УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
1.
Шта је селекција кадрова и процес селекције?
За разлику од регрутовања, којим се траже и обезбеђују кандидати за посао, у броју већем од недостајућег броја људи, селекцијом
се утврђују њихови квалитети и на основу добијених резултата врши њихов одабир, ради пријема у радни однос. У процесу селекције
проверавају се њихова знања, способности и вештине, као и особине њихове личности, како би се извршио избор најквалитетнијих
међу њима. Ако се те активности окончају на квалитетан начин, организација ће бити у позицији да успешније остварује своје
пројектоване задатке и циљеве. Селекција је процес у којем се, применом унапред утврђених и стандардизованих метода, правила и
техника, врши избор између више квалификованих кандидата, како би се са онима који највише одговарају захтевима посла
засновао радни однос. Међутим, селекција је нешто више од ''одабира најбољих''. Утврђивање и одабир потребних знања,
способности и вештина могу се схватити и као својеврстан покушај ''усклађивања'' онога што кандидат може и жели да уради и онога
што организацији треба. Усклађеност индивидуалних потенцијала и захтева посла значајна је и за кандидата. Погрешан избор посла,
односно занимања, као и премештај на неодговарајући посао доводе до незадовољства запосленог. Ни организацији није у интересу
да се на дужи рок ''мири'' са таквим стањем. Селекција је процес у којем се врши одабир кандидата, који испуњавају тражене услове,
за обављање упражњених послова. Темељи се на опису и спецификацији посла, као и на резултатима интервјуисања и тестирања
кандидата. Изабрани кандидати би требало да испуњавају потребне услове у погледу тражених квалификација, знања, способности,
вештина и особина личности. Селекција кандидата за менаџерске позиције, односно послове, подразумева примену строжијих
правила и процедура у односу на правила и процедуре за селекцију кандидата за друге послове. Менаџере, регрутоване ван
организације, често бирају виши менаџери, на бази провере њихових референци, усмених препорука, резултата интервјуа и слично.
Таквим поступањем желе се донети добре одлуке, јер се грешке при избору менаџера морају свести на минимум. Не само због
значаја њиховог посла него и због последица које се њиховим погрешним избором организацији могу нанети. Постојање мерљивих
разлика (психолошке и друге природе) између људи, важних за одређивање успешности у послу, сматра се основом процеса
селекције и основом за процењивање људских потенцијала.
2.Индивидуалне разлике које утичу на процес селекције (способности, особине личности и компетенције).
У организацији се обављају различити послови. Њихово обављање подразумева примену различитих знања, способности и
вештина. Неко је квалификован и оспособљен за једне послове, неко за друге послове, а неко за сасвим треће послове. Свако, ко је
радно способан, може нешто да ради. У процесу селекције утврђује се ко је, између више квалификованих кандидата,
најкомпетентнији за обављање одређеног посла. Људи се међусобно разликују у погледу особина личности, способности, моралних
квалитета, компетенција, потреба, интереса, амбиција, година живота и многих других показатеља. Међутим, за процес селекције
највећи значај имају разлике које се заснивају на способностима, особинама личности и компетенцијама.
Способности
су психичке
особине људи, које чине опште личне предуслове за постизање успешних резултата у одређеној области. Развијају се на наслеђеним
потенцијалима, под утицајем околине и личних активности. Њихово познавање и утврђивање има велики значај за систем
управљања људским ресурсима, а нарочито за процес селекције. Људске способности могу бити различите природе и деле на
интелектуалне, перцептивне и психомоторне способности. Кандидати за посао, који пролазе кроз процес селекције, међусобно се
разликују и по особинама личности.
Особинама личности
подразумевају се психолошке особине појединца и све што једну особу
чини различитом од других. Уз способности и карактеристике личности, као кључне изворе индивидуалних разлика, у процес
професионалне селекције уводе се и
компетенције кандидата
. Компетенција се може одредити и као способност за успешно
обављање одређеног посла или задатка или човекова способност да обави одређене послове или активности, према захтеваним
стандардима.
3.
Пријава за посао, радна биографија, препоруке.
У процесу селекције користи се више стандардних извора информација о кандидатима за посао. На основу њих, долази се до
података значајних за процењивање њихове будуће радне успешности, односно за њихов одабир. Основни извори стандардног
начина информисања о кандидатима су: 1) пријава за посао; 2) радна биографија; 3) препоруке.
