Regrutovanje ljudskih resursa (Human resources)

UVOD

Regrutovanje predstavlja izuzetno bitan proces za svaku organizaciju. Ljudski resursi predstavaju osnovnu snagu svake kompanije čiji ciljevi jesu postizanje najboljih rezultata u oblasti njihovog delovanja. Imati odgovarajuće kvalifikovane ljudske resurse znači imati pokretačku snagu razvoja i napretka. Svaka savremena organizacija se trudi da poseduje ljudske resurse čije znanje, kvalifikovanost i sposobnost omogućavaju profitabilnost i opravdavaju sredstva uložena u njihovo angažovanje.

Regrutovanje je, ustvari, pronalaženje baš takvih radnika čije angažovanje predstavlja korak napred u poslovanju određene organizacije. Koliko su ljudski resursi značajni za sveobuhvatnu delatnost kompanije svedoči i sledeći tekst posvećen kompaniji Majkrosoft:

„Radeći u industrijskoj grani u kojoj svaka proizvodna linija zastareva za pet godina, Microsoftu su potrebni specifični profili zaposlenih i to veliki broj zaposlenih. Smatrajući da je uspeh Microsofta baziran na ljudima koji rade u Kompaniji i da će ubuduće uspeh Kompanije zavisiti isključivo od ljudi, Gejts se aktivno uključuje u regrutaciju novih kandidata. Kadgod ga pitaju šta je to što je najpametnije uradio u prethodnoj godini, Gejts obično daje odgovor: „Zaposlio sam mnogo pametnih ljudi“. Svake godine Kompanija regrutuje i zapošljava ogroman broj novih ljudi.“

Pred vama je sažet rad vezan za temu regrutovanja ljudskih resursa nastao iz odgovarajuće literature. Prvo poglavlje sadrži definiciju i sv bitne karakteristike ovog procesa.  Objašnjavajući pojam i definiciju regrutovanja, težio sam da se što slikovitije izraze svi bitni elementi ovog procesa. Pored definicije i pojma regrutovanja, naveden je i strateški pristup ovog procesa i sve bitno vezano za strategiju regrutovanja. Izneti su i različiti aspekti strategije regrutovanja koje poslodavac primenjuje.

U drugom poglavlju objašnjen je sam proces regrutovanja, odnosno načini na koji se regrutovanje vrši. Navedeni su takođe i interni i eksterni izvori regrutovanja, gde su naveden i najbitniji izvori, kao interni tako i eksterni, koje organizacije koriste u procesu regrutovanja, sa kratkim objašnjenjima njihovih osnovnih karakteristika.

DEFINISANJE I STRATEŠKI PRISTUP REGRUTOVANJA LJUDSKIH RESURSA

Regrutovanje novih kadrova predstavlja jedan od najvećih izazova savremenih organizacija. Odgovarajuće regrutovanje i zapošljavanje kandidata sa kvalitetima koji su potrebni savremenim tendencijama poslovanja i delovanja jedan je od bitnih elemenata koji obezbeđuje napredovanje i povećava konkurentnost organizacija. U tom cilju bitno je znati sve karakteristike regrutovanja i razumeti ovaj proces na pravi način kako bi bili obezbeđeni kvalitetni kadrovi za upražnjena radna mesta u organizaciji. U ovom poglavlju biće navdeni osnovni principi ovog procesa odnosno sve značajne celine bitne za pronalaženje prave strategije za regrutovanje novih radnika.

Prvi deo ovog poglavlja odnosiće se na pojam i definisanje regrutovanja, odnosno objasnićemo šta je to regrutovanje i koje su njegove osnovne osobine. Takođe ćemo videti i kakvi su stavovo organizacija koje regrutuju nove kadrove i samih kandidata prema ovomprocesu, ali i koje su obaveze i zadaci manadžera koji učestvuju u procesu pronalaženja tj. regrutovanja novih radnika.

Druga celina o kojoj će biti reči u ovom poglavlju jeste strateški pristup procesu regrutovanja u kome će biti navedene odeđene strategije i pravila kojih se pridržavaju organizacije prilikom regrutacije novih kadrova.

Pojam i definisanje regrutovanja ljudskih resursa

„Regrutacija je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju koji će organizaciji omogućiti da izabere one najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih mesta. Može se definisati i kao bilo koja aktivnost koju organizacija sprovodi sa primarnim ciljem da indentifikuje i privuče potencijalne zaposlene.“  Ovo je jedna od definicija regrutovanja koju možemo često sresti u različitim literaturama posvećenim ovoj tematici. To znači u stvari da je regrutovanje proces u kome je bitno zadovoljiti potrebe za ljudskim resursima koji će popuniti upražnjena radna mesta. Ako je upražnjeno mesto značajno za organizaciju, samim tim potreba za pronalaženjem odgovarajućih kandidata postaje značajna. Što je mesto značajnije i potreba za kandidatima postaje sve značajnija.

Potrebe za ljudskim resursima, kada se posmatra generalno, mogu biti zadovoljene zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih kadrova u organizaciji. Razlog zbog koga obično se opredeljuje za zapošljavanje novih radnika je najčešće vezano za proširenje poslova, tehničko-tehnološkim unapređenjima ili recimo odlaskom radne snage iz organizacije kao i još nekim drugim razlozima. Za regrutovanje novih radnika poželjno je da postoji što veći broj kandidata da bi se popunila upražnjena radna mesta, jer tako organizacija ima veći izbor i bolje mogućnosti za pronalaženje pravih ljudi. To je veoma teško i ne može se uvek obezbediti. Postoji mogućnost da se desi da broj kandidata koji su se prijavili za posao bude jednak broju radnika koji nedostaju organizacijiili čak i manji. Kada nastane takva situacija potrebno je pronaći dodatne kandidate, za šta se organizacije najčešće i opredeljuju, kako bi na taj način izbegle da zaposle kandidate koji ne odgovaraju po kvalitetu potrebama radnog mesta. Postoje i slučajevi gde je veoma teško pronaći kandidate sa odgovarajućim kvalitetom jer se organizacija nalazi u nerazvijenim područjima sa malo kvalifikovanih ljudskih resursa.

