1 Uvod
Dugi niz godina konflikti su prisutni u svim segmentima ljudskog života, kako privatnog tako i poslovnog.
Pošto se konflikti često javljaju na radnim mestima, neophodno je pravilno upravljanje, u cilju
pronalaženja najboljeg rešenja. Konflikte treba prihvatiti kao sastavni deo života koji se ne može izbeći,
obratiti pažnju na njih i pronaći najbolje rešenje kako se međuljudski odnosi dodatno ne bi narušili. Sam
smisao konflikta je u prihvatanju i razjašnjavanju postojećih razlika, omogućavanju procesa promena i
daljeg razvoja i promocije vrednosti organizacije.
2 Pojam konflikta
Postoji veliki broj definicija konflikata. Jedna od definicija kaže da je konflikt situacija koja nastaje kada
dve ili više strana imaju suprotan stav ili pristup u određenoj situaciji (Sikavica, 2011). Takodje konflikt se
može definisati i kao „proces koji počinje kad jedna strana uoči da druga strana negativno utiče, ili će
uticati, na nešto do čega je prvoj strani stalo’’(Robbins, 2005)
Iz navedenih definicija sukoba vidimo da je većina definicija slična, i da se odnose na tri suštinska
elementa :
- za sukob su potrebne najmanje dve strane,
- učesnici mogu biti pojedinci ili grupe,
- interesi sukobljenih strana su suprotstavljeni.
3 Vrste konflikata
-Konflikt interesa se definiše kao neusklađenost stavova zainteresovanih strana o alokaciji ograničenih
resursa
- Emotivni konflikt je kada dva pojedinca, grupe ili organizacije pokušavaju da reše problem, tokom ovog
procesa obe strane imaju različita osećanja koja se međusobno sukobljavaju. Ovaj konflikt se naziva i
psihološkim konfliktom
- Konflikt vrednosti je prisutan u svakodnevnom životu kad god se dva društvena entiteta ne slažu i
samim tim se razlikuju u svojim vrednostima ili ideologijama po određenim pitanjima.
- Kognitivni konflikt nastaje ako u procesu rešavanja problema dva pojedinca ili grupe shvate da su
njihove misli, percepcije ili rasuđivanja različiti i suprotni, dolazi do sukoba. Kada na osnovu istih
podataka dve strane dođu do potpuno suprotnih zaključaka, dobija se ekstremni oblik ovog sukoba.
- Konflikt ciljeva nastaje kada dva entiteta (pojedinci ili grupe) žele da ostvare potpuno suprotne ciljeve.
- Konflikt sadržaja nastaje kada se dva ili više članova organizacije razlikuju u mišljenju o svojim
zadacima, odnosno o osnovnim elementima pitanja ili problema.
- Konflikt zadataka uključuje sukob ciljeva i sukob sadržaja. Ova vrsta sukoba je najčešće funkcionalna,
jer povećava efektivnost organizacije.
- Konflikt odnosa vezan je za međusobne odnose članova organizacije. Smatra se nefunkcionalnim, jer su
međusobna netrpeljivost, nepoverenje, mržnja i cinizam uštetno za organizaciju i timove, što rezultira
lošim odlukama, manjom posvećenošću poslu, lošim učinkom i lošim timskim radom.
- Do konflikta procesa dolazi zbog neslaganja oko načina na koji bi neki posao trebalo da se obavi. Ako se
drži pod kontrolom, diskusija o idejama dovodi do boljeg učinka.
- Realni vs. nerealni sukob. Realni sukob se uvek vezuje za racionalne nesuglasice i organizacione ciljeve.
Nerealni sukobi obično nemaju nikakve veze sa ciljevima grupe i organizacije.
- Institucionalizovana vs. neinstitucionalizovani sukob. Neki od primera institucionalizovanih sukoba su:
sukobi između proizvodnih radnika i administrativnog osoblja, ili sukobi između sindikata i
menadžmenta koji se ponašaju na predvidljiv način po eksplicitnim pravilima. Neinstitucionalizovani
sukobi bi bili rasni sukobi.
- Osvetnički konflikt se javlja u situacijama kada strane osećaju potrebu za stalnim i nerešenim sukobima
kako bi kaznile rivala.
- Konflikt pogrešnih percepcija odnosi se na pogrešnu procenu uzroka (ponašanja ili problema) sukoba
- Do pomerenog konflikta dolazi ili kada sukobljene strane kanališu svoje frustracije ilineprijateljstvo
prema drugim subjektima (pojedinci ili grupe) koji nisu uključeni u sukob, ili kada se razgovara o
sporednim, odnosno manje važnim pitanjima
4 Metode i tehnike resavanja konflikata
Rešavanje konflikta podrazumeva suočavanje sa uzrocima sukoba, promenu ponašanja tako da više ne
bude nasilno, promenu stavova kako više ne bi bili neprijateljski i promenu strukture tako da više ne
budu eksploatatorski. Metode za rešavanje konflikata su():
Konfrontacija- konfliktne strane se sukobljavaju i pokušavaju da nađu rešenje kroz suprotstavljene
argumente. Da bi ovaj metod rešavanja sukoba bio uspešan, potrebno je više usredsrediti se na
rešavanje problema, a manje na borbu sukobljenih strana.
Kompromis - traženje rešenja tako da obe strane odu sa određenim stepenom zadovoljstva. Ovim
metodom rešavanja sukoba svaka strana nešto dobija i gubi, odnosno primenjuje se stav „daj i uzimaj“.
Izglađivanje - pokušaj da se ublaže emocije koje postoje u sukobu. Metoda izglađivanja ne rešava uvek
problem, ali pokušava da ubedi obe strane da ostanu za pregovaračkim stolom jer postoji moguće
rešenje.
Prisiljavanje - svodi se na pristup kada jedna strana želi da nametne rešenje drugoj strani. Zasniva se na
stavu da jedna strana pobeđuje, a druga gubi.
Povlačenje - metod kojim se jedna strana povlači iz sukoba. Povlačenje se često posmatra kao
privremeno rešenje problema.