Пријава за посао
се најчешће
појављује у форми стандардизованог упитника, односно обрасца који попуњава кандидат заинтересован за посао. Њеним
попуњавањем, обезбеђује се један од популарнијих и прикладнијих начина прикупљања података, значајних за процену потенцијала
кандидата, односно за доношење квалитетних селекцијских одлука У њој су садржани основни лични подаци, подаци о школској
спреми, подаци о радном искуству, подаци о евентуалним претходним пословима и слично.
Радна биографија
је незаменљив извор
биографских података, односно информација о кандидатима. Прилаже се уз попуњен образац пријаве за посао. Радна биографија
најчешће садржи:
име, презиме, адресу и број телефона кандидата;
податке о години и месту рођења, брачном статусу и
породичним приликама кандидата;
податке о школској спреми, евентуалној обуци и посебним знањима;
податке о радном
искуству и професионалним плановима;
податке о разлозима запошљавања и професионалним очекивањима, односно
интересима;
податке о личним амбицијама и могућностима и слично. Успешан рад у прошлости, најбољи су гарант успешног рада у
будућности. Значајним извором информација о претходној радној успешности сматрају се и
препоруке.
Препоруке се обично
добијају од ранијих послодаваца, професора, сарадника, менаџера, запослених у служби за људске ресурсе, пријатеља, ранијих
запослених и других познаваоца кандидата и његових квалитета. Њима се: 1) проверава тачност информација које је о себи и својим
потенцијалима кандидат дао 2) обезбеђују информације о претходној радној успешности кандидата, како би се на основу њих
правиле процене о његовој будућој радној успешности.
4.
Тестирање кандидата: основно о тестирању и валидност кандидата.
У процесу селекције користе се различите врсте тестова. Већина се користи ради утврђивања одређених способности и вештина
кандидата. Једни се раде уз помоћ папира и оловке, други – уз помоћ одрећених направа или машина, трећи – на сасвим другачији
начин итд. Неке организације купују спремљене тестове, а неке израђују своје. Тестови, који се користе у процесу селекције, могу се
делити на више начина, односно по основу различитих критеријума. Међутим, према њиховој најважнијој и најопштијој подели,
разликују се две врсте тестова, и то: 1) психолошки тестови; 2) тестови везани за посао. Валидност тестова мери се њиховом
проценљивошћу. Што се резултатима теста може више веровати, већи му је и степен валидности. Валидност теста може се утврдити
на веома прецизан начин. Она се мери коефицијентом валидности, тј. односом између резултата тестирања и радне успешности
тестиране особе. Коефицијент, посматран у теоријском смислу, може се кретати у распону од нуле до један. Коефицијенти од 0,3 до
1 сматрају се добрим.
5.
Тестирање кандидата: психолошки тестови.
Психолошки тестови се убрајају у најзначајније и најразвијеније методе, односно инструменте професионалне селекције.
Психолошки тестови користе се за процењивање способности, знања и вештина, особина личности и интересовања кандидата за
посао, што је разлог и за њихову поделу по том основу. Њиховом применом задовољавају се два циља: 1) добија се јаснија
представа о способностима и квалитетима кандидата и 2) праве се квалитетније процене о њиховој будућој радној успешности.
Психолошки тестови могу се делити на основу више критеријума. Основни критеријуми за њихову поделу су:
предмет тестирања
(тестови способности, тестови знања и вештина, тестови личности и тестови интересовања)
начин постављања и решавања
задатака током тестирања (вербални и невербални тестови);
начин примене теста (индивидуални и групни тестови). У већини
случајева у употреби су тестови типа папир – оловка, због тога што се састоје од писаног материјала (вербалног, нумеричког,
графичког или другог карактера). Међутим, постоје и тестови који се обављају помоћу посебних инструмената, јер се користе за
проверу сензорних, психомоторних и других специфичних способности кандидата. Такође, користе се и комбиновани методи
тестирања.
5а. Тестови способности.
Тестови способности користе се ради процењивања човекових стварних могућности да обавља одређене послове. Усмерени су
на шире особине човека, његове опште активности и његово искуство, под условом да нису резултат посебне обуке у одређеној
области. За испитивање општих и специфичних интелектуалних способности користи се више врста тестова. По правилу, њима се
симулирају проблеми којима се активирају различите врсте способности. За све примарне способности постоје одговарајући
стандардизовани тестови, које организације могу обезбедити за своје потребе, под условом да за то имају компетентне стручњаке,
са дозволом за њихову употребу. По природи ствари, такви стручњаци обично се регрутују из реда психолога. Основне врсте тестова
способности су:
-1) тестови интелигенције користе се ради:
испитивања опште способности сналажења кандидата у различитим ситуацијама,
укључујући и проблематичне ситуације;
утврђивања разлика између кандидата, поводом тог сналажења.;
-2) тестови специфичних способности су тестови који су усмерени на истраживање ужих сегмената интелекта, важних за
обављање специфичних послова и задатака;
-3) тестови креативности су тако конципирани да се њима релативно лако може утврдити колико је тестирана особа у стању да
продукује нове идеје;
-4) тестови механичких способности користе се за утврђивање способности схватања механичких правила и принципа на којима
се заснива рад машина и других направа, као и способности решавања техничких и практичних проблема;
-5) тестови сензорних и психомоторних способности користе се за утврђивање различитих сензорних способности, значајних за
обављање многих послова, нпр. провера вида, а Тестови психомоторних способности користе се за утврђивање брзине, лакоће,
тачности, прецизности и усклађености моторне, тј. мануелне манипулације предметима.
