Menadzment –definicija, nastanak, zna

čaj

Menadžment predstavlja proces planiranja, organizovanja,vođenja i kontrole finansijskih,
fizičkih, ljudskih i informacionih resursa da bi se realizovali ciljevi vezani za
obezbeđivanje različitih proizvoda i usluga.
Menadžment ima tri glavne karakteristike:

1. proces ili niz kontinuiranih i povezanih aktivnosti;
2. orijentisanje na realizovanje ciljeva organizacije;
3. procesi i ciljevi kojima se menadžment vodi ostvaruju se kroz rad sa ljudima i

pomoću resursa organizacije.

Menadžment se razvio u modernom, industrijskom dobu. Moderno doba je period od od
Francuske   buržoaske   revolucije(1789)   do   kraja   Drugog   svetskog   rata.     Ali   to   nije
savremeno doba. Glavne odlike modernog doba kada je reč o proizvodnji je izum parne
mašine što dovodi do industrijalizacije i razvoja saobraćaja. Indusrtija koja je tada bila
vezana   za   Veliku   Britaniju   povukla   je   sa   sela   poljoprivrdene   radnike   koji   su
reorganizovali privredu. Formira se radnička populacija. Sa jačanjem gradskih sedeišta
prostori   se   komunalno   uređuju.   Na   početku   19.veka   život   i   struktura     industrijskih
radnika bila je na niskom nivou. Najveći deo radne snage bila su muska deca do 9 godina.
Bili su jeftinija radna snaga, a radilo se 12-16 sati dnevno bez ikakvog dodatnog plaćanja,
bolovanja. Kada su 1810.godine prvi put počeli da se javljaju ideje o zabrani rada dece, o
ograničavanju   radnog   vremena   na   12   sati,   o   tome   da   se   u   radu   izostavi   nedelja.   U
modernom   dobu   dolazi   do   profesionalizacije   fabrika,   razvija   se   upravljanje
organizacijama. Sa pojavom prvih škola za menadžere   odvojiće se funkcija vlasnika
fabrike od funkcije onoga ko upravlja fabrikom. On zastupa i interese radnika i interese
vlasnika. Tada se javljaju i sindikati koji će početi da zastupaju interese radnika.
Univerzitetsko obrazovanje menadžera počinje 1881. godine, kada je na Univerzitetu u
Pensilvaniji osnovana prva poslovna škola u SAD-u. Godine 1898. škole sličnog profila
se otvaraju na univerzitetima u Čikagu i Kaliforniji da bi već 1911. godine u SAD radilo
30 škola za menadžere. Na tlu Evrope se organizuju   prve međunarodne konferencije
posvećene menadžmentu(Prag, 1924; Brisel, 1925; Pariz, 1926), koje svoj rad krunišu
1927. godine osnivanjem Međunarodnog instituta za menadžment u Ženevi.
Karakteristike:   uključuje   sva   znanja,   i   univerzalan   je.   Može   se   upotrebiti   u   svim
organizacijama.

Procesi menadžmenta

Od kraja 19 veka pa naovamo vladala je opšta praksa da se menadžment definiše na
osnovu četiri funkcije koje menadžeri obavlaju da bi se postigli ciljevi organizacije,a to
su: planiranje, organizovanje, vođenje(liderstvo) i kontrola.

PLANIRANJE

podrazumeva da menadžeri unapred dobro promisle o svojim ciljevima

akcijama i da su te akcije zasnovane na nekom metodu a ne na predosećanju. Uz to,
planovi su i uputstva po kojima organizacija obezbeđuje sredstva za postizanje zadataka,
članovi organizacije obavljaju aktivnosti koje su konzistentne sa odabranim zadacima i

