Seminarski rad Regrutovanje
1. UVOD
Pod pojmom regrutovanja podrazumeva se proces kojim se obezbeđuje veći broj
kandidata od broja koji treba zaposliti, kako bi menadžeri, koji vrše konačan izbor,
mogli da se opredele za kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije.
Svrha regrutovanja jeste da se za svako upražnjeno mesto obezbedi po nekoliko
kvalifikovanih i kompetentnih kandidata, da bi operativni menadžeri mogli između
više njih da se opredele za one koje smatraju da su najbolji i najsposobniji.
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese
maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim
potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala
postojećih.
Popunjavanje radnih mesta je složen proces koji počinje procesom planiranja ljudskih
resursa. Zatim sledi proces regrutovanja. Nastavak procesa regrutovanja je proces
selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta
ljudskih resursa.
2
Seminarski rad Regrutovanje
3. REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA
Aktivnost koja se prirodno nastavlja na proces planiranja ljudskih resursa i kojom se
planovi ljudskih resursa prevode u akciju jeste regrutovanje ljudskih resursa. Ono se
definiše kao proces identifikacije, privlačenja i obezbeđivanja kvalifikovanih
kandidata u takvom broju koji organizaciji omogućava da između više njih izabere
one koji joj najviše odgovaraju za popunjavanje upražnjenih radnih mesta.
Regrutovanje ljudskih resursa je dvosmeran proces, jer u njemu učestvuju dve strane,
organizacija koja ima potrebu da popuni upražnjena radna mesta i kandidat, koji je
zainteresovan za rad u organizaciji. Obe strane imaju mogućnost izbora, imajući u
vidu da ni kandidatima nije svejedno gde će i šta raditi i za koju i kakvu organizaciju
će se vezati. To znači da se prilikom regrutovanja mora voditi računa i o željama i
potrebama potencijalnih kandidata, kako ceo proces ne bi završio samo na privlačenju,
već i dugoročnom zadržavanju kandidata u organizaciji.
Kandidatima je potrebno pružiti što više informacija o uslovima rada i poslu za koji se
prijavljuju, kao i o samoj organizaciji. Davanje netačnih i nepotpunih podataka,
odnosno isticanje samo jakih strana, a prikrivanje slabosti u cilju ulepšavanja slike o
organizaciji kako bi se kandidat lakše privukao, može samo trenutno imati pozitivan
efekat. Upoznavanje sa stvarnim stanjem kod novozaposlenih ubrzo izaziva
razočarenje, nezadovoljstvo i na kraju napuštanje organizacije. Sve to može
negativno uticati na ugled organizacije, ali i na uspeh budućeg regrutovanja, jer
organizacije koje uživaju veći ugled imaju i veće prednosti u izboru kvalitetnijih
kandidata.
Posedovanje visokokvalifikovanih, talentovanih i sposobnih zaposlenih u
savremenom poslovanju ključno je za ostvarivanje i održavanje konkurentske
prednosti. Organizacije se sve više opredeljuju za ljude koji imaju opšte razvojne
potencijale, koji poseduju inovativne i kreativne sposobnosti, koji su komunikativni i
fleksibilni. Savremeni pristup menadžmentu ljudskih resursa u drugi plan stavlja
aktuelna znanja i sposobnosti kandidata, a ističe mogućnosti, odnosno, važnije je šta
4
