DŽ
UDIT
RESNIK (JUDITH RESNICK):
OD ŠVORCA DO BROKERA
Zamislite da imate 41 godinu, da ste samohrana majka dvoje tinejdžera, bez para i bez ijednog dana
radnog iskustva? U tom položaju našla se Džudit Resnik 1983. godine.
Živeći od novca koji je dobila od prodaje kuće, pokušavala je da rastegne svoj prihod pametno ulažući u
partije od vrednosti. Nažalost, broker kome je poverila svoje pare, izgubio je njen novac investirajući u opcije.
Srećom, učila je iz iskustva. "Mada sam gubila novac, pratila sam šta on (broker) radi. Rekla sam sebi: 'Pa i ja
ovo mogu da radim
1
." Ali, kako nije imala nikakvo iskustvo, odbijale su je jedna firma za drugom (mada su neki
bili ljubazni da joj ponude sekretarski
posao).
Tako je bilo sve dok Šef u filijali
Drexe!
Burnhman Lambert u
centru Los Andelesa nije primetio da Džudit poseduje nešto posebno i pružio joj je šansu kao početniku.
U toku prve godine rada u ovoj firmi, Dž. Resnik je pozvala svakog koga se setila. Prodala je toliko obveznica
Trezora i obveznica organa uprave da je ostvarila neto prihod od 106.000 dolara - što je prilična svota za
početnika. Ali, to je bio tek početak meteorskog uspona ka vrhu. Samo dve godine kasnije, radila je u
kancelariji na Beverli Hilsu i bila je jedna od vodećih fena brokera u firmi - ostvarujući prihod od čak 750.000
dolara za samo godinu dana.
Kako je sredinom osamdesetih firma Drexel postigla iznavredan uspeh, pod liderstvom Majkla Milkena
(Micheal Milken) poznat pod imenom "kralj obveznica sumnjivog kvaliteta", Rasnik je počela da zaključuje
transakcije za male institucionalne investitore. Samo 1988. godine prodala je obveznice nominalne vrednosti od
200 miliona dolara.
Ali, tada je počeo sunovrat, Milken je dao ostavku kada je Komisija za hartije od vrednosti i berze počela da
istražuje nekoliko slučajeva nepravilnosti i nezakonite prakse na višim nivoima Drexelove hijerarhije. Ubrzo
posle toga, Dž. Resnik je bila pod pritiskom da počne da prodaje obveznice sumnjivog kvaliteta. "Smatrala sam
da to nije dobro za moje klijente, zato
sam
odbila. Tog dana sam shvatila da je vreme da se osamostalim."
Samo pet godina od momenta kada je počela da traži posao u industriji investicija, Džudii Resnik, sada
uspešnog i iskušanog profesionalca, mnogo toplije primaju ljudi kojima se obratila za podršku. Lokalna banka
je bila spremna da njoj i njenom partneru, nekadašnjem prodavcu u Drexelu, Nilu Debniju (Nei! Dabney)
odobri zajam za
sredstva
koja su im bila potreba da otvore sopstvenu brokersku firmu. Tako su,
sa
stotinama
nekadašnjih klijenata
Dre/e/a
koji su posu zajedno
sa
njima, Debni i Resnik oborili vrata svoje firme na Beverli
Hlisu jula 1389.
Upravo u momentu kada je firma počela da radi, tržište obveznica sumnjivog kvaliteta je doživeio krah.
Većina analitičara je savetovala svoje klijente da
se
povuku, ali su Deoni i Resnik shvatili da se obveznice mogu
kupiti veoma jeftino, pa su savetovaii svoje klijente da ih kupuju. Kada se tržište ponovo
uspostavilo,
prihod klijenata - kao i profit kompanije - bio je fenomenalan. Firma je uspela da otplati ceo zajam koji je
uzela od banke, posle samo četiri meseca poslovanja.
Ali, uspeh kompanije nije počivao samo na sreći. Samo u 1992. godini, visokoprinosni
portfelji
firme
doneli su prihod od čak 39 odsto (vrlo impresivno za pomenutu godinu), a firma je ostvarila oko
2.500.000.0GO dolara od obveznica. Ove brojke su rezultat napornog rada 80 radnika firme i veština i
inicijative DL Resnik i Debnija.
Ako ste žena, a želite da uspete na Volstritu (Wall Street), Dž. Resnik ima savet: "Ne izmišljajte prepreke
tamo gde ih nema. Radite naporno, ali nemojte nikada pokušati da budete jedan od muškaraca. Ostanite
dama." Imajući u vidu njen izvanredni uspeh, ovo je izgleda mudar savet.