„Organizacija ima više mogućnosti da popuni upražnjeno radno mesto:

-reorganizacija posla: poslovi se mogu organizovati tako da celokupan posao koji treba da se obavi u jednom odeljenju urade preostali zaposleni, bez zamene radnika koji je posao napustio. Jedan oda razloga zbog kojih se ovo radi leži u razlozima napuštanja posla. Ukoliko je osoba napustila posao jer posla nije bilo dovoljno, ili zbog toga što su ostali zaposleni formirali zatvorenu grupu u koju je bilo teško ući – reorganizacija posla može biti osnovana. Ona takođe može funkcionisati između odeljenja, pri čemu se višak ljudi na jednom mestu prebacuje na drugo mesto.

-korišćenje prekovremenog rada: ekstra proizvodnja može se ostvariti putem prekovremenog rada, iako uvek postoji mogućnost da se posao koji treba uraditi jednostavno produži da bi se popunio vremenski period određen za njegovo obavljanje. Malo je personalnih menadžera koji pribegavaju korišćenju prekovremenog rada, što je nelogično ukoliko postoji visoka stopa nezaposlenosti, ali to može biti najbolji način za rešavanje kratkoročnog problema.

-mehanizacija posla: postoji mnoštvo načina da se mehanizuje posao radnika koji odlazi, mada je mehanizacija, automatizacija ili robotizacija samo jednog slobodnog radnog mesta retko izvodljiva. Ipak, nezamenjivanje radnika koji odlazi veoma se često koristi kao pravdanje troškova uvođenja nove opreme.

-podešavanje radnih sati: podešeni radni sati, ili pak fleksibilni radni sati. Takvi koraci često nisu praktični kada je slobodno samo jedno radno mesto, ali podešeni radni sati ponekad mogu pomoći u u takvoj situaciji.

-uvođenje poslova sa nepotpunim radnim vremenom: zamena poslova sa punim radnim vremenom poslovima sa nepotpunim radnim vremenom široko je rasprostranjena, a ima i prednost: izvodljivije su marginalne redukcije, a istovremeno i marginalno povećavanje broja osoblja u budućnosti redefinisanjem takvog posla kao posla sapunim radnim vremenom. To takođe omogućava potencijalnu fleksibilnost, budući da se jedan posao sa punim radnim vremenom može podeliti na dva posla sa nepotpuni radnim vremenom locirana na dva različita mesta.

-prebacivanje dela posla: ova mogućnost podrazumeva da poslodavac izbegava troškove i obaveze zapošljavanja ljudi prebacujući ih drugom poslodavcu. To je jednostavnije uraditi kada se posao može lako pomeriti na neko drugo mesto, kao kmpjutersko programiranje, a teže kada se posao mora uraditi na jednom mestu, pri čemu je poređenje uslova neizbežno.

-korišćenje agencije: slična strategija je i korišćenje agencije kao bi se obezbedio privremeni personal, koji neće biti na platnom spisku kompanije.“

Proces regrutovanja je dvosmeran iz tog razloga što u njemu učestvuju dve strane. Na jednoj je organizacija, a na drugoj se nalazi kandidat koji je zainteresovan da se zaposli u toj organizaciji. Obe strane poseduju pravo na izbor. Organizacija mora da vodi računa o tome koje kvalitete poseduje kandidat, dok na drugoj strani kandidat mora da vodi računa o uslovima koji mu se nude i koliko su ti uslovi za njega prihvatljivi. Baš iz tog razloga kandidatu moraju biti izneti svi stvarni uslovi rada kako bi on bio u mogućnosti da donese odluku o tome da li prihvata ili ne ponuđeno radno mesto. U nekim zemljama nije redak slučaj da kandidat, ako mu uslovi ne odgovaraju, odbije ponudu za posao. Tako nešto je sasvim uobičajeno u zemljama gde je odnos ponude i tražnje za ljudskim resursima uravnotežen. U slučajevima  gde ponuda radne snage u mnogome je veća od tražnje retko se odbija ponuda za posao.

„Neka istraživanja čak pokazuju da se balans moći na tržištu rada prilično izmenio i da su sada na globalnom tržištu rada u prednosti ne poslodavci već stručnjaci koji imaju jasna očekivanja od posla i poslodavca i koji su u stanju da odbiju mnoge poslodavce.

Sa druge strane, poslodavci moraju imati u vidu činjenicu da danas kandidati ne očekuju od poslodavca samo dobru zaradu i dobre radne uslove, već i da im obezbedi povoljne uslove za razvoj karijere i napredovanja, dobru radnu atmosferu, dobre i prijatne kolege, poštovanje od strane nadređenih rukovodilaca, interesantan i izazovan posao, uslove za balans između posla i privatnog života i sl.“

Regrutovanje je proces gde zajedničko delovanje između linijskog i štabnog osoblja ima ogroman značaj. Eksperti za ljudske potencijale, odnosno ljudi zaduženi za regrutovanje, moraju da poseduju jasnu sliku o poslu koji je postao upražnjen i za koga je potrebno pronaći kandidata. Između ostalog, to znači da je potrebna tesna saradnja između njih i linijskih menadžera.