1 RADNA ADAPTACIJA
1.1 STA JE RADNA ADAPTACIJA
Pojam ADAPTACIJA se moze definisati kao sposobnost prilagodjavanja novim informacijama I
iskustvima. Smatra se da je UCENJE nas sustinski adapter na konstantne promene u sredini . RADNA
ADAPTACIJA se moze definisati kao sposobnost prilagodjavanja novim informacijama I iskustvima
vezanim za rad ,konkretan posao/ulogu u organizaciji. RAD je covekova nuznost, atribut njegove
zrelosti, izvor zadovooljstva ali on moze biti I nametnut .OSNOVNI USLOV EFIKASNOSTI u radu
zaposlenih u poslovnim organizacijama jeste USAGLASAVANJE ciljeva organizacije I ciljeva
pojedinca. Svaka poslovna organizacijaa ima svoja specificna pravila ponasanja, svoje
karakteristike,kulturu. USKLADJIVANJE ZAPOSLENOG znaci privremeno ili trajno menjanje
postojecih I formiranje novih stavova, navika, znanja, vestina koje su neophodne za uspesnoo
obavlanje posla I ponasanja u radnoj ulozi. Poseban akcenat se stavlja na znacaj socijalnopsiholoske
adaptacije na racun profesionalne ,jer u savremenim uslovima napretka tehnologije smatra se da je
uloga pojedinca u proizvodnom automatizovanom procesu ne zahteva nikakvu posebnu adaptaciju.
Postoje istrazivanja koja ukazuju na tri vrste sposobnosti uklapanja pojedinca
1. UKLAPANJE LICNIH KARAKTERISTIKA SA ZAHTEVIMA POSLA, 2. UKLAPANJE POJEDINCA U RADNU
GRUPU I 3.UKLAPANJE POJEDINCA U ORGANIZACIJI
RADNA ADAPTACIJA NA NOVI POSAO , TIM ,ORGANIZACIJU –Radna adaptacija ima poseban
znacaj na pocetku, pri prvom zaposlenju. Njen uticaj je bitan za buducu uspesnost svakog
pojedinca na novim poslovima a neki od razloga su pocetni koraci u organizaciji odredjuju
mnoga kasnija ponasanja, radnu efikasnost, navike vrednosti, narocito je vazna za mlade ljude I
pocetnike , pozitivna iskustva stvaraju osjeccaj zadovoljsta ,sigurnosti povecavaju motivciju za
rad,dok negativna po pravilu deluju obrnuto . U konceptu upravljanja ljudskim resursima
UVODJENJE U POSAO spade u osnovnne metode.
1.2 FAKTORI RADNE ADAPTACIJE
Da li ce radna adaptacija biti manje ili vise uspesna zavisi I od pojedinca I od organizacije .Na
radnu adaptaciju uticu sledeci kljucni faktori
IZBOR ZANIMANJA –ako je pojedinac izabrao zanimanje u skladu sa svojim dispozicijama,
zeljama, interesovanjima najverovatnije ce se lakse adaptirati na radne I organizaciske uslove.
IZBOR POSLA –ovde isto vazi pravilo da da ce supeh u adaptaciji biti veci ako je posao izabran u
skladu sa dispozicijama ,interesovanjima ,motivacijom pojedinca.
MOTIVACIJA I I INTERESOVANJE POJEDINCA –bazicni faktori, posebno je vaazna unutrasnja
motivacija pojedinca koja je usmerena na sam sadrzaj posla. Jer oslanjanje na spoljne faktore
motivisanje je rizicno I adaptacija moze biti neuspesna.
RADNE NAVIKE,VREDNOSTI,KARAKTERISTIKE POJEDINCA –su jedan od kljucnih faktora
uspesnosti u radnoj adaptaciji .Ako pojedinac dolazi iz porodicne I drustvene sredinee u kome
su rad, odgovornost I zalaganje na radu vrednosti vece su sanse za uspjesnu adaptaciju.
USLOVE RADA –radna adaptacija ima vece sanse da bude uspesna kada su fizicki uslovi rada
bolji.
ORGANIZACIJA KAO SOCIJALNA SREDINA I
POLITIKA I PRAKSA ORGANIZACIJE U OBLASTI LJUDSKIH RESURSA –ako organizacija vodi politiku
uvazavanja svojih zaposlenih I tretia ih kao jedan od najznacajnijih resursa od kojih zavisi
poslovna uspesnost onda ce process adaptacije biti pracen nizom podrzavajucih akcija.