ORGANIZACIONA SOCIJALIZACIJA: PROCES PRIDRUŽIVANJA
Prisetite se svih poslova na kojima ste radili tokom nekoliko poslednjih godina. Dali se možete prisetiti svojih
osećanja i reakcija tokom prvih nekoliko dana ili nedelja na svakom od ovih poslova? Ako možete, verovatno
ćete se setiti da su to bili donekle neprijatni periodi. Kao novi radnik, iznenada ste se suočili sa radnom sredinom
koja se po mnogo čemu razlikovala od sredine koju ste upravo napustili. Većina, ako ne i svi, ljudi -oko vas bili
su stranci i morali ste da se sa svima njima upoznajete -i da upoznate njihove lične navike - od početka.
Ukoliko vaš posao nije bio isti kao i
prethodni, takođe ste morali da naučite nove procedure, veštine i operacije u vezi s poslom. Morali ste da
steknete znanje o politici, praksi i procedurama koje su važile u vašoj novoj organizaciji, kako biste znali da
obavite svoj radni zadatak u saglasnosti sa važećom politikom, praksom i procedurama. Ukratko, morali ste da
naučite sve o poslu.
Budući učinak gotovo svih novih radnika zavisi od toga koliko uspešno izvrše ove kompleksne zadatke.
Drugim recima, brzina i lakoća kojima pojedinci stiču znanje o stvarima u organizacijama u kojima odnedavno
rade bitni su kako sa stanovišta pojedinca tako i sa stanovišta organizacija. Ovaj proces se takode naziva i
organizaciona socijalizacija. Organizaciona socijalizacija se formalno može definisati kao
proces tokom kojeg
se pojedinci transforniišu od autsajdera do angažovanih i efikasnih Članova organizacije.
Na neki način,
može se smatrati da se karijera sastoji od čitavog niza slučajeva socijalizacije kroz koje pojedinac prolazi kada
pređe u novu organizaciju ili na nov položaj u organizaciji u kojoj već radi. Prema tome, da bi se razumela
karijera važno je shvatiti koncept organizacione socijalizacije.
U ovom delu raspravljaćemo
o nekoliko ključnih aspekata organizacione socijalizacije. Prvo ćemo opisati
osnovne strategije socijalizacije - faze kroz koje mnogi ljudi prolaze na. putu da postanu punopravan Član svoje
organizacije ili radne grupe. Zatim ćemo govoriti o različitim tehnikama koje organizacije koriste kako bi novim
radnicima olakšale prolaz kroz ovaj težak proces, kao i o nekim efektima ovih tehnika.
FAZE U PROCESU SOCIJALIZACIJE
Korisno je proces organizacione socijalizacije posmatrati kao kontinuirani proces-proces koji počinje
zasnivanjem radnog odnosa i traje nedeljama ili mesecima pošto pojedinac počne da radi. Proces se može
podeliti u tri osnovna perioda koje je opisao Feldman kao faze
upoznavanje, proboja i prilagođavanja
(vidi
sliku 6-1).
4
UPOZNAVANJE: ANTICIPATORNA
SOCIJALIZACIJA
Da li postoji organizacija u kojoj biste želeli da radite jednog dana ? Zbog čega biste želeli da u njoj radite?
Da li postoji nešto posebno zbog čega je ta kompanija za vas interesantna? Ukoliko možete da odgovorite na ova
pitanja - makar samo hipotetično -videćete da već znate mnogo toga o toj organizaciji čak pre nego što ste
počeli da radite u njoj . Drugim recima, ljudi često imaju pretpostavke, ubeđenja o tome kakva će neka
organizacija biti čak pre nego što počnu u njoj da rade - ova tendencija se naziva
anticipatorna socijalizacija.
Naša anticipirana ubedenja o nekoj organizaciji zasnivaju se na nekoliko izvora informacija. Prvo, tu su
prijatelji ili rođaci koji već rade u tim organizacijama koji vam mogu ispričati sve o svom iskustvu čime će
snažno utkati na vaše percepcije i očekivanja kao novog regruta. Drugo, pojedinci često prikupljaju informacije
o organizacijama iz različitih formalnih izvora, kao što su članci u profesionalnim časopisima, magazinima i
novinama, kao i godišnji izveštaji kompanije o poslovanju. Nažalost, oba ova izvora informacija mogu biti
neobjektivna. Na primer, možda vaši prijatelji ili rođaci pričaju o svom poslu samo ako imaju da se na nešto
požale i kažu nešto negativno. Čak i njihove pozitivne izjave mogu biti motivisane željom da se racionalizuje loša
situacija tako što će je opisati kao dobru (npr., da bi resili problem kognitivne disonance; vidi poglavlje 5). Slično
