Upravljanje ljudskim resursima

Najbitniji uticaj na uspešnost poslovanja organizacije imaju ljudi kao primarni poslovni resursi. Čovek je taj koji daje oblik i smisao sportskoj organizaciji jer bez ljudi, kao osnovnog resursa, organizacija ne bi ni postojala. Ako shvatimo činjenicu da je čovek misaono i svesno biće sa sopstvenim ciljevima i sopstvenim životom koji se odvija nezavisno od organizacije čiji je on bitan činilac, dolazimo do zaključka da su ljudi znatno složeniji resursi od svih drugih koji čine jednu organizaciju. Ljudski radni potencijal ne može se pojednostaviti ili meriti radom neke mašine jer je čovek biće sa osećanjima i da bi na poslu postigao svoj maksimalan učinak moramo mu pružiti poštovanje i vrednovati njegovu ličnost. Ljudski resursi bitno opredeljuju ostvarivanje konkurentske prednosti preduzeća. Poslovna strategija od ljudskih resursa zahteva da poseduju odgovarajuća znanja, stručnost, iskustvo, veštine i entuzijazam, dok je kredibilan menadžerski tim sa jasnom vizijom i sposobnošću motivisanja podređenih osnovna poluga implementacije strategije. To što ljudski resursi predstavljaju vredan i specifičan resurs odražava se na način njihovog upravljanje. Suštinu uspešno formulisane i implementirane strategije predstavlja sposobnost učenja, odnosno, prikupljanje, stvaranje i korišćenje znanja. Učenje je stalan proces, a od zaposlenih se zahtevaju brojne promene koje su uslovljene zahtevom za uvećanjem fonda znanja. ljudski resursi su pokretači budućih performansi preduzeća. Drugim rečima, visok rast tržišne vrednosti preduzeća u odnosu na knjigovodstvenu vrednost je posledica ulaganja u humani kapital, kao i druge elemente nematerijalne aktive (Đuričin, Janošević, 2009). Različiti programi promena, nezavisno od njihovih specifičnosti, na kraju se uvek svode na promenu ponašanja zaposlenih (menadžera i izvršilaca). Stoga se bitni aspekti menadžmenta ljudskih resursa odnose na razumevanje ponašanja i otkrivanje mogućnosti unapređenja. Pri tome je naglasak na aktivnostima tima, a ne na aktivnostima pojedinca, i usklađivanju interesa pojedinaca sa interesima tima. U uslovima dominacije strategija eksternog rasta potreba za određivanjem prave veličine aktive, kapitala i zaposlenih posle spajanja i pripajanja dobija na značaju. Ljudi koji predstavljaju tehnološki višak mogu lako naći novo zaposlenje samo ukoliko poseduju nova znanja, veštine, energiju, entuzijazam i sl. Permanentno obrazovanje dobija na značaju ne samo zbog bezbolnog prelaska na nova radna mesta, već i zbog razvoja karijere u slučaju ostanka u istom preduzeću. U uslovima univerzalne umreženosti relativizira se značaj zaposlenja po principu stalnog zaposlenja u punom radnom vremenu. U preduzećima se povećava broj privremeno zaposlenih, zaposlenih na određeno vreme ili u svojstvu spoljnih saradnika ili honorarno zaposlenih. Spoljnim saradnicima se sve više prepuštaju poslovi koje su nekada izvršavali stalno zaposleni, jer to postaje jeftinija i fleksibilnija opcija.

1. LjUDSKI KAPITAL

Pod ljudskim kapitalom se podrazumevaju informacije i znanje koje ima svaki pojedinac i koje mu omogućavaju da bude produktivniji u obavljanju svojih aktivnosti. Takođe, ljudski kapital uključuje i kontakte i odnose koji imaju značaj za preduzeće ili za obavljanje specifične aktivnosti. Ljudski kapital podleže promenama tokom perioda i razlikuje se od preduzeća do preduzeća. Postoje dve vrste ljudskog kapitala: generički i specifični. Generički kapital ima istu vrednost za različite aktivnosti i kod različitih ljudi. Specifični ljudski kapital neke njegove
aktivnosti. Specifični kapital nastaje kroz proces učenja na bazi iskustva pojedinačnih članova preduzeća i interakciju njihovog pojedinačnog iskustva. Ljudski kapital je kumulanta znanja, veština i mogućnosti svih zaposlenih u jednom preduzeću u koju se može investirati radi povećanja njene sposobnosti stvaranja vrednosti. Pri tome se ljudski kapital odvojeno tretira od ljudskih resursa, odnosno rada per se.