Žene u menadžmentu bosanskohercegovačkih kompanija

ŽENE U MENADŽMENTU BOSANSKOHERCEGOVAČKIH KOMPANIJA

Stav po kojem su žene manje sposobne od muškaraca za obavljanje menadžerskih poslova zajednički je za većinu društava u svijetu. Žene menadžeri uglavnom su pozicionirane na nižim razinama u organizacijskoj hijerarahiji i raspolažu značajno manjom moći od svojih kolega muškaraca. Postojanje “staklenog plafona”, kao globalnog fenomena očito je i u Bosni
i Hercegovini, ali dosad nije provedeno nikakvo sustavno istraživanje o toj temi. Autori u ovom radu pokušavaju pronaći empirijske dokaze “staklenog plafona” u ovoj zemlji i istražiti neke od mogućih razloga njegova postojanja. Ono što je bilo moguće zaključiti jest da se jednakost spolova u biznisu ne smatra osobito važnim problemom u Bosni i Hercegovini, a to
se može zaključiti i prema posebno malom zanimanju medija, akademskih krugova i poslovnih ljudi o toj problematici. Ta činjenica može djelomično objasniti postojanje “staklenog plafona” u Bosni i Hercegovini, no ipak je potrebno obaviti još mnogo istraživanja da bi se ta problematika osvijetlila i sa drugih kutova, koji nisu mogli biti obuhvaćeni u ovome radu.

Ključne riječi: žene, menadžment, vođenje, “stakleni plafon”, bosanskohercegovačke kompanije, društvo, stereotipi

Uvod
Žene sve više obavljaju poslove i zauzimaju pozicije koje su prije bile isključivo muške. Uporedno s rastućim udjelom u ukupnoj radnoj snazi sve više žena nastoji postići menadžersku karijeru (Powell, 1999.). Statistički podaci iz službenih institucija širom svijeta pokazuju da je udio žena na menadžerskim pozicijama povećan u posljednja tri desetljeća, ali to ne vrijedi za najviše menadžerske pozicije, gdje je udio žena ostao na relativno niskoj razini i s tendencijom opadanja, i to kako se ide prema višim razinama. Prema izvještaju International Labor
Organization (ILO), iako žene predstavljaju više od 40% svjetske radne snage, njihov ukupni udio u menadžerskim pozicijama u mnogim zemljama rijetko prelazi 20% (Wirth, 1998.). Neki autori (Azura, Davidson, 2001.) govore o pragu od 5% žena na najvišim menadžerskim pozicijama, ali je to prag koji još nije dostignut čak ni u najrazvijenijim zemljama kao što su Kanada, UK i zemlje Europske Unije.

Sporo kretanje žena u najviše hijerarhijske razine u kompanijama često se pripisuje tzv. “glass–ceiling”-“staklenom plafonu”. Taj je termin nastao u USA u sedamdesetim godinama prošloga stoljeća sa ciljem da opiše “nevidljivu, vještačku barijeru napravljenu od predrasuda u stavovima i predrasuda u samim kompanijama, koja ženama zatvara put ka najvišim menadžerskim pozicijama” (Wirth, 1998.:3).Najviše teoretskog i praktičnog istraživanja o problemima spola u menadžmentu, uključivši teorije koje objašnjavaju fenomen “staklenog plafona”, potječe iz USA i UK (za primjer vidjeti : Powell, Graves, 2003.; Wilson, 2003., Cleveland et al, 2000.; Powell 1999.; Kanter, 1977.a), na taj način oslikavajući specifičnu
socioekonomsku perspektivu. Ono što je još relativno neistraženo jest primjenljivost svih tih teorija, nalaza i zaključaka u drugim socioekonomskim i političkim okruženjima, kakvo je, na primjer, ono u zemljama u tranziciji.

