Primjena mrežnih formi u rekonstruiranju preduzeća

Ekonomski fakultet Istočno Sarajevo
Nastavna linija Bijeljina

PRIMJENA MREŽNIH FORMI U

RESTRUKTUIRANJU PREDUZEĆA

DIPLOMSKI RAD

Mentor: Student:
Doc. dr Tihomir Spremo Vujić Dajana C-50/2007

Sadrzaj:

1. POJAM MOTIVACIJE:

Motivacija je jedna od najvažnijih tema u menadžmentu. Razlog tome je vrlo
jednostavan: organizacije ostvaruju ciljeve tako što zaposleni i menadžeri u njima
ostvaruju svoje radne učinke. Ostvarivanje učinaka zaposlenih i menadžera je rezultat tri
ključna faktora:



sposobnosti zaposlenih da ostvare učinak,



šanse zaposlenih da ostvare učinak i volje ili



motivacije zaposlenih da ostvare učinak.

Sposobnost zaposlenih da ostvaruju učinke se postiže njihovim obrazovanjem i obukom
na poslu. Priliku zaposlenima da ostvaruju učinke pruža organizaciona struktura
preduzeća.
Motivacija se može definisati kao

proces pokretanja, usmeravanja i održavanja ljudskog

ponašanja ka određenom cilju

. Osnovni proces motivacije bazira na tri elementa:

potreba, pokret, nagrada.

Potreba

predstavlja stanje nedostatka ili psihološkog odnosno

fiziološkog debalansa. Na primer, u ljudskom telu postoji nedostatak vode. Taj
nedostatak stvara određenu tenziju koja je neprijatna i koju pojedinac nastoji da otkloni.

Pokret

predstavlja akciju koju čovek preduzima da bi otklonio nedostatak. Najzad,

nagrada

predstavlja postizanje onoga čime se nedostatak može otkloniti i neutralisati

tenzija

Tri dimenzije motivacije su bitne za razumevanje njenog uticaja na radne performanse
zaposlenih:

pravac, intenzitet i postojanost

. Da bi zaposleni u nekom preduzeću bio

motivisan   na   pravi   način,   njenoga   motivacija   mora   imati   određeni   pravac.   Ljudi   u
organizaciji mogu biti motivisani ali u pogrešnom smeru.
Npr. Student može bit motivisan da položi ispit ali ne tako što će naučiti gradivo već tako
što će prepisivati. Intenzitet motivacije određuje količinu napora koju će neko da ulaže u
jedinici   vremena   radi   zadovoljavanja   svojih   potreba.   Ukoliko   je   intenzitet   motivacije
veći, utoliko će zaposleni u preduzeću ulagati više napora u ostvarivanje svojih zadataka i
njegove   performanse   će   biti   bilje.   Najzad,   postojanost   motivacije   pokazuje   vreme
ulaganja određenog nivoa napora u određenom pravcu. Neko može biti motivisan na
izuzetno visokom nivo u ali vrlo kratko vreme dok drugi može biti motivisan na niskom
nivou intenziteta ali u dužem periodu.
Motivaconi sisitem preduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje
organizacije i njegov razvoj:



ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati,

Nezadov
oljena
potreba

Tenzija

Akcija

Zadovol
jena
potreba



zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovoljavajući

način,



mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva

razvoja organizacije.

Kako bi motivacioni sistem osigurao prethodno navedena tri tipa ponašanja potrebna je
kombinacija finansijskih i nefinansijskih faktora motivacije kako bi se zadovoljile vrlo
različite ljudske potrebe.

Slika 2. Model interakcije motivacije, razvoja i sistemskg planiranja u kompaniji Deloitte
(Ljubaznošću Deloitte Touche Tohmatsu Hrvatska)

Kako motivisati ljude

? Ovo pitanje predstavlja klju

ni problem,

a odgovor na njega-

najveći princip menadžmenta. Sve organizacije bave se time šta bi trebalo uraditi da se
željeni ciljevi postignu pomoću ljudi. U tom smislu bliska pažnja se usmerava na to kako
se pojedinci najbolje mogu motivisati pomoću takvih sredstava kao što su inicijative,
nagrade, vođstvo, posao koji obavljaju I organizacioni kontekst unutar koga realizuju
svoj posao. Cilj je razviti motivacione procese I radno okruženje koje će pomoći da
pojedinci pokažu razultate u skladu sa očekivanjima.



Oblikovanje radnih zadataka

: i posla vrlo je bitan zadatak menadžera. Već

se   u   toj  fazi   kroz   opredeljenje   za   različite   koncepcije   zadataka   ugrađuje
različit motivacijski  potencijal   u   sam   posao.  Motivacija   za   obavljanje
celovitih,   smišljenih

i izazovnih

zadataka koji pružaju autonomiju, lični

doprinos i stalne potvrde o kvalitetiu obavljanja.



Na radnu uspešnost:

takođe deluju objektivni faktori kao što su organizacija

rada,   sredstva   koja   se   upotrebljavaju,   potrebni   resusrsi   koji   uključuju
znanje, informacije,a ne samo materijalne i objektivne resurse poput sirovina
i   slično.   Sve   je   više   radnih   mesta   na   kojima   ključni   resurs   čine   znanje
i     informacija

. Nedostatak p

otrebnih objektivnih pretpostavki na radno

ponašanje i učinak deluje

dvojako: objektivno i subjektivno kroz frustriranje i

snižavanje motivacije ljudi.

OVO JE BUDUĆNOST: ZNANJE + INFORMACIJA



Vrlo bitan zadatak menadžera:

u motivisanju zaposlenih jest utvrđivanje i

praćenje njihovih potreba i preferencija nagrade ko

ju će primiti za

svoj rad i

onog što

im je bitno. Tu

je čest nesporazum između onog što menadžeri misle

njihovi saradnici žele i onog što

oni stvarno žele

. Mišljenja menadžera o

tome šta motiviše zaposlene često su rezultat njihovih stereotipa o
zaposlenima, a ne stvarnog poznavanja i praćenja njihovih
želja i preferencija. No

, da bi stvarno mogli delovati na povećanje motivacije

moraju

poznavati i staln

o analizirati ono što njihovi zaposleni žele jer su

potrebe ljudi I

motivi ljudi dinamična kategorija koja se razvija i menja

Osnovne komponente dele se na :
1 novac
2 .nagrade
3. beneficije

PLATA ZA

IZVRŠENI RAD

1. OSNOVNA

PLATA

2. STIMULATIVNI