procedurama, nadgleda se i meri napredovanje ka ciljevima. Prvi korak planiranja jeste
jeste   izbor   ciljeva   za   organizaciju   .   Onda   se   određuju   ciljevi   za   svaku   jedinicu
organizacije(sektore).   Onda   se   određuju   programi   za   njihovo   sistematsko   postizanje.
Centralno mesto u aktivnostima planiranja zauzimaju odnosi i vreme. Planiranjem se
dobija poželjna slika budućih okolnosti, uzimajući u obzir trenutno raspoloživa sredstva,
prošla   iskustva   itd.   Planiranje   se   može   posmatrati   kao   glavna   žila   drveta   iz   koje   se
granaju   organizovanje,   lidersvo   i   kontrola.   Planiranje   se   ostvaruje   preko   tri   bitne
komponente : ljudi sa kojima se stupa u kontakt, ličnog i profesionalnog ugleda i uticaja,
i na kraju, preko ciljeva koja organizacija sebi postavlja.
Prema Dejanu Eriću planiranje se može analizirati u odnosu u odnosu na :
  - prirodu   planskih odluka (dugoročno – 7 do 10 godina, srednjeročno – 3 do 7 god.,
kratkoročno – do 3 god.),
  -   funkcionalna   područja   na   koja   se   odnose   planske   odluke   (planiranje   proizvodnje,
kvaliteta...),
- pristup menadžera donošenju odluka. Planske odluke predstavljaju rezultat planiranja
kao procesa menadžmenta.

ORGANIZOVANJE

je proces aranžiranja i dodeljivanja posla, autoriteta i iznosa

članovima organizacije kako bi postigli njene ciljeve. Različiti ciljevi zahtevaju i različite
strukture. Organizacija koja, na primer, teži da razvije kompjuterski softver zahteva
drugačiju strukturu od proizvođača farmerki.
Menadžeri moraju da usklade struktru organizacije sa njenim ciljevima i sredstvima i taj
proces nazivamo DIZAJN ORGANIZACIJE.
Centralno mesto u aktivnostima organizovanja zauzimaju odnosi i vreme. Organizovanje
stvara strukturu za odnose u okviru organizacije i kroz te odnose se sprovode planovi.
Drugi aspekt odnosa organizovanaj jeste potraga za novim ljudima koji će se priključiti
postojećoj strukturi odnosa.

LIDERSTVO

je usmeravanje zaposlenih, uticanje na njih i njihovo motivisanje kako bi

obavili osnovne zadatke. Centralno mesto u aktivnostima liderstva zauzimaju odnosi i
vreme. Liderstvo, ustvari zadire samo u srce menadžerskih odnosa sa svakim od
pojedinaca koji rade za njega. Menadžeri su lideri, rukovode pokušavajući da nagovore
druge da im se pridruže u potrazi budućnošću koja izranja iz planiranjan i organizovanja.
Oni pomažu zaposlenima da daju sve od sebe stvarajući pravilnu atmosferu.

KONTROLA

je proces kojim se obezbeđuje da se stvarne aktivnosti podudaraju sa

planiranim. Menadžer mora da se da će akcije koje preduzimaju članovi organizacije
voditi ka utvrđenim ciljevima. Kontrola uključuje sledeće elemente: utvrđivanje
strandarda, merenje rezultata rukovanja, upoređivanje tih rezultata s utvrđenom normomi
preduzimanje korektivnih akcija ukoliko se otkriju odstupanja. Kroz funkciju kontrole
menadžer održava organizaciju na pravom putu. Sve češće organizacije uspostavljaju
nove načine za poboljšanje kvaliteta kontrole. Centralno mesto u kontroli zauzimaju
odnosi i vreme. Menadžeri moraju da brinu o kontrolisanju iz razloga što tokom vremena
rezultati organizovanih odnosa nisu uvek onakvi kako se planiraju.

1. jasna podela autoriteta i odgovornosti ;
2. položaj i funkcije su organizovane u okviru hijerarhije na osnovu skalarnog

principa, tj jasnih linija autoriteta;

3. svi članovi organizacije treba da budu birani na osnovu kvalifikacija, nema

povlastica;

4. rukovodstvo treba podsticati;
5. svi članovi ogranizacije treba da rade za fiksnu platu i moraju imati jasno

programiranu i definisanu koncepciju;

6. administrativni rukovodioci me terba da budu vlasnici organizacije.