1.3 VRSTE RADNE ADAPTACIJE
Pominju se najcesce dve osnovne vrste radne adaptacije PROFESIONALNA I SOCIOPSIHOLOSKA
ADAPTACIJA.
PROFESONALNA ADAPTACIJA-odnosi se na adaptaciju pojedinca na zahteve posla u poogledu
potrebnih znanja , vestina ,sposobnosti ,pihvataanja stanarda rada I ponasanja. Pokazateljii
uspeha adaptiranosti su procena uspesnosti u radu I zadovljstvo poslom, osecaj sigurnosti,
prihvatanje standarda rada I ponasanje organizacije, razvijanje pozitivnih stavova prema radu..
SOCIOPSHOLOSKA ADAPTACIJA – je proces postepenog uklapanja zaposlenog u odnose sa
ljudima u radnoj sredini. Pokazatelji adaptiranosti su zadovoljstvo pojedinca saranicima I
rukovodiocima, osecaj pripadanja zajednici, prihvatanje vrednosti normi I pravila ponasanja
organizacije.
Svaka od ove dve vrste adaptacija moze biti
1.PO INTEZITETU- VISOKA –BRZA I EFEKTNA UKUPNA RADNA ADAPTACIJA ;SREDNJA-prosecna
postignuca u profesionalnom I sociopsholoskom smislu; NISKA-niski radni rezultati , sporo
ukljucivanje u radnu sredinu
2.PO OBIMU –POTPUNU- povezanost radne I sociopsiholske adaptacije; NEPOTPUNA – nema
povezanosti izmedju elemenata radne I sociopsiholoske adaptcije
3.PO ODNOSU POJEDINCA –AKTIVNA – ZAPOSLENI IMA AKTIVAN I KREATIVAN ODNOS PREMA
POSLU I UKLJUCEN JE U POSAO I ODNOSE SA LJUDIMA; PASIVNA-pasivan odnos prema
poslu ,nezainteresovanost.
4.PO SOPSTVENOJ PRIRODI –ADEKVATNA- USPESNA ADAPTACIJA ,
KONFLIKTNA ADAPTACIJA-nepotpuna, u kojoj pojedinac ovladava samo nekim aspektima rada I
odnosa a neke potpuno odbacuje.
PSEUDOADAPTACIJA- na prvi pogled ne pokazuje znake neadaptiranosti, ali iza tog utiska stoji
nizak stepen I nepotpuna adaptacija po skoro svim pokazateljima.
MALADAPTACIJA-negativna adaptacija koja steti I pojedincu I zaposlenima.
ADAPTACIJA NA PROMENE-adaptacija na promene zavisii svakako od licnih karakteristika
pojedinca, ali I od klime I nacina ponasanja u radnoj sredini. Promene su nuzne a da li ce izazvati
pozitivne ili negativne efekte ne zavisi samo od sadrzaja promena nego I od nacina kako se
uvode,kako se postupa sa otporima. Najvece efekte na coveka, njegov rad I zivot imaju ceste
promene radnog mesta.
1.4 KAKO OLAKSATI RADNU ADAPTACIJU ZAPOSLENOG
Bez obzira na velicinu preduzeca, najvaznije je novoprimljenog ne ostaviti da se sam snalazi .
Preduzece treba da aktivan odnos prema novim zaposlenim I da sprovodi programe
organizovanog prihvatanja I uvodjenja u posao.
Posledice negativne adaptacije javljaju se u vidu oblika negativnog I kontraproduktivnog
ponasanja –nezadovoljstvo poslom, nezadovoljstvo organizacijom, losi radni rezultati, konflikti
na radu, niska motivacija,apsentizam.
-shvatanje –gde I kako primeniti nauceno
-ponavljanje gradiva
-povratna informacija o uspehu u ucenju
Ucenje na brzinuu bez razumevanja, moze da pomogne trenutno u nekoj situaciji [npr za dobijanje
bolje ocene] ali ne da I znanje bude trajno usvojeno.
TRANSFER- uvezbanost u nekoj aktivnosti prenosi se na neku drugu aktivnost. Kada ta uvezbanost u
jednoj aktivnosti olaksava ucenje druge rijec je o POZITIVNOM TRANSFERU , a kada otezava ondda
se radi NEGATIVNOM TRANSFERU .