5б. Тестови личности.
Личност је јединствена ''мешавина'' индивидуалних карактеристика, које утичу на интеракције са окружењем и помажу у њеном
дефинисању. Сваку личност карактеришу одређене особине. Тестови личности користе се да би се те особине ближе испитале,
односно утврдиле. Испитују се особине које су повезане са захтевима посла, тј. особине које су значајне за обављање посла за који
се кандидат интересује. Захваљујући њима, процењује се стил понашања и начин реаговања људи у одређеним ситуацијама.
Особинама личности и њиховим оцењивањем би требало да се баве стручњаци,тј психолози. Постоје две врсте тестова личности, и
то: 1) објективни тестови личности или тестови присилног избора; 2) пројективни тестови личности. Објективни тестови личности,
односно тестови присилног избора састоје се од низа питања и тврдњи из свакодневног живота, поводом којих тестирана особа
мора изабрати по један од, иначе, малог броја понуђених одговора. Пројективни тестови личности су тестови којима се тестирана
особа подстиче да даје самосталне интерпретације различитих понуђених објеката или форми, како би се на основу тога
процењивале одређене особине њене личности.
5ц. Тестови интересовања.
Професионална интересовања и професионалне вредности сматрају се важним аспектом личности, односно индивидуалних
особина. Њима се утврђује колико су професионални интереси кандидата усклађени са интересима запослених који успешно
обављају свој посао. Захваљујући њима, може се проценити област, односно посао за који се тестирана особа највише интересује.
Употреба тестова интересовања заснива се на чињеници да су људи успешнији у послу, ако раде оно што највише воле. Њима се,
мери индивидуална мотивација тестиране особе за одређен посао или за одређено подручје деловања. Тестови интересовања
темеље и на чињеници да су индивидуална професионална интересовања људи релативно стабилна током живота. По правилу,
задаци се састоје у навођењу неколико активности (обично четири), између којих испитаник треба да одабере ону којом би се
најрадије бавио. Примери се обично односе на конкретне радне активности (нпр. шта би сте највише желели: водити пословне
књиге организације, бавити се квалитетом производа, цртати узорке за тканине, радити пројекте за грађевинске објекте).
Захваљујући тестовима интересовања, професионална каријера многих људи успешније се гради, јер се на њеном развојном путу не
праве озбиљније грешке у вези са избором посла, односно занимања.
6.
Тестирање кандидата: тестови везани за посао.
У организацијама се све више користе специфични методи и технике за селекцију кандидата, заинтересованих за обављање
одређених послова. Значајно место међу њима припада и тестовима везаним за посао. Таквим тестовима сматрају се: 1) тестови
узорака посла; 2) тестови способности стицања вештина; 3) пробни рад. Тестови узорака посла све чешће се користе за процену
''подобности'' кандидата за обављање одређеног посла. Њихово коришћење заснива се на претпоставци да је ранија радна
успешност, односно садашња радна успешност најбољи показатељ будуће радне успешности. Тестови узорака посла све чешће се
користе за процену ''подобности'' кандидата за обављање одређеног посла. Њихово коришћење заснива се на претпоставци да је
ранија радна успешност, односно садашња радна успешност најбољи показатељ будуће радне успешности. Користе се за
проверавање вештина и способности кандидата за успешно обављање одређених послова. Проверавање се врши тако што се од
кандидата захтева да обаве конкретан и унапред одређен (узоркован) посао, како би се проценило њихово радно умеће у односу на
захтеве посла. Из наведених разлога, тестови узорака посла често се означавају и као тестови вештина или тестови обављања посла.
