1 |
P a g e
Универзитет ”УНИОН-Никола Тесла“Београд
Факултет за правне студије и право
СЕМИНАРСКИ РАД
Предмет:Менаџмент
Ментор:проф.др Милан Радосављевић Студент:
Београд,октобар 2016. година
2 |
P a g e
Садржај:
Увод....................................................................................................................3
Разматрање превода........................................................................................3
Развој теорије мотивације..............................................................................4
Подстицање успешности на раду................................................................11
Употреба мотивационих техника...............................................................11
Вођење кроз мотивисање.............................................................................14
Закључак
Литература
4 |
P a g e
остварује мотивациони циклус понашања, који се може схватити као круг који почиње
јављањем неке потребе, а завршава се остварењем циља. Између потребе и циља се налазе
препреке које мотивационим циклусом треба савладати. Код нижих мотива мотивациони
циклус је једноставан, док је код виших мотива сложен и садржи низ физиолошких и
психолошких трансформација.
Пошто је мотив изазван и активност почне да се остварује може доћи до тога да он буде
задовољен и незадовољен. Последице су различите. Стално задовољавање мотива
охрабрује личност, она стиче поверење у себе. Незадовољавање мотива доводи до
незадовољства човека који губи поверење у себе и пасивизира се.
Може се закључити да су
мотиви и циљеви основа сваког мотивисаног понашања,
међусобно су чврсто повезани
.
Мотивација за рад представља
систем метода,
поступака и радњи којима се подстиче, усмерава и појачава одређено понашање радника
у процесу рада у циљу остваривања повољнијих ефеката
. У основи сваке мотивације за
рад налазе се мотиви. Постоји неограничен број мотива, веома разноврсних по свом
карактеру, значају, интензитету, трајности по могућности и начину задовољавања. Због
тога постоје различите поделе и систематизације, а најчешћа је подела на :
биолошке
(урођене, примарне, основне или базалне) и
друштвене
(стечене, секундарне, изведене).
Биолошки мотиви
се заснивају на биолошким потребама ( потреба за храном, водом,
сном...). Такође у биолошке мотиве убрајају се и они који почивају на потреби за одмором,
кретањем, избегавањем бола, затим ту спада и матерински мотив, сексуални мотив и др.
Биолошки мотиви потичу изнутра и постоје код сваког човека. Задовољавање ових мотива
је услов опстанка човека и људске врсте.
Социјални мотиви
почивају на социјалним односно психолошким потребама. То су
стечени мотиви који се стварају у процесу социјализације.Карактеристика социјалних
мотива је да се они могу задовољити само у оквиру друштвене заједнице. Незадовољавање
тих мотива не угрожава опстанак човека већ доводи до стања психичке напетости док
њихово задовољавање олкшава развој и прогрес. Најзначајнији социјални мотиви су :
мотив сигурности
,
мотив за припадањем и љубављу
,
мотив за самосталношћу и
уживањем
,
мотив за самопотврђивањем
и др. Неки биолошки мотиви данас су захваћени
процесом социјализације. Остваривање многих биолошких мотива врши се под утицајем
друштвених, културних, историјских и других фактора.
Мотиватори
Мотиватори су
ситуације и средства којима се активирају или заустављају одређене
активности
. Они не изазивају неку активност већ је само активирају и усмере. Дакле, они
нису узрочници активности него њени подстрекачи и охрабривачи. Потребе постоје и без
мотиватора, али је заинтересованост за њихово задовољавање недовољна. Деловање
мотиватора појачава те потребе. Често се не прави довољна разлика између мотива и
мотиватора иако је реч о појмовима различитог значења.
Мотиви су потребе, а
мотиватори су средства за задовољење тих потреба
.
Мотиватори се називају и стимулатори и подстицаји и деле се на позитивне и негативне.
За разлику од позитивних мотиватора који подстичу одређене активности, негативни
мотиватори их ометају, успоравају, онемогућавају и отежавају.
За радну мотивацију посебан збачај имају радни мотиватори. Њихово дејство на запослене
је неуједначено и зависи од многих фактора и околности. Због тога менаџери морају
5 |
P a g e
стално да преиспитују домете могућих мотиватора на мотивацију запослених како би
правовремено предузимали потезе који проистичу из промењених околности и
промењеног дејства појединих мотиватора. Што се тиче хијерархије мотиватора, они своје
место на хијерархијској лествици заузимају у зависности од броја и значаја потреба које се
њима могу задовољити. Мотиватор којим се задовољава већи број потреба заузима више
место у односу на мотиватор којим се задовољава мањи број потреба. Дакле, позиција
мотиватора на хијерархијској лествици зависи од њихове вредности, која је сразмерна
њиховим могућностима да задовоље одређене човекове потребе.
Вредност радних мотиватора зависи и од броја запослених на које се одражавају. Што је
више запослених на које одређени мотиватор утиче већа је и вредност тог мотиватора.
2. Развој теорије мотивације
Организацијска искуства још од далеке прошлости показују да су рад, борба или други
облици понашања припадника организација покретани врло разноврсним мотивима.
Велике војсковође разних времена, као и велики предузетници, знали су да њихове
следбенке некад покреће страх, а некад нада, некад опипљива материјална корист, а некад
саосећање или осећај припадности, једном дубока сумња, а други пут вера у успех или
победу. Ипак, у појединим периодима и појединим врстама организација пренаглашавана
је вредност једних мотива на рачун других, обично у функцији неке идеолошке
оријентације, организацијске доктрине или пословне филозофије. Тако је у првим
деценијама 20. века, у оквиру учења о научној организацији рада, преовладавало
становиште да је најмљени индустријски радник мотивисан искључиво зарадом, односно,
платом. Тај концепт радника као економског човека је сепаратизовао економску
мотивацију запослених у радним организацијама од осталих аспеката мотивације, који су
се испољавали у њиховом породичном животу и другим приватним сферама.
Оснивач ове, класичне теорије организације, сматра се
F.W.Taylor
. Класична теорија
организације у вези са мотивацијом предвиђа да уколико се радницима понуди
материјални стимуланс, онда ће га они изабрати као средство за повећање производње и
продуктивности рада.
Истраживања која су извели
Elton Mejo
,
Fric Retlisberger
, i
Vilijem Dikson
у фабрици
Hotorn
,
Western electrick company,
близу Чикага у многоме су оспорили класичну теорију
организације. Ова теорија носи назив неокласична теорија организације и почела је так
ошто је серија
Hotorn
студија открила мотивациону снагу људских односа. Ове студије су
почеле експерименталним истраживањем утицаја радних услова, дужине радног дана,
броја и дужине пауза у раду, и сличних чинилаца, на продуктивност. Из резулата овог
истраживања произилази да упослени ускалђују свој рад и понашање у организацији пре
са социјалном средином него са физичким условима, односно, да мотивација за рад у
савременим организацијама зависи чешће од социјалних потреба него од економских.
Стварајући теорију X и теорију Y,
McGregor
је покушао да избегне недостатке класичне и
неокласичне теорије и да их међусобно помири. Теорија X креће од тога да је просечан
човек по природи лењ, без амбиција, не воли одговорност, егоцентричан је, равнодушан је
у односу на циљеве организације, лаковеран је, не много паметан, супротставља се