Do pozitvnog transfera dolazi kada na slican ili jednak nacin treba da reagujemo na slicne ili jednake
drazi, dok do negativnog dolazi kada na nov nacin treba da reagujemo na slicne ili jednake drazi ili
situacije .
PONAVLJANJE –majka znanja
POZNAVANJE REZULTATA –povratna informacija o postignutim rezultatima bazican uslov napretka I
razvoja pojedinca.
2.4 STILOVI UCENJA
AKTIVISTI – najbolje uce iz pokusaja I pogresaka .
ANALITICARI –oslanjaju se na analizu sopstevenih iskustava I iskustva drugih
TEORETICARI –na osnovu svojih analizaa grade opste modele I teorije
PRAGMATICARI – uvek razmisljaju kako da nauceno primene u praksi
Poznata je I podela na
VIZUELNE TIPOVE – najlakse uce kada nesto vide
AUDITIVNE TIPOVE –najlakse uce kada nsto cuju
KINESTETICKE TIPOVE –najlakse uce kada nesto sami izvedu
2.5 KARAKTERISTIKE UCENJA ODRASLIH I SAMOORGANIZOVANO UCENJE
Zivotni vek je danas produzen , ucenje nije rezerviano samo za mlade. Dozivotno ucenje postalo je
realnost. Zaposljivost ukljucuje konstantno ucenje . Uspjehu u ucenju odraslih doprinose prethodno
iskustvo, disciplinovanost, veca odgovornost. Neki nedostaci u ucenju odraslih mogu biti; smanjena
sposonost pamcenja, smanjena brzina reagovanja psihomotornih I intelektualnih operacija,
nedostatak navika za ucenje.
SAMOORGANIZOVANO UCENJE –znaci da pojedinac preuzima odgovornost za sopstveno ucenje
radi povecanja ucinka u preduzecu ili vece zaposljivosti. Pojedinac identifikuje koja su mu dodatna
znanja ,vestine I sposobnosti potrebne da bi napredovao u razvoju sopstvene karijere. Neki autori
razlikuju cetiri faze samousmeravajuceg ucenja I to
-SAMOPROCENA POJEDINCA O ZIVOTNOJ SITUACIJI
-DIJAGNOZA POTREBA ZA UCENJEM
-AKCIJA PLANIRANJA CILJEVA ,PREPREKA I RESUSRSA
-NADGLEDANJE I KONTROLA NAPRETKA
U poslednje vreme razvija se jedna posebna disciplina –MENADZEMET PERFORMANSAMA
Isto tako se akcenat stavlja I na councing [primenu poducavanja]
2.6 PRISTUPI UCENJU
Danas se sve vise nastoji da se odgovarajuci elementi AKTIVOG UCENJAA primene u redovnom
obrazovanju , kroz vezbe ,diskusije I samostalne radove uceenika I studenata .
karakteristike
traicionalno ucenje
aktivno ucenje
ciljevi
sticanje znanja
podsticanje razvoja I iskustva
Programi
centralno utvrdjeni ,mala
mogucnost odstupanja
fleksibilni -mogucnosti prilagodjavanja
osnovni oblici
ucenja
predavanja
aktivne metode-grupne diskusije,
prezentacije,igranje uloga
motivacija za
ucenje
spoljasnja-
ocjene ,nagrade ,kazne
unutrasnja -interesovanje polaaznika, ucesce u
nastavi
ocenjivanje
klasicne skolske ocene
individualno oceljivanje, pracenje svakog
polaznika
uloga nastavnika
Predavacka
organizator nastave, motivator, nastavnik kao
licnost
3 Procena performansi zaposlenih
3.1 STA SE PODRAZUMEVA POD USPESNOSCU I PERfORMANSAMA
Ako covek ne zna koji mu je cilj, sta zeli da postigne onda ne moze da izabere ni efikasna sredstva da bi to
postigao ,niti da proceni koliko je u tome bio uspesan. Uspesnost zaposlenih se moze odrediti kao rad I I
ponasanje u skladu sa ulogom ,standardia I organizacijskim propisima radi ostvaranje ciljeva I zahtjeva
organizacije I sopstvenih ciljeva pojedinca. Podrazumeva se da su ciljevi pojedinca I organizacije uskladjeni
do odredjenog nivoa.
