Analiza posla

 
U V O D
Upravljanje ljudskim resursima je veoma složen i odgovoran proces koji je oduvek bio predmet interesovanja nauke i svakodnevne prakse.Upravljanje zaposlenima je veoma složen višedimenzionalan proces koji zahteva pažljivo praćenje I analizu kako zaposlenih tako i kretanje poslovnih trendova kako u okruženju tako i na globalnom nivou. Takođe zahteva I praćenje savremenih tehničkih dostignuca koja direktno utiču na nacin poslovanja ,proizvodnje.Menadžment ljudskih resursa je deo nauke o organizaciji koja se bavi proučavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji.Menadžment ljudski resursa je prvobitno bila profesija ,koja je nastala u periodu i svetskog rata, a posle se razvila u naučnu disciplinu.U isto vreme menadžment ljudski resursa je važna upravljačka funkcija u organizaciji koja se u zadnje vreme suočava globalizacijom,brzih tehnoloških promena,demografskoj strukturi.
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način organizuje ljudske resurse u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvažniji resurs je čovjek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih.
Popunjavanje radnih mjesta je složen proces i počinje procesom , koji se obično naziva regrutovanje (privlačenje) ljudskih resursa.
Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.
Pojam i definisanje analize posla

(engl.job analysis)

Proces prikupljanja relevantnih informacija o poslovima i specificiranja znanja,sposobnosti,veština i drugih zahteva neophodnih za obavljanje konkretnog posla.,odnosno analizuju se podaci o tome šta treba da radi na svom radnom mestu,u kakvim radnim uslovima,kako konkretno obavlja posao,koji su standardi,perfomanse na određenom radnom mestu i koje psihofizičke osobine treba da da ima da bi uspešno obavljao konkretan posao.Analiza posla se ne odnosi na proučavanje izvršilaca posla već samo na posao.
Osnovni rezultati procesa analize posla su: opis posla i specifikacija posla.

U p o t r e b a a n a l i z a p o s l a

Definicija za analizu posla je skupljanje informacija o poslu.
• Analiza posla je analiziranje postojećih poslova radi sakupljanja informacija za praksu menadćmenta,selekcija,obuka,procena radne uspešnosti,naknada za rad(plata)
• Oblikovanje posla je preoblikovanje postojećih poslova radi povećavanja efikasnosti i motivacije onih koji posao obavljaju.
• Oblikovanje posla je aktivno usmereno ka menjanju posla.
Analiza posla može biti korisna za rad u sledećim oblastima:

Regrutovanjе

Utvrđivanje potreba za osobljem predstavlja plansku i dobro osmisljenu aktivnost u kojoj menadžer treba da zna koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su veštine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova? Naravno pre svega mora biti I dobro upoznat kako sa kratkoročnim tako I sa dugoročnim poslovnim planovima kompanije u cilju racionalizacije upošljavanja novih kadrova I prekvalifikacijom I edukacijom postojecih kadrova.
Proces popunjavanja radnih mjesta počinje regrutovanjem. To je proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, veštine i lične osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upražnjenih radnih mesta ili budućih poslova.
Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upražnjenim radnim mestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mjesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano, nego u kontekstu drugih funkcija.
Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli izabrati najbolji.
U popunjavanju radnih mesta imamo dva ključna izvora: interni i eksterni.

Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanja upražnjenog radnog mesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje potencijale, koje pomoću premeštanja, obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa zahtjeva radnih mesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim mestima za regrutovanje iz eksternih izvoraodnosno van organizacije.