Nematerijalne strategije motivacije

1. UVOD
Temeljni zadatak upravljanja ljudskim potencijalima jeste, nakon pronalaženja “pravih ljudi”, učiniti ih sposobnima za zajednički i uspešan rad, odnosno da se uspešno nose s problemima koji im se postavljaju, te da njihova snaga bude delotvorna, a slabosti nebitne. Motivacija zaposlenih nije samo područje psiholoških i socioloških problema rada i radnog ponašanja, već je ponašanje usmereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe izazvane u čoveku, a cilj je zadovoljenje potreba. Uzrok određenog ponašanja čoveka su unutrašnji psihološki pokretači koji ga teraju na neku aktivnost, pa učinak pojedinca ne zavisi samo na njegovoj sposobnosti već i na samoj motivaciji. Iz tog razloga razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil menadžmenta, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vreme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere i dr., koje zajedno s materijalnim strategijama čine celovit motivacijski sistem. Cilj rada je pregledno analizirati i utvrditi područja nematerijalne motivacije i motivacijskih tehnika koje se mogu razraditi i primeniti u upravljanju ljudskim potencijalima, kako bi ono bilo što efikasnije i zadovoljilo raznolike ljudske potrebe.
2. NEMATERIJALNA MOTIVACIJA
Za razliku od prošlih vremena kada se povećanje motivacije svodilo isključivo na novac, danas se koristi mnogo vrsta nagrađivanja. U današnjim uslovima poslovanja može se reći da plata pre svega služi kao motivator što većeg korišćenja fizičkih napora, dok možemo reći da su različiti bonusi na plate usmereni na stimulisanje mentalnih napora. Zapravo bonusi podstiču zaposlene pa tako i menadžere na angažovanje celokupnog znanja i iskustva, ali i za neprestano usavršavanje. Novac je bitan kod nagrađivanja, a kada se reše egzistencijonalni problemi, kod ljudi se javljaju kvalitativno drukčije potrebe kao što su npr. poštovanje ili samopotvrđivanje.
Upravo zato je važno nenovčano nagrađivanje koje obuhvata široki spektar motivacijonih mehanizama kao što su npr. rezervisana parking mesta, boravak u službenim vilama, korišćenje službenih vozila i dr.

Maslovljeva piramida potreba:

2.1. Posao i oblikovanje posla
Posao koji pojedinac obavlja ključna je odrednica individualne motivacije. On je središnja karakterizacija moderne civilizacije jer većina odraslih osoba provodi pola svojih budnih sati na poslu, a za mnoge je posao središnja i najvažnija aktivnost. Prema tome, stavovi prema poslu i zadovoljstvo njime bitno utiču ne samo na radnu motivaciju već i na celokupan život.
Oblikovanje posla čini vrlo značajan segment nematerijalnih strategija motivisanja budući da stavovi prema poslu i zadovoljstvo njime bitno utiču na radnu motivaciju i život pojedinca. Programi preoblikovanja posla najvećim delom nastoje posao učiniti zanimljivijim, raznolikijim i izazovnijim. Važan individualni pristup oblikovanja radnog mesta je rotacija posla kod koje se periodično rotiraju ljudi s jednoga specijalizovanog posla na drugi, a čime se sprečava monotonija i dosada ljudi. Drugi važan pristup je proširivanje posla kao proces povećanja raspona posla, tj. broja različitih zadataka i učestalosti ponavljanja ciklusa posla.
Zanimljiv i izazovan posao čini motivaciju za njegovo obavljanje višom, a život ispunjenijim. S druge strane, dosadan i besmislen posao su jedni od najznačajnijih prepreka većoj motivaciji za rad, a često se njihove psihološke prepreke prenose i izvan posla. Tim konstatacijama trebao je dug put da postanu sastavni dio menadžerske spoznaje i pristupa motivaciji (slika 1.).