ITS COMTRADE
Beograd, jun 2018
SEMINARSKI RAD
Konflikti i motivacija
Predmet: Menadžment projekata i
ljudskih resursa
Profesor: Student:
dr Marko Ranković Marko Perić 445/15
1
S A D R Ž A J:
1. UVOD..................................................................................................................3
2. VRSTE KONFLIKATA...................................................................................... 5
3. IZVORI KONFLIKATA......................................................................................6
4. PRIRODA I POSLEDICE KONFLIKATA U ORGANIZACIJAMA...............11
5. MOTIVACIJA U KONFLIKTNIM USLOVIMA.............................................15
6. ZAKLJUČAK.....................................................................................................16
7. LITERATURA...................................................................................................17
2
Konflikt dolazi do izražaja u neusklađenim akcijama koje pojedinci ili grupe u
organizacijama preduzimaju. Karakteristične akcije kao indikatori postojanja konflikta su,
npr. postojanje borbe među članovima grupe za uticaj na donošenje odluka, često odbijanje
prihvatanja predloga koje neko drugi daje, nepriznavanje tuđih zasluga za rešenje
problema, napregnute i neprijatne atmosfere u kojima nastaju pojave agresivnostii
neprijateljstva, više kritike iznetih mišljenja i celokupne grupne aktivnosti nego dobrona-
mernog iznošenja predloga i mišljenja, i sl.
3
Kao što se vidi, ovakvo poimanje konflikta, zbog termina opozkija, blokada,
nedostatak, borba, agresivnost, neprijateljstvo i si sugerira zaključak, da konflikt ugrožava
rezultate grupe i organizacije, i zato je nepoželjan. Treba ga eliminisati.
Ako ostanemo na ovom nivou razmišljanja, pitanje o ulozi konflikta u savremenim
organizacijama je izlišno, jer je odgovor poznat.
Da bi izbegli opasnost od pojednostavljenja problema, smatramo, da treba tragati za
onim elementima po kojima se može oceniti prava uloga konflikta u organizacijama. Zato
ćemo analizu vršiti po sledećim pitanjima:
Prvo potrebno je ukazati na psihološko jezgro konflikta i moguće izvore konflikata;
i drugo: potrebno je razmotriti, te imati u vidu i prirodu i posledice konflikta u
organizacijama.
3
Exline R. V. and Ziller, R. C.:
Status conquency and interpersonal conflict in
decision making groups
, Human
Relations
4
1. VRSTE KONFLIKATA
Društvo u kome živimo karakterišu razne podele, nezadovoljstva, socijalni nemiri,
pa i masovna okupljanja radnika i gradjana. Među tim pojavama poseban značaj imaju
radni konflikti kojima se u prvom redu izražava nezadovoljstvo zaposlenih i njihova borba
za ostvarenje određenih zahteva.
Mada ne postoji univerzalna opšteprihvaćena klasifikacija konflikata, u literaturi se
sreću razne sistematizacije, odnosno grupisanje konflikata polazeći od određenih obeležja,
kao što su: obim, vreme trajanja, ostavljene posledice i slično.
Prema obimu konflikti na radu dele se na globalne i parcijalne. Globalni konflikti
obuhvataju gotovo sve zaposlene u određenoj kompaniji, preduzeću, pa čak i privrednoj
grani, odnosno delatnosti . Takvi konflikti iskazuju se u sukobu naprednog rukovodstva sa
zaostalim kolektivom, njegovom organizacijom i tehnologijom rada, ili pak uspešnog
kolektiva sa zaostalim rukovodstvom, koje svojim stilom i metodom rukovođenja ne
odgovara zahtevima vremena, usvojenim obrascima ponašanja članova kolektiva i
slično.Takvi konflikti ne mogu se razrešiti bez uključivanja viših društvenih instanci i
pomoći sa strane.Dok se parcijalni konflikti iskazuju u sukobu između rukovodioca i
radnika, ili pak između samih radnika, odnosno rukovodioca. Ti konflikti relativno se brzo
razrešavaju od strane unutrašnjih snaga kolektiva.
Po dužini trajanja konflikti se dele na kratkotrajne i dugotrajne . Kratkotrajni
konflikti nastaju kao rezultat međusobnog nesporazuma, ili pak učinjenih grešaka koje se
brzo uočavaju i razrešavaju. Dok su dugotrajni konflikti uslovljeni i praćeni poremećajem
međuljudskih odnosa, dubokim nervnim traumama i lošom poslovnom politikom, praćenih
padom zarada i nivoom životnog standarda. Ovi konflikti se vrlo sporo prevazilaze i
razrešavaju.
Po posledicama koje ostavljaju na funkcionisanje kolektiva, konflikti se dele na one
koji ostavljaju posledice, i na one koji ne ostavljaju posledice. Prvi su rezultat odrenih
razlika (psihičkih , stručnih, obrazovnih i sl.) između učesnika u obavljanju određenog
posla, i te razlike dovode do usporavanja realizacije određenih programa, opadanje
motivacije za rad, masovnog odsustva sa posla i slično. Dok se druge karakterišu sitnim
sukobima i čarkama koji proizilaze iz različitih psihičkih osobina pojedinaca, i po pravilu
ne ostavljaju nikakve posledice na život i rad kolektiva. Posle uspešnog razrešavanja
konflikta, među učesnicima se uspostavljaju zdravi odnosi, nema osećaja uvređenosti ni
potrebe za osvetom.
5
