interesovanja   ne   samo   teoretičara,   već   i   praktičara   menadžmenta   lјudskih
resursa.   Nužnost   menadžmenta   talenata   je   fokusiranje   na   strategijski
najvažnije zaposlene: inovativne i kreativne radnike znanja (Caligiuri and
DiSanto, 2001). Otuda se menadžment talenata najčešće dovodi u vezu sa
politikama menadžmenta lјudskih resursa usmerenih na maksimiziranje svih
zaposlenih,   tj.   sa   politikama   povezanih   sa   regrutovanjem,   selekcijom,
zadržavanjem i razvojem onih zaposlenih koji su identifikovani kao klјučni
za uspeh poslovanja organizacije.

Kako bi izgledala organizacija koju pojedini autori nazivaju

organizacijom   koju   pokreću   talenti   (talent-powered   organizations)   –
organizacija koja investira i ulaže u svoje jedinstvene i specifične sposobnosti
upravlјanja talentima, kako bi proizvela izvanredne rezultate za organizaciju?
Ovakve organizacije vešte su u definisanju potreba za talentima, otkrivanju
raznolikih   izvora   talenata,   razvoju   individualnih   i   timskih   talenata   unutar
organizacije.   Značajna   uloga   lјudskih   resursa   jeste   da   identifikuje   talente
kako   bi   maksimizirali   strateške   mogućnosti   u   budućnosti.   Otuda   proističe
značajno   pitanje:   da   li   se   kompanija   može   osloniti   na   sektor   za   lјudske
resurse   kroz   pomaganje   razvoju   talenata   u   cilјu   unapređenja   poslovne
strategije i izgrađivanja novih industrija (Farndale et. al, 2010)?

Ono što je važno naglasiti jeste neophodnost da se navedene

sposobnosti organizacije integrišu sa organizacionom poslovnom strategijom
i zajedno ugrade u poslovne procese. Imperativi talent menadžmenta (Day
and Lance, 2004):

1. Talenat kao suštinsko pitanje svake poslovne strategije: podrazumeva

potrebu shvatanja vrednosti talenata, prepoznavanje klјučnih
komponenti poslovnih strategija koje se odnose na talente, kao i
njihove implikacije na organizacione performanse.

2. Različitost kao najveća vrednost organizacije: klјučna konkurentska

prednost organizacije zasniva se na sposobnosti organizacije da
privuče, a njenih zaposlenih da rade sa različitim i raznovrsnim
talentima.

3. Učenje i razvoj veština kao najvažnije sposobnosti: usredsređivanje

na jasno razumevanje specifičnih i jedinstvenih veština i
kompetencija vodi ka uspehu.

4. Pravilno angažovanje kao transformacija poslovnih rezultata:

privlačenjem i motivisanjem zaposlenih omogućiće se uvećavanje
talenata u organizaciji i pobolјšanje njenih poslovnih rezultata.

5. Obuka i razvoj talenata kao briga organizacije: menadžment lјudskih

resursa ima klјučnu ulogu po ovom pitanju, ali najbolјa praksa i
kultura okrenuta ka talentima treba da budu ugrađene u celokupno
poslovanje organizacije.

Zaklјučuje se da neophodnost odgovora na promenlјivo okruženje

ekonomije   znanja,   globalizaciju   znanje   i   radnike   znanja   kao   osnove
postizanja   i   održavanja   konkurentske   prednosti,   nameće   potrebu   izmene
funkcije   menadžmenta   lјudskih   resursa   u   pravcu   formulisanja   poslovne
strategije   koja   će   u   centar   interesovanja   staviti   talentovane,   inovativne   i
kreativne zaposlene. U tom smislu, za savremenu organizaciju predstavlјa
nužnost ono što je, zapravo, suština menadžmenta talentima – selekcija i
razvoja talentovanih pojedinaca je veoma ozbilјan zadatak koji se nalazi pred
savremenim menadžmentom lјudskih resursa.

nezadovolјni tim ulaganjima i zato je veoma važno da menadžeri budu stalno
u kontaktu sa želјama i potrebama svojih razvijanih talenata. (Carpenter,
Sanders, Gregersen, 2009).

Postoji više faktora koji utiču na organizaciono upravlјanje talentima.

Bersin (2013) je u svojoj studiji identifikovao sledećih šest pokretača koji
utiču na upravlјanje talentima:

Brze promene biznisa koje zahtevaju fleksibilnost u poslovanju;

Okretanje ka rastućim tržištima – rast novih ekonomija kao što su

Kina, Indija, Brazil i Istočna Evropa;

Radna mesta bez granica – stvaranje virtuelnih radnih mesta bez

granica, nestajanje korporativne hijerarhije, različiti timovi sa nižom

organizacionom strukturom;

Specijalizacija radnih mesta i nov model karijere – više

specijalizovani zavisni poslovi zahtevaju specijalizovane i

fleksibilne modele karijera, programe socijalnih nagrada i olakšano

kretanje talenta;