Najčuvenija Veberova teza jeste da je protestantizam koji je shvatao rad kao versku
dužnost   a   hedonizam   kao   greh   i   zahtevao   racionalno   planiranje   ljudskog   života   u
saglasnosti sa božijom voljom, proizvodio pogled na svet koji je bio pogodan za potrebe
kapitalizma.   Kapitalizam   nije   žeđ   za   novcem.   Karakteristična   crta   kapoitalizma   je
racionalna organizacija svih poslovnih aktivnosti, uključujući i  radnu snagu, tako da je
profit neprekidan i može se izračunati.
I u 20. veku industrijsko i poslovno okruženje je ostalo u žiži interesovanja teoretičara
menadzmenta. Jedan od Tejlorovih savremenika,

Anri Fajol

, postavio je na evropskom

tlu temelje menadzmenta kao naučne discipline. Njegova knjiga „ Industrijska i opšta
administracija“ objavljena je u Francuskoj 1916. godine ali je postala široko prihvaćena
tek kada je 1949. god objavljena u SAD pod nazivom „Opšti i industrijski menadzment“.
Njegov doprinos nauci o upravljanju predstavlja činjenica da je prvi podelio izučavanje
menadžmenta u funkcionalne oblasti: planiranje, organizovanje, izdavanje naredbi,
koordinaciju rada i kontrolu. Fajol je definisao 14 principa koji upravu preduzeća čine
uspešnom i to su: podela posla, autoritet i odgovornost, disciplina, jedinstvo rukovođenja,
podređivanje pojedinačnih interesa opštem interesu, nagrađivanje, centralizacija, skalaran
lanac kontrole, red pravičnost, kadrovska stabilnost, inicijativa i kolektivni duh. To su
postale oblasti kojima se počela da se bave istraživanja na polju mnedžmenta.
Fajol je imao sledbenika

Lutera Galika

koji je 1936. godine sistematizovao i dopunio

Fajolovu   sistematizaciju   postupaka   upravljanja   formulišući   akronim   POSDCORB     za
sedam   konstitutivnih   elemenata   menadžmenta:   planiranje,   organizovanje,   kadrovsku
politiku,   upravljanje,   koordinaciju,   podnošenje   izveštaja   i   finansiranje   u   smislu
sastavljanja budžeta, fiannasijskih planova, knjigovodstva i finansijske kontrole. Fajolovi
radovi su potvrdili postojanje nekoliko škola u pokretu naučnog menadžmenta, od kojih
je Tejlor kao i njegov  pomoćnik Henri Gant  pripadao tzv. Klasičnoj ili tradicionalnoj,
dok su Fajol i Galik zasnovali procesnu ili funkcionalističku školu.
Osnovne  slabosti  teorija klasičnog  menadžmenta  uočljive  kroz uprošćeno    tumačenje
radne motivacije u procesu proizvodnje i nedovljno isticanje potreba za participativnim
sistemom upravljanja, dovele su do pojave nove, bihejviorističke škole menadžmenta.
Osnivač škole je američki sociolog

Elton Mejo.

Ova škola se bavila humanističkim

pristupom koji se bavi ponašanjem pojedinaca organizaciji. Ove škole bavile su se s
jedne strane kvalitetom ljudskog života , motivacijom radnika i imale su ideju da ukoliko
menadžer može da učini radnike zadovoljnima na poslu oni će dati maksimum zalaganja
što će uticati na uspešnost. Jedan od predstvnika je i

Čester Barnard.

On se bavio

odnosom između doprinosa pojedinca u organizaciji i njegovog ličnog zadovoljstva.
Uveo je u menadžment kategoriju društvene odgovornosti menadžera i pojedinaca koji

rade u određenoj organizaciji. Govori o platama koje treba da se obezbede zaposlenima,
sigurnst na radu.

