Konflikti i nasleđivanje

UVOD
Poslovanje porodičnih kompanija je od izuzetne važnosti za funkcionisanje privrednog sistema svake zemlje. Naime, zaposleni u porodičnim kompanijama nisu samo slučajno odabrani radnici, već zavisni i povezani članovi porodice. Širom sveta vlasnici porodičnih kompanija dele istu filozofiju i iste vrednosti. Oni, pre svega, razmišljaju dugoročno. Ključna prednost jeste strpljenje i marljivost. Vlasnici porodičnih kompanija deluju tako da porodičnu kompaniju ostave u što boljem stanju i sa što boljim imidžom svojim nasledinicima. Dakle, teži sa ka dugovečnosti porodičnih kompanija.Porodične kompanije se osnivaju radi zadovoljenja potreba porodica, koje imaju jasno definisan cilj svog poslovanja. Svrha porodičnog poslovanja ogleda se u povećanju blagostanja svakog člana porodice. Naime, sam poslovni uspeh porodičnih preduzeća izgrađen je na temelju zdrave porodice, unutar koje postoji harmonija odnosa između njenih članova.Uslov koji svaka porodična kompanija mora da ispuni, kako bi uspešno poslovala, jeste postojanje podrške koja vlada između članova unutar porodice, zajedničkog interesa za ostvarivanje konkretnih ciljeva, zajedničkog solidarnog doprinosa i ekonomije nege i brige koju članovi porodice pružaju jedni drugima. To podrazumeva, iznošenje ideja, planova, predlaganje rešenja odluka, savetovanje i na kraju, sposobnost uspešnog rešavanja konflikata.

1. PORODIČNI BIZNIS
Definisati porodično preduzeće je prilično zahtevan zadatak, s obzirom da se prethodno mora
odgovoriti na pitanja kao što su:
– Šta se podrazumeva pod porodicom;
– U kojoj meri vlasništvo mora biti u rukama porodice;
– Koliko članova porodice mora biti zaposleno, da bi smo preduzeće smatrali porodičnim
Porodično poslovanje se odnosi na poslovanje preduzeća koja su u vlasništvu jedne ili nekoliko prodica ili one tim poslovanjem upravljaju. Mnoga preduzeća koja danas postoje kao javna preduzeća osnovana su kao porodični biznis. Podaci za Veliku Britaniju pokazuju da je preko 76% kompanija u porodičnom vlasništvu i da je 50% zaposlenih u sektoru porodičnog biznisa. Ključne menadžerske pozicije po pravilu u porodičnim firmama zauzimaju članovi porodice. Porodično poslovanje ne treba mešati sa poslovanjem malih i srednjih preduzeća. Postoje mnoge prednosti i nedostaci koje porodično poslovanje sa sobom nosi. Prednost je činjenica da su članovi porodice veoma lojalni i posvećeni porodičnom preduzeću. Sa druge strane, ima specifične probleme jer porodični interesi mogu povremeno ili na duži rok biti u sukobu sa poslovnim interesima. Dakle, između porodice i poslovanja postoji snažna međuzavisnost.
Različiti tipovi porodice (patrijarhalna, savremena, autoritarna, demokratska) različito reaguju na poslovne izazove. Porodična preduzeća, po pravilu primenjuju dugoročnu perspektivu, uprkos tome polovina njih ne preživi vlasničku sukcesiju.
Ključna pitanja porodičnog poslovanja su:
– Kako vlasnik usklađuje sopstvene i porodične interese sa poslovnim,
– Motivacija članova porodica u odnosu na ostale zaposlene,
– Samostalno rešavanje problema ili uz nezavisne savetnike,
– Odluka o tome ko će nastaviti porodično poslovanje.
Takođe su bitna pitanja rasprodavanja poslovanja, spoljnih izvora finansiranja, uključivanja novih menadžera. Pristupi u analizi porodičnog poslovanja su:
– pristup pozicione objektivnosti – predstavlja osnovni pristup. Objektivnost ne postoji u univerzalnom smislu. Pristup pozicione objektivnosti uključuje svest o tome kakvu vrstu analize primenjujemo u istraživanju.
– Strukturalistički pristup – identifikuje i analizira strukture, simbole i identitete u ekonomskim pojavama.
– Empirijski pristup– sakuplja podatke i analizira ih.
– Politički pristup – analizira mogućnosti poboljšanja ekonomske pozicije aktera.

2. MENADŽMENT NASLEĐIVANJA
Svi ljudi su smrtni. Da bi se obezbedio kontinuitet i vitalnost preduzeća, vlasnsici moraju da sagledaju planiranje nasleđivanja i da se postaraju da se nasleđivanje odvija što je moguće efikasnije. Ono što iznenađuje jeste, da opcija „ne činiti ništa“ biva najčešće izabrana od strane osnivača. Konkretan primer jedne porodične kompanije:
Osnivač je imao dar za praktične inovacije, kao i veliku posvećenost poslu koji je vodio 30 godina. Za radnike je on bio kompanija. Problem je što osnivač nije mogao da sagleda ko može biti sposoban da vodi kompaniju umesto njega. Želeći da se nešto prenese na njegovu decu, gledao je da proda kompaniju, ali nije mogao da dobije dovoljno dobru ponudu. Sa svojih 60 godina, i dalje sa velikom kontrolom u kompaniji, razboleo se i umro. Nije bilo prirodnih naslednika. Dve ćerke su bile slabo upućene u poslovanja, a dva sina nisu bila spremna da preuzmu preduzeće. Oni nisu imali iskustva u vođenju kompanije na tom nivou, niti su imali jasnu sliku kako kompanija funkcioniše. Navedeni primer ukazuje na grešku u poslovanju.
Nasleđivanje može biti organizovan i postepen proces. U tom slučaju obučen naslednik se upućuje u ulogu pod nadzorom i vođstvom vlasnika; ili, umesto da mesto preuzme naglo i neočekivano, kad se vlasnik razboli ili umre, u tom slučaju nepripremljen član porodice je iznenada prisiljen da preuzme preduzeće.
Sonnenfeld je zaključio da se stilovi odlaska mogu grupisati mu četiri kategorije, koje je on nazvao vladari, generali, ambasadori, i upravnici.
1. vladari – ne napuštaju kancelariju sve dok ne umru ili u slučaju pobune unutar preduzeća
2. generali – primorani su da napuste kancelariju, ali prave zaveru za svoj povratak i brzo se vraćuaju iz penzije da „spasu“ preduzeće.
3. ambasadori – elegantno, bez poteškoća napuštaju kancelariju i često pomažu kao mentori (posle penzionisanja).
4. upravnici – Vladaju u ograničenom roku kancelarijom, penzionišu se, i priključuju se drugim profesionalnim izazovima.