Висока школа струковних студија за криминалистику и безбедност
Семинарски рад
Предмет: Управљање људским ресурсима у јавном сектору
Тема: Организовање и обука радника у кафићу
Професор: Студент:
Др. Драган Марковић Јелена Јовановић 423
Ниш, 2017.год
Садржај
Увод
1. Анализа посла
2. Планирање људских ресурса у јавном сектору
3. Регрутовање кандидата
4. Селекција кандидата
5. Обука кандидата
6.1. Примена анализе посла
6.2. Примена планирања
6.3. Примена регрутовања кандидата
6.4. Примена селекције кандидата
6.5.. Примена обуке кандидата
7. Закључак
8. Литература
Nastavak>
1.
Теорија оценјивања радника ________________________________________________4
2.
Теорија надокнаде, награде и бенифиције_____________________________________5
3.
Теорија развоја каријере и напредовања_______________________________________6
4.
Теорија напуштања радне организације_______________________________________6
1. Анализа посла у јавном сектору
Сврха анализе посла јесте да се обављање одређених послова стандардизује у циљу
избегавања произвољности у његовом обављању. Анализа посла се може дефинисати као
процес прикупљања и евалуације свих релевентних информација које се односе на поса-
садржај и природу посла, потребна знања и вештине.
Анализа посла има велики значај за организацију рада, с обзиром да пружа велики
број информација о пословима и догађајима у организацији, као и које квалификације
треба поседовати извршиоци, како би одређени посао радили што квалитетније и
ефикасније.
Примењивањем анализе посла морамо кренути од идентификације послова које ћемо
испитивати. Треба прегледати и документацију које су одговарајуће особе које ће вршити
анализу посла. Нпр. Управник, менадзер, шеф.... треба објаснити сврху анализе,
временски оквир и њихово учешће у анализи посла. Онда се тек спроводи анализа
послами на крају се прирпрема опис и спецификација посла.
Морамо имати све детаљне информације о посли, познавати све захтеве посла, како
би запослили одређене, квалификоване особе за одређено радно место.
Анализу посла одређујемо:
Описом посла; шта су задаци посла, одговорности посла и дужности радног места;
Спецификацијом посла: које је знање потребно за одређени посао, вештине и
способности.
Организацијом посла требамо попунити радна места. Утврђујемо дужности за радно
место и особине људи који се пријављују за радно место. Дакле анализом посла долазимо
до описа радног места и спецификацији посла.
Фирма преобликује посао како би била ефикаснија и успешнија, планира људске
ресурсе, селектује најквалификованије људе за запошљавање, обучава их интерно или
екстерно, процењује њихову успешност, планира њихове каријере у њиховом
напредовању и процењује посао како би дошли до релавентних зарада, оствареног посла
и процене њихових плата.
Дакле анализом посла долазимо до свих релавентних података како би смо што
ефикасније одредили број извршилаца датих послова, на разним радним местима у
организацији, одредили профил личности које би те послове најефикасније извршавали и
улагали у њихову обуку. Обезбеђивали повољне услове за рад, како би запослени био
задовољан својом социо'-економском ситуацијом, заштитили га од повреда.
2. Планирање људских ресурса у јавном сектору
Планирање људских ресурса је један динамичан процес којим се предвиђају потребе
организације за људске ресурсе. Да би планирање људских ресурса било успешно и
профитабилно, неизбежно је прикупљање информација, односно података о екстерним и
интерним факторима који директно утичу на процес планирања људских ресурса.
Планирањем људских ресурса треба се бавити смањењем која би створила вишак
радна снага у организацији. Тако да треба ускладити број запослених са циљевима
организације и спречити пријем запослених. Треба планирати одговарајући кадар за рад
по питању знања, вештине, способности и образовања.
Предвиђање тражње за људским ресурсима има евидентне три могућности:
А) предвиђање тражње на бази предходног стања;
Б)предвиђање тражње на бази постојећег стања;
В) предвиђање тражње на бази будућег стања.
Потребно је користити различите методе приликом реализације како би се дошло до
оптималног предвиђања потражње људских ресурса.
Методе се деле у две групе:
1. Субјективне (квалитетне) методе и
2. Објективне (квантитативне'-математичке) методе.
Субјективне методе су: делфи метода, метода предвиђања одоздо на горе и метода
предвиђања одзго на доле.
Делфи метода се заснива на систематичном прикупљању мишљња независних
експерата изван организације. Постоји пет корака делфи методе и то су:
Први корак- идетификација предмета, питања и проблема.
Други корак- односи се на одређивање мале групе или панела од десет или мање
стручњака-експерата.
Трећи корак- сваки експерт даје суд о проблему помоћу упитника
Четврти корак- захтева да инетмедијатно скупи све исказе, затим их анализира и даје
повратну информцију на основу упитника или интервјуа са експертима
Пети корак- налаже да се трећи и четврти понављају док се не постигне концензус
експерата о проблему.
Када се у отганизацији разматра понуда људских ресурса, разматра се интерна и
екстерна понуда људских ресурса. Интерном методом премештамо већ запошљене људе
на друго радно место у циљу његовог напредовања.екстерно запошљавање људских
ресурса је људи ван организације који се пријављују на дати конкурс за запошљавање.
3. Регрутовање људских ресурса у јавном сектору
