SADRŽAJ

....................................................................................................... - 3 -

1.1 Istorija ...................................................................................................... - 3 -

1.2 Uloga menadžera ljudskih resursa danas ................................................. - 4 -

2 Planiranje ljudskih resursa .......................................................................... - 5 -

2.1 Analiziranje okruženja ............................................................................. -

5 -

2.2 Predviđanje potreba za ljudskim resursima .............................................

- 6 -

2.2.1 Analiza posla ................................................................................................ - 6 -

2.2.2 Metode analize posla .................................................................................... - 7 -
2.2.3 Koraci u analizi posla ................................................................................... - 7 -

2.3 Predviđanje mogućnosti obezbeđivanja ljudskih resursa ........................ - 7 -
2.4 Donošenje planova ljudskih resursa ........................................................ - 8 -
2.5 Uspostavljanje povratne sprege ............................................................... - 8 -
3 Regrutovanje ..................................................................................................... - 9 -
3.1 Metode regrutovanja .............................................................................. - 10 -

4 Selekcija .......................................................................................................... - 11

4.1 Formulari ............................................................................................... - 11 -
4.2 Testovi ................................................................................................... - 12 -
4.3 Intervuisanje .......................................................................................... - 12 -
4.4 Provera biografskih podataka ................................................................ - 13 -
5 Obuka i razvoj zaposlenih ............................................................................. - 15 -
5.1 Metode obuke ........................................................................................ - 16 -
5.2 Razvoj i obuka rukovodilaca ................................................................. - 16 -

5.2.1 Obuka na radnom mestu ............................................................................ - 17 -
5.2.2 Metod studije slučaja ................................................................................. - 17 -
5.2.3 Menadžerske igre ....................................................................................... - 17 -
5.2.4 Programi povezani sa univerzitetima ......................................................... - 17 -

5.3 Organizaciona promena ........................................................................ - 17 -
6 Razvoj karijere ................................................................................................ - 18 -
6.1 Tipovi karijere ........................................................................................ - 18 -
6.2 Proces razvoja karijere ............................................................................ - 18 -
7 Ocena učinka zaposlenih i utvrđivanje nadoknade .......................................... - 21 -
7.1 Pojam i vrste nagrada ............................................................................. - 21 -
7.2 Kompenzacije ........................................................................................ - 22 -
7.3 Stimulacije ............................................................................................. - 22 -

7.4 Beneficije ............................................................................................... - 23 -

7.4.1 Beneficije u vezi sa odsustvovanjem sa posla .......................................... - 23 -
7.4.2 Beneficije u vezi sa osiguranjem .............................................................. - 24 -
7.4.3 Penzione beneficije ................................................................................... - 24 -
7.4.4 Uslužne beneficije i beneficije kao podrška porodici ............................... - 24 -

8 Zaključak ................................................................................................ - 25 -
9 Dodatak ................................................................................................... -26 -

Literatura

............................................................................................................... - 30

Tehnološki napredak podrazumeva mnoga poboljšanja uz pomoć tehnologije radi

unapređenja sopstvenih poslova. Značajno su smanjeni troškovi organizacija uz pomoć
korišćenja Interneta. Primera radi, Carrier Corporation je uz pomoć Interneta skratio proces
narudžbine i potvrde sa šest dana na šest minuta i na taj način uštede oko 100 miliona
dolara godišnje.

Radna snaga je sve starija, a raznovrsnost radne snage po pitanju rase, etničke ili

nacionalne pripadnosti je sve prisutnija. Takođe, jedna od karakteristika savremene radne
snage je povećanje broja radnika koji su zaposleni sa nepunim radnim vremenom ili oni
koji rade na određeno vreme.

Tehnologija nije jedini trend koji je doveo do toga da se od radnika manje traži

fizički, a više intelektualni rad. Za rukovodioce to znači da će više pažnje posvetiti znanju
radnika i ljudskom kapitalu. Ljudski kapital se odnosi na znanje, obrazovanje, obučenost,
veštine i stručnost zaposlenih u kompaniji. Rukovodiocima su potrebni novi vrhunski
sistemi i veštine upravljanja ljudskih resursa da odaberu, obuče i motivišu zaposlene.

1.2 Uloga rukovodilaca ljudskih resursa danas

Današnji rukovodioci ljudskih resursa su jedan od ključnih faktora u izradi

strategija kompanije. Oni utvrđuju i analiziraju mogućnosti, stanje i snage kompanije i
svojom aktivnošću nastoje da smanje ili uklone eventualne slabosti u poslovanju
kompanije.

Tabela 1. Strategija i osnovni procesi ljudskih resursa

Strateški plan kompanije

kojim poslom se bavite?
u čemu se takmičite?
kako planirate da se proširite?

Pripremiti

planove za

osoblje i

opise

poslova

Regrutovati

kandidate

Intervjuisati

i izabrati

zaposlene

Obučiti

zaposlene na

osnovu

onoga što

njihov posao

zahteva

Oceniti i

nagraditi

zaposlene

Planiranje ljudskih resursa

Organizacije se sastoje od radnih mesta koje treba popuniti. Analizom posla se

utvrđuju dužnosti koje se obavljaju na određenom radnom mestu i osobine ljudi koje treba
zaposliti na tim poslovima. Rezultat analize posla su podaci o aktivnostima i zahtevima
vezanim za određeni posao. Ti podaci se koriste za izradu opisa posla/radnog mesta i
specifikacije posla.

