S
S
L
L
O
O
B
B
O
O
M
M
I
I
R
R
P
P
U
U
N
N
I
I
V
V
E
E
R
R
Z
Z
I
I
T
T
E
E
T
T
F
F
A
A
K
K
U
U
L
L
T
T
E
E
T
T
Z
Z
A
A
E
E
K
K
O
O
N
N
O
O
M
M
I
I
J
J
U
U
I
I
M
M
E
E
N
N
A
A
D
D
Ž
Ž
M
M
E
E
N
N
T
T
D
D
I
I
P
P
L
L
O
O
M
M
S
S
K
K
I
I
R
R
A
A
D
D
i
i
z
z
p
p
r
r
e
e
d
d
m
m
e
e
t
t
a
a
O
O
s
s
n
n
o
o
v
v
i
i
m
m
e
e
n
n
a
a
d
d
ž
ž
m
m
e
e
n
n
t
t
a
a
T
T
I
I
M
M
O
O
V
V
I
I
I
I
T
T
I
I
M
M
S
S
K
K
I
I
R
R
A
A
D
D
Mentor: Kandidat:
docent, dr Vaso Arsenović Goran Pavičić 41/05
Doboj, jun 2012.
T
T
i
i
m
m
o
o
v
v
i
i
i
i
t
t
i
i
m
m
s
s
k
k
i
i
r
r
a
a
d
d
3
U
U
V
V
O
O
D
D
Rast i razvoj preduzeća dovodi do umnoţavanja poslova, te povećanja broja ljudi za
njihovo ostvarivanje. Pred operativnim menadţmentom je izazov kako koordinirati njihov
rad da bi se kroz zajedništvo dobilo više od prostog zbira njihovih pojedinačnih učinaka.
Za formiranje i funkcionisanje timova podrazumijeva se procjena potreba,
postojanje kritične mase poslova, obezbedjenje dovoljnog broja ljudi sa potrebnim
kvalifikacijama, upućenost i spremnost ljudi na interakciju, prihvatanje zajedničkih
vrijednosti.
Uspješni timovi trebaju jasna očekivanja i zajedničku svrhu. Oni trebaju otvorenu
komunikaciji i iskrenost izmedju članova tima. Potrebne su odredjene vještine svakog
člana tima da bi zadaci bili izvršeni efikasno i efektivno, te kako bi bili adekvatno
nagraĎeni.
Najbitnija karika u timu je lider. On ima svoje vrline i mane, u odreĎenim
situacijama postiţe rezultate, a u drugim doţivljava neuspjeh. Uglavnom lider realno ne
postoji. Lider je neko ko se ističe u najmanje dvije menadţerske vještine i jedna od njih je
uloga intergacije.
T
T
i
i
m
m
o
o
v
v
i
i
i
i
t
t
i
i
m
m
s
s
k
k
i
i
r
r
a
a
d
d
4
1
1
.
.
P
P
O
O
J
J
A
A
M
M
T
T
I
I
M
M
A
A
I
I
T
T
I
I
M
M
S
S
K
K
O
O
G
G
R
R
A
A
D
D
A
A
Proces globalizacije, sve oštrija konkurencija, tranzicioni efekti kao i brz tehničko-
tehnološki razvoj dovode do potrebe za stalnim praćenjem načina rada i njegovog
prilagoĎavanja novonastalim situacijama. U tom cilju, zadatak je svake organizacije da
oblikuje strukturu koja će biti u mogućnosti da se u svakom momentu prilagodi
potencijalnim izazovima koji dolaze iz bliţeg ili daljeg okruţenja.
Lične sposobnosti svakog čovjeka su od neizmjerne vaţnosti za uspješno
poslovanje organizacije, ali ipak u prvi plan treba staviti samu organizaciju i njene ljudske
resurse kao cjelinu, kao jedan dobro ukomponovan tim u kome se individualne sposobnosti
ne guše, niti izdiţu u visine. Snaga organizacije leţi u dobrom upravljanju ljudskim
resursima i njihovom organizovanju na principu timskog rada a snaga tima leţi u dobroj
organizaciji i u potpunoj integrisanosti svih članova tima.
