SVEUČILIŠTE/UNIVERZITET „VITEZ“ U TRAVNIKU
FAKULTET POSLOVNE EKONOMIJE U TRAVNIKU
TRAVNIK
ULOGA LJUDSKIH RESURSA U PRODAJI
SEMINARSKI RAD
Mentor: xxxxxxxxxxxxxx
Student:
Travnik, juni 2017.
SADRŽAJ
1. UVOD ………………………………………….…………….....…...... 1
1.1 Hipoteza rada .................................................................................................. 2
1.2. Metode istraživanja ........................................................................................2
2. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA......................................2
2.1. Ljudski resursi.....................................................................................2
2.2. Upravljanje ljudskim resursima – menadžment ljudskih resursa.............3
2.3. Plan menadžmenta promjena za postizanje konkurentske prednosti.......8
3. LJUDSKI RESURSI U PREDUZEĆU................................................12
3.1.Temeljne razlike između usjpješnog i neuspješnog preduzeća...................12
3.2. Procesi i funkcije ljudskih potencija u firmi............................................... 12
3.3. LJUDSKI RESURSI PRODAJE ………………………………………….14
4. INFORMACIJE O PREDUZEĆU "PALETA PLUS" doo.............17
5. ULOGA LJUDSKIH RESURSA U PRODAJI - PREDUZEĆE
"PALETA PLUS" doo.........................................................................20
6. ZAKLJUČAK........................................................................................22
LITERATURA.....................................................................................23
0
1.1. Hipoteza rada
„Upravljanje ljudskim resursima (HRM) utiče i na uspješnost preduzeća, pa se kroz
aktivnosti HRM-a može uvidjeti i izmjeriti njegov uticaj na uspješnost preduzeća, a
posebnu ulogu HRM ima u odjelu prodaje jer u poslovanju preduzeća je stalna
komunikacija sa potencijalnim i sadašnjim kupcima.“
1.2. Metode istraživanja
Uzimajući u obzir karakterističnost proučavanog predmeta istraživanja korištene su
različite metode kako bi se zadovoljili osnovni metodološki zahtjevi – objektivnost,
pouzdanost, općenitost i sistematičnost..
U ovom seminarskom radu korištena je induktivno-deduktivna metoda istraživanja,
korišteni su dostupni podaci sa interneta i mjerodavna stručna literature vezana za temu
ovog rada.
2. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
2.1. Ljudski resursi
Preduzeća imaju potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za preduzećem i tek
zajedničkim djelovanjem ostvaruju ciljeve.
Ljudski potencijali su ukupna znanja,
vještine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže
organizacija. HR = sum(kompetencije x motivacija)
„Ljudski potencijali su osnovica na kojoj se gradi strategija preduzeća, a svi resursi kao
strojevi, sirovine i kapital, ciljevi kao proizvodnja i zadovoljavanje potrošaća dolaze od
ljudi i na temelju njihova djelovanja. Ljudski kapital postaje ključni faktor za postizanje
poslovnih ciljeva i poslovne uspješnosti. Tu uspješnost i vrijednost osiguravaju
djelomično (ili potpuno) ljudi, koji nisu samo najznačajniji potencijal, nego i najskuplji
i „najproblematičniji“ resurs koji preduzeće ima. Oni uključuju iskustvo, vještine,
prosudbe, sposobnosti, znanje, kontakte, preuzimanje rizika i mudrost pojedinaca
pridruženih preduzeću“.
Važnost ljudskih potencijala naglo je porasla zbog novog mjesta i uloge čovjeka u svim
djelatnostima u društvu. Riječ je o racionalnom, humanom biću koje pokreće sve
aktivnosti i čiji rezultati zavise o znanju, sposobnostima, vještinama, motiviranosti.
Svaka organizacija, imajući na umu zahtjeve okoline i raspoložive resurse odlučuje
kako će postaviti svoju organizacijsku strukturu, definisati radna mjesta i razvijati
prepoznatljivu kulturu. Formiranje određene strukture preduzeća, izuzev djelatnosti
2
1
kojom se ono bavi, zavisi od spremnosti ranijih zaposlenika da se prilagode
promjenama u okolini i spremnosti novih kadrova da prihvate kulturu organizacije u
koju dolaze. Ukoliko je formirana funkcionalna organizacijska struktura, zaposlenici
svojom individualnom i timskim radom mogu stvoriti podsticajno i ugodno okruženje,
obrazovati se, prilagođavati i doći do postavljenih ciljeva. U suprotnom, nedefinisani
zadaci, nemogućnost samostalnog odlučivanja i afirmacije i neugodna radna atmosfera
rezultuju nezadovoljstvom, većom fluktuacijom radne snage i lošim poslovnim
rezultatima.