Nedostatak literature u oblasti spola u organizaciji i menadžmentu zajednička je karakteristika svih tranzicijskih zemalja. Razlozi su za to različiti, uključivši tendenciju da se (ne)jednakost spolova nije tretirala kao relevantna u komunističkim društvima. Bosna i Hercegovina (BiH) jedna je od tranzicijskih zemalja suočena s gotovo istim problemima i izazovima zajedničkima za cijelu tranzicijsku regiju.

Pozicija te zemlje specifična je i dodatno komplicirana zbog nedavnog ratnog iskustva kroz koje je prošla i zbog veoma komplicirane političke i ukupne institucionalne strukture ustanovljene u poslijeratnom razdoblju. Mnoga pitanja iz različitih znanstvenih oblasti još uvijek «čekaju» da budu prepoznata kao bitna i da budu na odgovarajući način tretirana u znanstvenim krugovima u ovoj zemlji. Položaj žene u menadžmentu u bosanskohercegovačkim (BH) kompanijama centralna je tema ovoga rada. Spomenuti nedostatak relevantne literature o toj temi ima svoje puno značenje u slučaju ove zemlje, bez gotovo ikakvoga postojećega istraživanja u tome smislu. Pozicija i uloga žena u bosanskohercegovačkim kompanijama daleko je od toga da se smatra popularnom temom u akademskim krugovima, a kao posljedica toga svjedoci smo nedostatka relevantnih pokazatelja kojima bi se moglo koristiti u ovome radu.

Cilj ovog rada jest osigurati preliminarne nalaze o poziciji žena u menadžmentu u bosanskohercegovačkim kompanijama i ponuditi moguća objašnjenja zašto su žene nedovoljno zastupljene na upravljačkim položajima u ovoj zemlji. Istraživačko pitanje postavljeno u ovome radu može se defi nirati kao: kakva je trenutna situacija u broju žena na menadžerskim pozicijama u bosanskohercegovačkim kompanijama i koji su razlozi za postojanje “staklenog plafona” u ovoj zemlji. Da bi se došlo do odgovora na to pitanje, bilo je potrebno osvrnuti se na stavove i mišljenja o tome fenomenu u zemljama s razvijenom tržišnom ekonomijom.

Nakon toga su izneseni stavovi i mišljenja o navedenoj problematici u zemljama u tranziciji, a potom se, na osnovi empirijskog istraživanja, nastojalo odgovoriti na pitanje: postoji li “stakleni plafon” kao ograničenje napredovanja žena u bosanskohercegovačkim kompanijama i ako postoji, koji su razlozi za njegovo postojanje.

Objašnjenja “staklenog plafona” u literaturi zapadnih zemalja 

Za pregled literature o temi “žene u menadžmentu”, u ovome je radu korišten analitički okvir sličan onome koji su predložili Ragins i Sundstrom (1989.). Prema toj je dvojici autora bit istraživanja o temi “žene u menadžmentu” u pitanju o nejednako raspoređenoj moći između muškaraca i žena u kompanijama. Oni predlažu da se analiza razlika u moći između dva spola i u vezi s time dostizanje rukovodećih pozicija, obavi na četiri razine:

1. razina društvenog sustava,
2. razina organizacije,
3. interpersonalna razina,
4. individualna razina.

Prikaz literature koji slijedi, za koju su okvir za analizu predložili Ragins i Sundstrom (1989.), dopunjen je glavnim idejama iz tri teoretska pristupa:

• strukturalno – (ili situaciono) orijentirana perspektiva,
• perspektiva orijentirana prema društvenom sustavu,
• perspektiva orijentirana prema pojedincu.

Svaki od ta tri pristupa daje svoje vlastito viđenje i objašnjenje za postojanje “staklenog plafona” u zapadnim zemljama.