Meri Parker Folet

govorila je o uzajamnoj povezanosti između individualnog radnog

okruženja i spoljnig okruženja u kome jedna organizacija deluje. Ona je govorila i o tome
da u organizaciji treba da postoji produktivni konflikt-vrsta napetosti koja dovodi do
stalnog poboljšanja procesa proizvodnje.
Elton Mejo je radio eksperiment u Hatorn elektranama u Čikagu i on je rađen na sistemu
merenja   efikasnosti   rada   u   organizaciji.   Ispostavilo   se   da   je   on   na   osnovu   ovih
eksperimenata   došao   do   zaključka   da   su   radnici   više   inspirisani   za   rad   socijalnim
nagrađivanjem nego ekonomskim interesom. Kada postoji formalna organizacija postoje i
formalne norme ponašanja, ali i neformalne koje su takođe važne za organizaciju.
Autor koji je uneo pometnju u američki menadžment 60tih   godina   je Daglas Mek
Gregor   sa   teorijama   X   i   Y   za   koje   smatra   da   su   međusobno   suprotstavljene   i   da
odslikavaju dve vrste stvarnosti. Teorija X odslikava aktuelnu situaciju ili lošiji scenario
u okviru organizacije a teorija Y poželjan scenario. On se bavio time da li ljudi vole da
rade, da li je rad usađen u čoveku. U teoriji X kaže da prosečan čovek mrzi i uvek će ga
izbeći kad može. Ljudi su samoživi i ne žele promene. Za razliku  od ove postoji i druga
strana koju daje u teoriji Y. Rad je prirodna ljudska osbina. Ako su nečemu posvećeni ,
ljudi će ispoljiti samodisciplinu i samokontrolu. Pod određenim okolnostima, ljudi ne
samo da se uče odgovornosti nego je i sami traže. Teorije Y pokazuje svetliju stranu
organizacije ali je u ovakvoj situaciji pozicija menadžera  teža, od njega se zahteva velika
odgovornost i fleksibilnost i da svojim ličnim primerom daje motiv ostalima. Ovakvim
stavom iz teorije Y menadžer se mora odreći zapoveđivanja i to i to predstavlja izazov i
problem za menadžere.
Na ovu teoriju i bihejvioristički pristup se naslanja i nstvaralaštvo

Pitera Dra

kera. On

smatra da je suština menadžmenta „učiniti ljude svesnim zajedničkih mogućnosti dajući
im   zajedničke   ciljeve,   sistem   vrednosti   i   priliku   za   razvoj   kako   bi   se   odgovorilo   na
promene.“   Drakerovoj knjizi „Postkapitalističko društvo“ pronalazi ishodišta budućeg
socijalnog   organizovanja,   odnos   prema   znanju   se   tretira   kao   glavni   činilac   razvoja
civilizacije. U prošlosti znanje je prošlo kroz 3 faze: znanje primenjeno na alatke, na
oruđa za rad – stvorilo je industrijsku revoluciju produktivnosti, dok je znanje primenjeno
na samo znanje stvorilo revoluciju menadžmenta. Sa menadžmentom se počelo govoriti o
organizacijama   i   o   društvu   budućnosti   kao   društvu   organizacija.   Prema   Drakerovom
mišljenju, još pre 1970. godine organizacije su počele suštinski da se transformišu i da od
onih zasnovanih na informacijama, prerastaju u organizacije zasnovane na odgovornosti
proistekloj iz potrebe članova organizacije da doprinose njenoj uspešnosti. Tako je počelo
da se rađa novo društvo, društvo znanja i društvo organizacija, koje nije ni socijalističko
ni kapitalističko već  društvo zasnovano na radu specijalista, kolega koji su ravnopravni i
doprinose   ciljevima   organizacije.   Takvom   organizacijm   se   ne   komanduje   i   nije   joj
poterban šef- ona se usmerava na na ispunjenje sopstvene misie i njom se upravlja.
Krajnji   zadatak   menadžmenta   u   tom   novom   okruženju   je   da   postavlja   smernice   i
formuliše   strategiju   daljeg   razvoja   i   da   od   svakog   zaposlenog   načini   odgovornog
pojedinca   koji   maksimalno   doprinosi   zajedničkim   ciljevima   –MBO.   Buduće   društvo
funkcionisaće na sprezi kulture intelektualaca i kulture menadžera sa svešću da su sva
znanja   pojedinačno   vredna   i   da   sve   drugo   vodi   sputanosti,   nezadovoljstvu   i   lošem
funkcionisanju.