STA SU PERFORMANSE- odnose se na doprinos pojedinca u ostvarenju ciljeva organizacije, merljiv ucinak u
odredjenom vremenskom periodu ali I karakteristike licnosti I ponasanjja neophodno za obavljanje
konkretnog posla .
SVRHA PROCENE PERFORMANSI – procena performansi predstavlja za organizaciiju osnovni kontrolni
mehanizam kojim organizacija dobija povratnu informaciju o ostvarenju poslovnih ciljevaa, rezultata rada I
stanju ljudskog potencijala. Procenom performansi dobijaju se bazicni podaci za aktivnosti u oblasti ;
motivisanja zaposlenih, dodele bonusa, razvoja I planiranje karijere pojedinca, napredovanja,
prerasporedjivanja zaposlenih, planiranja potreba za zaposlenima, razvoja programa treninga I edukacije..
3.2 NA OSNOVU CEGA SE VRSI PROCENA
Procena performansi vrsi se poredjenjem rada I ponasanja zaposlenih sa zahtevima organizacije u pogledu
pozeljnih karakteristika licnosti, ili standarda rada I ponasanja.
KRITERIJUMI – pozeljne karakteristike licnosti za uspesno obavljanje odredjenog poslauloge.
Pravilo standard prema kome se performance vrednuju.
DIMENZIJA –jedinstvena I nezavisna karakteristika pojedinca , dimenzije se opisuju kao performance u
odredjenom podrucju[ npr kognitivne sposobnosti, donosenje odluka]
Pod dimenzijama podrazumevamo opste karakteristike licnosti , opste karakteristike ponasanja I rezultata
rada.
C] SKALE ZAVISNE OD PONASANJA -
D]SKALE POSMATRANJA PONASANJA
E] KOMBINOVANE SKALE –tvrdnje su izmesane a zadatak proceljivaca je da oceni da li je konkretno
ponasanje proceljianog bolje ili losije u poredjenju sa definisanom tvrdnjom.
3 PROCENJIVANJE POMOCU CILJA –odnosi se na stepen ostvarenosti rezultata rada ili rukovodjenja,
odnosno na stepen ostvarenosti postignutih cijeva organizacije. U savremenoj posloovnoj praksi nastoji se
da se povezu ciljevi organizacije I individualni ciljevi. Potrebno je da ciljevi budu specificni, merljivi,
ostvarljivi, realni I prihvaceni od saradnika.
3.4 KO SU PROCELJIVACI I KOLIKO SU PROCENE POUZDANE
Najkompetentniji proceljvac je neposredni rukovodioc . Procenu mogu vrsti I rukovodioci viseg nivoa kao I
kolege na istim pozicijaa u organizaciji. U usluznim djelatnostima u procenu uspesnosti treba ukljuciti I
misljenja klijenata, kupaca, stranaka.
SAMOPROCENA-pre dve decenije je bila krakteristicna samo za daleko istocni region, medjutim danas je
prihvacen koncept I na Zapadu. Usmeravanje paznje na pojedinca,samostalno planiranje karijere,
samomotivisanje nuzno ukljucuje I samoprocenu.
KONCEPT 360 STEPENI –ovaj koncept razvijaju kompanije koje zele da ostvare vecu kompletnost podataka
iz svih uglova. Vise kategorija proceljvaca .[ neposredni rukovodilac ,podredjeni, saranici iz iste ravni]
KOLIKO SU PROCENEE POUZDANE I OBJEKTIVNNE –cesto se kod nas izbegavaju procene pod izgovoro da su
nepouzdane I subjektivne. U najvecem stepenu uspjesnost zavisi od proceljivaca . Jasno je medjutim da se
sve sto se ne moze meriti mora proceniti. Bez procene performansi ne moze se upravljati kadrovima na
efektan nacin,niti obezbediti kvalitet u radu pa je na rukovodiocima odgovornost da je sprovedu sto
objektivnnije.
GRESKE U PROCENI-
HALO EFEKAT-da se na osnovu opsteg utiska ocenjuju I pojedinacne osobine, sposobnosti
GRESKA CENTRALNE TEDENCIJE –teznja da se osobine procenjuju uglavnom kao kao prosecne
TEDENCIJA STROGOSTI ILI BLAGOSTI
STEREOTIPNO OCJENIVANJE –neopravdano prepisivanjee nekih osobina
TEDENCIJA LOGICKE GRESKE-neopravdano zakljucivanje o povezanosti nekih osobina