Тестови способности користе се за проверу способности кандидата за стицање одређених вештина, а делимично и знања, односно
способности за обучавање, због чега се називају и тестовима обучљивости. Све се одвија тако што инструктори кандидатима најпре
демонстрирају задатак, уз инструкције о томе како га треба обавити. Након тога, кандидати покушавају да га обаве на најбољи
могући начин. За то време процењују се њихове вештине и њихова знања, односно њихове могућности. Пробни рад је један од
најједноставнијих и најпримењиванијих начина провере знања, способности, вештина и других потенцијала кандидата, неопходних
за обављање одређеног посла. У нашој пракси он се назива још и приправнички стаж и углавном је резервисан за кандидате са
средњом, вишом и високом стручном спремом, који се први пут запошљавају, ради оспособљавања за самосталан рад у струци
може да траје од шест до дванаест месеци.
11. Фактори који утичу на резултате интервјуа.
Интервју, као интерактивни социјални однос, прати низ проблема који произилазе из комуникације, процена, очекивања и других
индивидуалних фактора, везаних за интервјуисту и кандидата. На резултате интервјуа утичу: 1) фактори који се тичу кандидата; 2)
фактори који се везују за интервјуисту; 3) фактори који произилазе из ситуације (ситуациони фактори). Фактори који се односе на
кандидата су бројни и веома разноврсни. Осим квалификација и радног искуства, на процену кандидата и његових квалитета, током
интервјуа, утичу и многи други фактори. Њихово деловање је у интеракцији с карактеристикама интервјуисте. Сасвим је логично да
на представу која се о кандидату стиче, између осталог, утичу: кандидатово образовање, његове интелектуалне и друге способности,
његово интересовање за посао и слично. Фактори који се везују за интервјуисту су бројни и по својој природи веома различити. Ако
се зна да је интервју, у суштини, процес процењивања кандидата, јасно је колико је важно да су процењивачи, тј. Интервјуисти
довољно оспособљени и довољно компетентни за правилно и објективно процењивање. Међутим постоје бројни фактори који утичу
на то, као што су: пренаглашавање значаја негативних информација о кандидату, погрешна представа о квалитетима које кандидат
треба да има, предрасуде интервјуисте, недостатак неопходних вештина и метода интервјуисања и др. Ситуациони фактори
проистичу из интерног и екстерног окружења. Реч је о већем броју фактора, који врше одређен утицај на квалитет и резултате
интервјуа. То су:
ситуација на тржишту рада, стање законске регулативе, унутрашњи фактори, важност која се у процесу селекције
интервјуу придаје, ситуација у којој се интервју одвија и врста и структура интервјуа.
12. Одговорност за резултате интервјуа.
Одговорност за резултате селекције може бити различито лоцирана, зависно од улоге коју су њени учесници у њој имали. У
принципу, она је усмерена према људима који су, у име организације, проверавали кандидате и њихове потенцијале, вршили њихов
одабир и доносили одлуке о њиховом пријему у радни однос. Такви послови најчешће се поверавају специјалистима за људске
ресурсе, непосредним менаџерима, стручњацима у тзв. канцеларији за запошљавање и члановима тима са којима би новозапослени
требало да раде. Питање одговорности специјалиста за људске ресурсе и непосредних менаџера, за резултате селекције, различито
се посматра и дефинише, зависно од организације до организације. Има случајева у којима одабир кандидата врше искључиво
непосредни менаџери, јер се верује да они најбоље знају какви им људи требају. На другој страни, постоји служба за људске
ресурсе, у којој раде стручњаци за поједине селекцијске послове. Њихов задатак је да обављају предселекцијске послове и већи део
селекцијских послова. Завршни селекцијски послови, укључујући и послове везане за коначан одабир и пријем у радни однос
потребног броја кандидата, обично се поверавају непосредним менаџерима. У појединим организацијама, унутар службе за људске
ресурсе постоји тзв. канцеларија за запошљавање. По правилу, у њој раде стручњаци задужени за обављање одређених послова у
процесу селекције. У канцеларији се обично обављају следећи послови, и то:
пријем пријава за посао;
интервјуисање кандидата;
тестирање кандидата;
накнадно проверавање података о кандидатима и њиховим референ- цама;
организовање здравствених
прегледа кандидата;
коначан одабир кандидата и пријем најбољих у радни однос;
распоређивање примљених кандидата на
одговарајуће послове;
организовано праћење и анализирање радне успешности примљених кандидата;
интервјуисање
запослених у случају прекида радног односа;
обезбеђивање, чување и ажурирање одговарајућих докумената, података, извештаја,
анализа и других материјала. У организацијама у којима је успостављен тимски концепт рада, члановима тима омогућава се активно
учешће у процесу селекције. У многим случајевима допушта им се да самостално одлучују о пријему нових људи у радни однос, како
би преузели пуну одговорност за резултате свог и њиховог рада.