Može se reći da se pod pojmom ljudski resurs/kapital podrazumijeva kombinacija
različitih ljudskih osobina: znanje, vještina, iskustvo, motivacija i sposobnost
zaposlenika, poslovna kultura, ljudski odnos i saradnja s poslovnim partnerima.
Neke definicije ljudskog kapitala:
„Peter Drucker ističe da u društvu znanja prirodni resursi i rad nisu više temeljni
ekonomski resurs, već je to intelektualni kapital koji definira kao „znanje koje teče kroz
tehnologiju i nalazi se u ljudima“.
Najveće zasluge pripadaju Garyju Beckeru koji je sa svojom knjigom „Human Capital“
iz 1964. godine, utemeljio teoriju ljudskog kapitala. U ovoj knjizi Becker teoriju
ljudskog kapitala definiše kao aktivnosti koje povećavaju poslovne mogućnosti
razvijajući najvredniji resurs: ljude.
2.2. Upravljanje ljudskim resursima – menadžment ljudskih resursa
Menadžment ljudskih potencijala/resursa čini niz međupovezanih aktivnosti i zadataka
menadžmenta i organizacije usmjerenih na osiguranje adekvatnog broja i strukture
zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije i oblika ponašanja potrebnih za
ostvarivanje aktuelnih razvojnih i strateških ciljeva organizacije.
HRM = „Sve menadžerske odluke i aktivnosti koje na bilo koji način dotiču prirodu
odnosa između zaposlenih i organizacije"(Beer M.)
HRM = poslovna filozofija i menadžerska funkcija
Značenja HRM-a: HRM naučna disciplina; HRM kao menadžerska funkcija - kao
izdiferencirana menadžerska funkcija i – ostale menadžerske funkcije; HRM kao
poslovna filozofija.
HRM kao naučna disciplina - cilj nauke je objašnjavanje i odgovor na pitanje zašto se
nešto događa na način na koji se događa. Omogućava predviđanje budućih događanja,
3
1
organizacija; ljudi su najdragocjeniji resurs svake kompanije, predstavljaju izvor
održive konkurentske prednosti.
Harvard – cjelovit pristup ljudskim resursima;
Harvardski model HRM je
razvijen od grupe profesora sa Harvard Business School; autori napuštaju
strogo strateški određen pravac, tako što aktivnosti upravljanja ljudskim
resursima vrijednuju kao uzrok i kao posljedicu strateških odluka preduzeća;
strategija preduzeća se, posmatra samo kao jedan od mnogih situacionih
faktora.
Za procjenu efektivnosti oblikovanog HRM unutar organizacije, profesori sa Harvarda
su predložili četiri kriterija, popularno nazvana 4K: competence (kompetentnost),
commitment (posvećenost poslu), congruence (usaglašenost) i cost effectiveness
(troškovna efektivnost). Prema Harvardaskom konceptu centralni zadatak HRM sastoji
se u integrativnom usaglašavanju četiri aspekta kako međusobno tako i sa strategijom
preduzeća.
HRM utiče i na uspješnost preduzeća, pa se kroz aktivnosti HRM-a može uvidjeti i
izmjeriti njegov uticaj na uspješnost preduzeća.
Razlike između personalne funkcije i HRM-a: razlika nije jezičke prirode; suštinska
promjena u pristupu ljudskoj dimenziji organizacijske uspješnosti; ljudski potencijali su
ukupna znanja, vještine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom
raspolaže neka organizacija; to je ukupna intelektualna i psihička energija koju
organizacija može angažovati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja; dvije
potpuno različite filozofije i dva pristupa ljudima. HRM-a: poslovni i ekonomski
ciljevi; socijalni ciljevi; ciljevi fleksibilnosti i promjena; osnovna pretpostavka i zahtjev
HRM-a je uzajamno zadovoljavanje potreba i ciljeva organizacije i pojedinca.
Pokazatelji važnosti ljudskih potencijala: položaj i rejting HR menadžera; ključna, još
uvijek centralizirana aktivnost; mnogi programi vezani za ljudske resurse su poslovna
tajna; naglasak na strateškom upravljanju i HRM-u; porast zapošljavanja u oblasti
HRM-a; materijalno nagrađivanje HR menadžera; promjene u organizacijskoj strukturi
(samoupravni timovi).
Odgovornost za HRM: top menadžeri (Menadžeri najvišeg nivoa) - postavljaju ciljeve i
politiku HRM-a, dugoročno planiraju i organizuju; Menadžeri srednjeg nivoa – provode
politiku i programe top menadžera, kontrolišu operativne postupke i programe potrebne
za postizanje ciljeva HRM-a; Menadžeri prve linije – interpretiraju ciljeve, politiku,
programe i postupke zaposlenima, raspravljaju prigovore, usmjeravaju rad, utiču na
5
1
