Regrutovanje ljudskih resursa

UVOD

U savremenom poslovanju, koje karakterišu velike i ubrzane promene, organizacije se moraju stalno prilagođavati i iznalaziti nove načine za postizanje uspešnosti, ali i za njihov opstanak i dalji razvoj. Jedan od načina je kontinuirano stvaranje i održavanje konkurentske prednosti. Ona se danas ostvaruje preko ljudi, koji sa svojim znanjem, veštinama, kreativnim sposobnostima i razvojnim potencijalima predstavljaju najznačajniji resurs organizacije. Osim što su najznačajniji, oni su istovremeno i najproblematičniji i najkuplji resursi. Njima treba upravljati na mudar, racionalan i human način.
Upravo način na koji se upravlja ljudskim resursima postaje odlučujući faktor konkurentske sposobnosti, razvoja i opstanka organizacije.
Regrutovanje predstavlja izuzetno bitan proces za svaku organizaciju Ljudski resursi predstavaju osnovnu snagu svake kompanije čiji ciljevi jesu postizanje najboljih rezultata u oblasti njihovog delovanja. Imati odgovarajuće kvalifikovane ljudske resurse znači imati pokretačku snagu razvoja i napretka. Svaka savremena organizacija se trudi da poseduje ljudske resurse čije znanje, kvalifikovanost i sposobnost omogućavaju profitabilnost i opravdavaju sredstva uložena u njihovo angažovanje.
Regrutovanje je, ustvari, pronalaženje baš takvih radnika čije angažovanje predstavlja korak napred u poslovanju određene organizacije.
Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih.
Popunjavanje radnih mesta je veoma složen posao i počinje procesom, koji se obično naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa.
Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.

1. REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA

Aktivnost koja se prirodno nastavlja na proces planiranja ljudskih resursa i kojom se planovi ljudskih resursa prevode u akciju jeste regrutovanje ljudskih resursa. Ono se definiše kao proces indentivikacije, privlačenja i obezbeđivanja kvalifikovanih kandidata u takvom broju koji organizaciji omogućava da između više njih izabere one koji joj najviše odgovaraju za popunjavanje upražnjenih radnih mesta.
Regrutovanje ljudskih resursa je dvosmeran proces, jer u njemu učestvuju dve strane, organizacije koja ima potrebu da popuni upražnjena radna mesta i kandidat, koji je zainteresovan za rad u organizaciji. Obe strane imaju mogućnost izbora, imajući u vidu da ni kandidatima nije svejedno gde će i šta raditi i za koju i kakvu organizaciju će se vezati. To znači da se prilikom regrutovanja mora voditi računa i o željama i potrebama potencijalnih kandidata, kako ceo proces ne bi završio samo na privlačenju, već i dugoročnom zadržavanju kandidata u organizaciji.
Kandidatima je potrebno pružiti što više informacija o uslovima rada i poslu za koji se prijavljuju, kao i o samoj organizaciji. Davanje netačnih i nepotpunih podataka, odnosno isticanje samo jakih strana, a prikrivanje slabosti u cilju ulepšavanja slike o organizaciji kako bi se kandidat lakše privukao, može samo trenutno imati pozitivan efekat. Upoznavanje sa stvarnim stanjem kod novozaposlenih ubrzo izaziva razočarenje, nezadovoljstvo i na kraju napuštanje organizacije. Sve to može negativno uticati na ugled organizacije, ali i na uspeh budućeg regrutovanja, jer organizacije koje uživaju veći ugled imaju i veće prednosti u izboru kavlitetnih kandidata.
Posedovanje visokokvalifikovanih, talentovanih i sposobnih zaposlenih u savremenom poslovanju ključno je za ostvarivanje i održavanje konkurentske prednosti. Organizacije se sve više opredeljuju za ljude koji imaju opšte razvojne potencijale, koji poseduju inovativne i kreativne sposobnosti, koji su komunikativni i fleksibilni. Savremeni pristup menadžmentu ljudskih resursa u drugi plan stavlja aktuelna znanja i sposobnosti kandidata, a ističe mogućnosti, odnosno, važnije je šta neko može postati, od onoga šta je sada. Menadžerima ljudskih resursa je stalo do talentovanih, ambicioznih, poletnih i kreativnih zaposlenih koji će se uspešno nositi sa svim turbulentnim promenama, pa makar se u njihov razvoj moralo mnogo ulagati.

1.1. Pristupi ili filozofije regrutovanja

Definišu se dva pristupa ili filozofije regrutovanja:

Tradicionalan pristup koji se zasniva na pretpostavci da je cilj regrutovanja da se za slobodno radno mesto prijavi što je moguće veći broj kandidata, i to onih koji poseduju bar minimum kvalifikacija za posao koji se nudi. Organizaciji se na taj način omogućava da bira odgovarajućeg kandidata iz veće grupe prijavljenih, čime se povećava mogućnost izbora.
Neke organizacije čak koriste metode, kao što je „piramida korisnog učinka regrutovanja”, da bi odredile broj kandidata koji im je potreban u procesu regrutovanja, kako bi odabrali potreban broj novih zaposlenih.