СОЦИЈАЛИЗАЦИЈА И ОРИЈЕНТАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ
Социјализација је процес у којем се новозапослено лице уводи у посао и упознаје са организацијом, условима рада, правилима
понашања, људима с којима ће радити, правима и обавезама из радног односа и слично. Реч је о процесу у којем учествују две
стране: организација и запослени. Његово успешно одвијање и окончање у интересу је и једне и друге стране. Социјализација и
оријентација су природни наставак процеса селекције. Њима се новозапослени уводи у посао, упознаје са новом средином и
правилима понашања у њој и стварају неопходни предуслови за његово оспособљавање за самосталан рад. Осим тога, током
социјализације стиче се потпунија представа о његовим знањима, способностима, вештинама и другим потенцијалима, како би се
дефинисали услови, садржаји и циљеви његове евентуалне обуке. Процес социјализације, по правилу, не траје превише дуго.
Отпочиње још у току селекције, јер се у њој кандидати упознају с многим појединостима везаним за организацију, њено пословање,
услове рада, политику напредовања и слично. Ипак, најзначајнији ефекти тог процеса остварују се након заснивања радног односа и
ступања новозапосленог на посао.
13. Сврха социјализације и оријентације запослених.
Основни или општи циљ социјализације и оријентације јесте упознавање новозапослених са новим послом, организацијом и њеним
пословањем, људима с којима ће радити, правилима понашања, развојним плановима и циљевима, условима рада и слично. Осим
општег циља, процесом социјализације и оријентације остварују се и други, посебни циљеви. У основи, они се своде на: стварање
повољног утиска о организацији и условима рада у њој;
повећање интерперсоналног прихватања;
смањење флуктуације
(напуштања организације од стране запослених). Стварање повољног утиска о организацији и условима рада у њој постиже се ако је
програм добро осмишљен, а такав утисак почиње да се ствара још у фази регрутовања и селекције. Креирање пожељног утиска о
организацији и условима рада, између осталог, обезбеђује се коректним односом према кандидатима, благовременим и
професионалним спровођењем процеса регрутовања и селекције, организованим прихватањем и оспособљавањем новозапослених
за самосталан рад и слично. Повећање интерперсоналног прихватања има за циљ да се олакша и колико је могуће хуманизује
прихват новозапослених. Смањење флуктуације- За организацију је веома важно да су јој запослени верни и да без преких потреба
не одлазе из ње, нарочито ако обављају одговорне послове и ако су добро обучени за свој рад.
.
14.Фазе социјализације и оријентације
Организован и добро осмишљен процес социјализације и оријентације, по правилу, одвија се кроз више међусобно повезаних фаза. и то: 1)
припремна фаза; 2) фаза суочавања; 3) фаза интеграције. Припремна фаза социјализације отпочиње веома рано. Практично, она отпочиње са првим
размишљањем о послу, односно са прикупљањем првих информација о организацији, условима рада у њој, условима запослења и слично. На основу
тих информација, заинтересовани кандидати за посао процењују да ли ће се за њега и даље интересовати или ће се определити за тражење другог
посла. Уобичајени извори жељених информација су: 1) огласи, односно конкурси; 2) брошуре, каталози, видео записи и други материјали о организа-
цији, њеном пословању, условима рада и развојним плановима; 3) разговори са интервјуистима, запосленима у служби за људске ресурсе,
познаницима и пријатељима из организације и другим лицима задуженим за контактирање с кандидатима. Фаза суочавања или фаза конфронтације
отпочиње фактичким ступањем новозапосленог лица на рад. Суочавање с новом средином, новим људима, новим правилима понашања и
добијеним послом, одговоран је чин и велики изазов за сваког човека. Тим пре, што се новозапослени у тој фази:
уводи у посао, за који је засновао
радни однос;
привикава на нову средину, нове људе и нова правила понашања;
упознаје са ментором, непосредним менаџерима и колегама на
послу;
оспособљава за самосталан рад, уз помоћ ментора или на други начин. Фаза интеграције или метаморфозе је последња и коначна фаза
процеса социјализације и оријентације. Карактерише је овладавање новозапосленог правилима и начином рада, прихватање успостављених правила
понашања, прилагођавање индивидуалних вредносних ставова и слично. Да би се новозапослено лице што више интегрисало у организацију и
солидарисало с њеним циљевима, између осталог, неопходно је:
сачинити програм интеграције новозапослених;
одредити компетентна лица за
пријем и оријентацију новозапослених; дефинисати обавезе запослених у служби за људске ресурсе и обавезе непосредних менаџера у процесу
интеграције.