Razina društvenog sustava
Fokus analize na razini društvenog sustava na širem je društvenom okruženju i na očekivanjima u pogledu uloge spolova koja se razvijaju unutar jednoga društva (Ragins, Sundstrom, 1989.). Na toj razini analize centralnim se procesom smatra proces socijalizacije uloge spolova, zato što upravo on izravno utječe na izbor zanimanja pojedinca. Izbor zanimanja na koji su utjecali prevladavajući obrasci o ulozi spolova u konkretnome društvu “može imati uticaj na broj ženskih kandidata kvalifi ciranih za pozicije moći u organizacijama” (Ragins , Sundstrom, 1989:74). Za ovu je propoziciju vezana tzv. “hipoteza o nedovoljnoj ponudi” prema kojoj je premalo kvalifi ciranih žena na raspolaganju za popunjivanje menadžerskih pozicija i to je razlog zbog kojeg su žene nedovoljno zastupljene na tim pozicijama. No, kako je već rečeno u uvodu rada, ne postoje dokazi za tu hipotezu zato što službeni statistički podaci iz različitih zemalja pokazuju da žene aktivno i u velikome broju sudjeluju u radnoj snazi.

Razina organizacije
Osim utjecaja na izbor zanimanja, socijalizacija uloge spolova u društvu također je bitna za formiranje stereotipa o ulozi spolova kakav imaju pojedinci koji donose odluke u organizacijama kada odlučuju o postavljanju i unapređenju na menadžerske pozicije. To znači da socijalizacija uloge spolova također utječe i na procese na razini organizacije. Centralno pitanje na toj razini vezano je uz prakse selekcije i promocije koje postoje u konkretnoj organizaciji, a posebno se relevantnim u tome smislu smatraju “kognitivni procesi pojedinaca koji donose odluke o selekciji i promociji na menadžerske pozicije” (Powell, 1999.:243). Prema Perry et al. (1994.), tzv. job holder shema – shema o držaocu posla, predstavlja važan aspekt tih procesa. Kada pojedinac-donosilac odluke o selekciji i promociji na menadžerske pozicije u svome okruženju opaža da obično osoba jednoga spola obavlja posao menadžera, tada on može eksplicitno pridruživati spol svojoj shemi o držaocu menadžerskog posla. Ta shema o držaocu posla zasnovana na spolu stvara kontekst za kognitivne procese kojima se donosioci odluka koriste kada odlučuju o izboru na navedene pozicije. O različitim organizacijskim faktorima i o njihovom utjecaju na to da žene dođu na menadžerske pozicije često se raspravljalo u okviru Strukturalno–(ili situaciono) orijentirane perspektive (Powell 1999.; Azura, Davidson, 2001.). Središte su te perspektive organizacijska kultura, norme ponašanja i drugi organizacijski faktori koji “oblikuju ponašanja koja obezbjeđuju više prilika za muškarce da budu uspješni u organizacijama” (Azura, Davidson, 2001.: 52). Kao dio objašnjenja ponuđenog ovim teoretskim pristupom valja spomenuti autoricu Rosabeth M. Kanter ( Kanter, 1997.a) i njenu Teoriju o strukturalnim barijerama. Bit je te teorije tvrdnja po kojoj članovi koji su po bilo kojoj osnovi manjina u nekoj grupi, nailaze na teškoće u prilagođivanju i uklapanju u norme propisane kulturom većine (Vinkenburg et al, 2000.). Članovi manjine postaju “simboli” (tokens) u takvom smislu da se na njih gleda ponajprije kao na predstavnike grupe iz koje dolaze. Od njih se očekuje da se ponašaju u skladu sa stereotipnim predodžbama o njihovoj grupi i to je ponašanje uvijek pod refl ektorima pažnje ostalih članova. S tom se situacijom (u izvornoj literaturi poznata kao “token situation”) redovito susreću žene u područjima koja se smatraju tradicionalno muškima, na bilo kojoj razini organizacije (Kanter, 1997.b). Istraživanja pokazuju da takav status simbola može biti poguban za lidersku karijeru žene (Kanter, 1977.a).