Radni odnosi i kolektivno pregovaranje

Pojam i značaj radnih odnosa i kolektivnog pregovaranja
Organizacija i funkcionisanje sektora ljudskih resursa uključuje mnoge poslove i zadatke iz oblasti zasnivanja i prestanka radnog odnosa, kao i ostvarivanje pojedinačnih prava i obaveza radnika tokom rada. U tom kontekstu posebno treba istaći zadatke u vezi sa konkretizacijom i sprovođenjem uslova i postupaka: zasnivanja radnog odnosa, privlačenja i selekcije, ostvarivanja prava i obaveza zaposlenih no osnovu zaposlenja, unutrašnje pokretljivosti, napuštanja organizacije, fluktuacije itd.
Ugovorom između zaposlenog i poslodavca se regulišu ova pitanja, koja se na posredan ili neposredan način odražavaju na ostale aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa (MLJR).
TOKOM trajanja procesa rada zaposleni stupaju u određene odnose koji no svom karakteru i sadržaju čine proizvodne odnose. Sa stanovišta organizacije ove odnose posmatramo i izučavamo kao radne odnose. Radni odnos je obrađen u radnom pravu i ono ga proučava kao radno pravni odnos. Radno – pravni odnos predstavlja pravnim normama regulisana prava i obaveze zaposlenih, koji proističu iz društvenog radnog odnosa i sadrže njegova osnovna obeležja.

Prava, obaveze i odgovornosti koji se utvđuju i ostvaruju u međusobnim odnosima poslodavca i zaposlenih područje su aktivnosti MLJR i u velikoj meri se zasnivaju na sprovođenju određenih pravnih normi, autonomnih i iz okruženja preduzeća. U dosadašnjem razvoju oblast radnih odnosa se profilisala kao posebna aktivnost kadrovske funkcije ili jedno od njenih deset područja. Ima, međutim i drugačijih mišljenja.
Autor S. Ćamilović ovu oblast ne smatra posebnim područjem kadrovske funkcije i to potkrepljuje činjenicom da se ostale aktivnosti obavljaju i utvrđivanjem i ostvarivanjem prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih, tj. radnim odnosima. Tako, prema ovom autoru, najveći broj aktivnosti, ako ne sve, predstavljaju istovremeno i područje radnih odnosa.
Uprkos tome, teorijski razvoj ove discipline i savremena iskustva u ovoj oblasti potvrđuju oblast radnih odnosa kao značajnu i odvojenu aktivnost MLJR. Ona se najčešće posmatra u sklopu kolektivnog pregovaranja, sa kojim čini celinu.
Organizacioni aspekt. Svaka organizaccja se osniva sa ciljem ostvarivanja određenih društvenih ciljeva i interesa, u kojima posebno mesto i uloga pripada zaposlenima kao osiovnim nosiocima procesa rada, funkcionisanja i razvoja organizacija. Ostvarivanjem pojedinačnih uloga i zadataka u procesu proizvodnje ostvaruju se posebni ciljevi i zadaci organizacionih sistema zbog kojih su konstituisani.
Ekonomski aspekt radnih odnosa. Uslovljen je karakterom svojinskih odnosa koji predstavljaju osnovu za dalju nagradnju i pravno uređivanje od strane države. Radni odnos predstavlja osnovu stvaranja nove vrednosti za interne i eksterne stejkholdere, pa se njihov ekonomski aspekt izražava realizacijom osnovnih ekonomskih principa reprodukcije.
Psihološki aspekt. 06uhvata rad i ponašanje svakog pojedinca u čijoj osnovi su različiti psihički procesi i aktivnosti. Za proučavanje rada i ponašanja zaposlenih u oblasti radiih odnosa Neophodna je primena psiholoških saznanja koja su poslužila kao teorijski okvir za izučavanje ponašanja, motivacije, selekcije, radnog zadovoljstva, procene uspešnosti, grupe i dinamike grupe, vođstva, stavova i radnih vrednosti, učenja itd.
Socijalni aspekt. Ispoljava se u različitim oblicima povezanosti među članovima organizacije i organizacionog ponašanja, U njihovom razumevanju koriste se spoznaje sociologije, teorije socijalizacije, grupno ponašanje i sl. Formalni i neformalni oblici te povezanosti omogućavaju stvaranje nove vrednosti, što pojedinca čini korisnim društvenim članom.

Pravii apekt radnih odnosa. Odnosi se na nivo potrebnih znanja i sposobnosti kako prilikom zapošljavanja tako i kasnije, kroz unutrašnju pokretljivost. Ovaj aspekt obuhvata primenu odgovarajućih metoda i tehnika obuke i razvoja zaposlenih.
Zastitni aspekt se odnosi na primenu određenih saznanja iz oblasti bezbednosti i zaštite zaposlenih kako prilikom uključivanja u organizaciju tako i kasnije TOKOM njenog funkcionisanja.

Zakonski okviri radnih odnosa
Zakonska regulativa iz oblasti rada i radiih odnosa u Republici Srbiji obuhvata veliki broj zakona kojim se uređuju mnogobrojna pitanja iz oblasti rada i sindikalnog organizovanja. To su razni aspekti radnih odnosa koji uključuju niz pojedinačnih pitanja, od ulaza u sistem preko unutrašnje pokretljivosti ljudskih resursa do napuštanja organizacije. Ovde spadaju zakoni o: radu, zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, evidencijama u oblasti rada, penzijskom i invalidskom osiguranju, bezbednosti i zdravlju na radu itd.
Najznačajniji pravni akt kojim se utvrđuju i ostvaruju prava, obaveze i odgovornosti u međusobnim odnosima poslodavca i zaposlenih predstavlja Zakon o radu.
(a) Zakon o radu
Zakon o radu se primenjuje na sve zaposlene u organizacijama, državnim i javnim službama, ako zakonom drugačije nije utvrđeno, a odnosi se i na strane državljane zaposlene kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije. Zakonom se uređuju različite oblasti rada i radnih odnosa, od zasnivanja radnog odnosa preko obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja, zaštite zaposlenih i zarada do prestanka radnog odnosa i kolektivnih ugovora.
Zakon o radu u osnovnim odredbama definiše zabranu pojave diskriminacije, kako među licima koja traže posao tako i među zaposlenima. Zakonom je predviđeno da puno radno vreme traje 40 časova nedeljno, dok za zaposlene mlađe od 18 godina života ono ne može da traje duže od 35 časova. Za zaposlene koji rade na naročito teškim, napornim i po zdravlje štetnim poslovima skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu, a najviše 10 časova nedeljno. Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno no zaposlenom. Za zaposlene koji rade puno radno vreme utvrđen je dnevni odmor od 30 minuta, dok između dva uzastopna radna dana odmor traje najmanje 12 časova neprekidno.