Svaki plan ljudskih resursa bazira se i mora biti u skladu sa strategijom organizacije

usmerenom ka postizanju ciljeva poslovanja i održavanju konkurentske prednosti. U tom
smislu predviđa se ne samo broj zaposlenih koji je potreban organizaciji u narednom
periodu već i određene veštine, sposobnosti i znanja koje zaposleni treba da poseduju kako
bi mogli blagovremeno i adekvatno da odgovore na postavljene poslovne zadatke.
Planiranje ljudskih resursa ima za cilj ostvarenje konkurentske strategije organizacije tako
što će obezbediti odgovarajući broj zaposlenih, obučiti ih tako da su sposobni da odgovore
svim zahtevima posla i motivisati ih da svoj posao obavljaju što efikasnije i uspešnije.

Proces planiranja uspeha ljudskih resursa se sastoji od nekoliko faza



Analiziranje okruženja



Predviđanje potreba za ljudskim resursima



Predviđanje mogućnosti obezbeđivanja ljudskih resursa



Donošenje planova



Uspostavljanje povratne sprege

Ukupno planiranje ljudskih resursa u jednoj organizaciji zasniva se na činjenici da

upravo zaposleni predstavljaju njen najznačajniji, strateški resurs. U planiranju ljudskih
resursa svaki rukovodilac preuzima deo svog posla, tačnije sve se radi sa ciljem da se
stvore odgovarajući preduslovi za obezbeđenje adekvatnih zaposlenih koji su neophodni za
buduće poslovne aktivnosti organizacije.

2.1 Analiziranje okruženja

Analiziranje okruženja podrazumeva analizu eksternog okruženja (npr.

ekonomskog, pravnog i političkog) i analizu internog okruženja (misija, vizija, ciljevi i
strategije). Tržište rada je polazna tačka za sve aktivnosti koje sprovodi menadžment
ljudskih resursa i tržišta rada se mogu razlikovati po nekoliko osnova:



Geografske   razlike   –   značaj   lokalnog   tržišta   rada   se   ne   ogleda   samo   u
mogućnostima   regrutovanja   potrebnih   kadrova   za   određeni   posao.
Poznavanje kretanja na lokalnom tržištu rada značajno je iz razloga što se
visina   nadoknade   zaposlenima   određuje   na   osnovu   poređenja   sa
konkurentima.



Struktura profesije – pripadnici različitih profesija imaju različit odnos
prema samoj organizaciji, kao i prema poslu koji obavljaju.



Generacijske razlike – bez obzira na činjenicu da osobe istih godina ne
moraju imati iste stavove i ubeđenja, praksa upravljanja ljudskim resursima
pokazuje da kada radnom snagom u organizaciji dominira jedna starosna



Planiranje karijere – povezivanje veština zaposlenog sa mogućnostima za razvoj
profesionalne karijere zahteva poznavanje veština potrebnih za obavljanje
određenog posla



Evaluacija posla – utvrđivanje sistema plata u organizaciji kako radnici ne bi bili
oštećeni

2.2.2 Metode analize posla

U praksi se razlikuje nekoliko metoda potrebnih za analizu posla



Metoda opservacije ili direktno posmatranje pojedinaca na radnom mestu se koristi
kod poslova koji se sastoje isključivo od fizičkih aktivnosti



Metoda intervjua je najzatupljeniji metod koji omogućava detaljno prikupljanje
podataka o radnom mestu. Zaposleni ili grupa zaposlenih u intervjuu opisuju sve
poslove koje obavljaju na radnom mestu



Metoda dnevnika podrazumeva zahtev upućen zaposlenima da u dnevniku rada
beleže sve svoje obaveze i zadatke koje obavljaju u toku jednog radnog dana



Internet metode analize posla se koriste u slučajevima kada kompanije imaju svoje
poslovnice u više država ili kontinenata. Odeljenje za ljudske resurse šalje upitnike
i upustvo za popunjavanje upitnika putem kompanijske mreže

2.2.3 Koraci u analizi posla

Postoji šest osnovnih koraka u procesu analize posla:



Donošenje odluke o tome kako će se koristiti dobijeni rezultati



Razmatranje postojećih organizacionih informacija o poslovima koji se analiziraju
(šira slika poslova u čitavom odeljenju)



Selekcija reprezentativnih poslova je neophodna u organizacijama gde postoji
veliki broj sličnih poslova, te je potrebno analizirati samo predstavnike svake vrste
posla



Izvršiti analizu svakog izabranog posla i prikupiti podatke o poslovnim
aktivnostima



Provera informacija dobijenih analizom posla sa samim zaposlenim ili njegovim
supervizorom



Definisanje opisa posla i specifikacije posla kao osnovnih rezultata analize posla

2.3 Predviđanje mogućnosti obezbeđivanja ljudskih resursa

Kako bi planiranje ljudskih resursa imalo dobre rezultate, potrebno je pogledati

ponudu internih i eksternih kandidata. Posebno je važno da se obrati pažnju na osoblje koje
je već zaposleno u kompaniji. Da analiza internih kandidata bude potpuna, potrebno je da
se analiziraju podaci o sposobnostima zaposlenih pre zaposlenja, u datom trenutku.