Timski rad se trenutno smatra za najbolji način organizovanja rada. Mnogi autori
ističu da njegovo vrijeme tek dolazi i da će timski rad biti dominantan oblik rada u
budućnosti. Razloga za to ima mnogo a najznačajniji su:
1.
pozitivna iskustva i dosadašnji pozitivni efekti timskog rada;
2.
sposobnost brzog prilagoĎavanja novonastalim situacijama;
3.
privrţenost i odanost izmeĎu članova tima, tima i menadţmenta i tima i
organizacije u cjelini;
4.
povećana motivisanost;
5.
poboljšana komunikacija i poboljšani meĎuljudski odnosi;
6.
racionalno korišćenje ljudskih resursa u organizaciji;
7.
smanjenje troškova proizvodnje, itd.
T
T
i
i
m
m
o
o
v
v
i
i
i
i
t
t
i
i
m
m
s
s
k
k
i
i
r
r
a
a
d
d
6
1
1
.
.
2
2
.
.
N
N
a
a
s
s
t
t
a
a
n
n
a
a
k
k
i
i
r
r
a
a
z
z
v
v
o
o
j
j
t
t
i
i
m
m
o
o
v
v
a
a
On postoji već stotinama godina, proteţući se kroz vijekove i nalazeći svoje mjesto
u različitim sredinama i kulturama. Čovjek je oduvjek znao da pojedine poslove ne moţe
sam da obavi, prevashodno zbog nedovoljne fizičke snage.
Nastanku radnih i ostalih timova doprinijela su prije svega pozitivna iskustva
timskog rada gdje je hijerarhijski odnos zamijenjen saradničkim odnosom u procesu rada.
U uslovima meĎusobnog uvaţavanja i saradnje, rad dobija jednu sasvim drugu i
privlačniju dimenziju za članove tima. Nedostatak timskog rada na bilo kom nivou
ograničava efikasnost organizacije. Dobro osmišljen timski rad poboljšava cjelokupno
poslovanje organizacije, što predstavlja i osnovni cilj svake poslovne politike preduzeća.
Cilj je oblikovati svijest čovjeka o timskom radu od najranijih dana ţivota i usmjeriti je na
timski način razmišljanja, pri čemu se iskustva i primjeri crpe iz ţivota i uče u školi, a ne
obrnuto.
1
1
.
.
3
3
.
.
A
A
f
f
i
i
r
r
m
m
a
a
c
c
i
i
j
j
a
a
t
t
i
i
m
m
o
o
v
v
a
a
1
1
.
.
3
3
.
.
1
1
T
T
e
e
o
o
r
r
i
i
j
j
a
a
s
s
o
o
c
c
i
i
o
o
t
t
e
e
h
h
n
n
i
i
č
č
k
k
i
i
h
h
s
s
i
i
s
s
t
t
e
e
m
m
a
a
Teorija sociotehničkih sistema je karakteristična za evropski menadţment.
Pristalice ove teorije se zalaţu za stvaranje takve strukture kojom bi se zadovoljile potrebe,
s jedne strane, vlasnika kapitala i opštedruštvene potrebe za tehničko-tehnološkim
razvojem, i, s druge strane, potrebe vlasnika radne snage, u smislu jačanja njihovog
materijalnog i socijalnog poloţaja. Mogući model strukture koji zagovara teorija
sociotehničkih sistema uključuje sljedeće:
-
članovi tima treba da budu uključeni u njegovo dizajniranje;
-
treba da budu specificirani minimalni uslovi, sa naglaskom na ciljevima prije
nego na procedurama;
-
problemi koji se odnose na tim treba da budu rješeni u samom timu prije nego od
strane nekog spoljnog autoriteta, kao što je npr. agent kontrole kvaliteta;
-
unakrsni trening, raznovrsnost vještina članova tima, i sistem koji se bazira na
plaćanju za znanje, treba da se koriste da unaprijede i povećaju fleksibilnost;
-
isti zadaci treba da budu vezani;
-
pristup informacijama i povratni efekat treba da budu dostupni timu;
-
ocjenjivanje rezultata tima kao cjeline zahtijeva i nagraĎivanje tima kao cjeline;
