1.UVOD
Organizaciona kultura je nešto što je nevidljivo ali što je duboko ukorjenjeno u
poslovanje svake organizacije i koja, u velikoj meri, određuje način i sistem
organzovanja i delovanja poslovnog subjekta. Kada se govori o organizacionoj kulturi,
tada se misli na određeni stepen nevidljivioh kvaliteta, stilova, određenih karaktera
poslovanja. Organizaciona kultura postoji u svakom preduzeću, bez obzira koliko ono
dobro ili loše poslovalo. Pod organizocionom kulturom se može podrazumevati način
na koji zaposlenici neke kompanije rade. Upravo takva shvatanja, načina na koji
zaposleni rade, imaju mnogo veće uticaje nego sva pisana pravila i politike kompanije.
Nevidljive veze i nevidljivi kvaliteti utiču i održavaju kulturu organizacije. Da bi se
pojedinac, bez obzira na kojoj poziciji u komapniji radeo, uklopio u radno okruženje,
neophodno je da upozna kulturu organizacije i da joj se prilagodi jer će, u suprotnom,
imati teškoće da se saživi sa radnom sredinom.
Cilj ovog istraživanjA jeste da pokaže da organizaciona kultura ima veliki uticaj i
značaj na formulisanje organizacione strukture preduzeća. Sistem organizovanja
preduzeća ostavljen je na izbor preduzećima, pri čemu je moguće na različite načine
izvršiti njihovo organizovanje. Naime, suština je u tome da je svakom preduzeću data
sloboda da u zavisnosti od svojih potreba, rada i delovanja, aktivno radi na unutrašnjoj
organizaciji. U takvim uslovima, mogu se definisati i sledeći ciljevi ovog istraživanja:
1
2. ORGANIZACIJSKA KULTURA
Organizacijska kultura predstavlja složen pojam i fenomen, koga nije moguće smestiti u
neke čvrste granice ili okvire, ali je i pored toga, važna za organizaciju, jer joj olakšava
prilagođavanje promenljivim i iznenadnim zahtevima okruženja, zbog čega ju je
potrebno pravilno shvatiti i što je moguće jasnije definisati. U naučnoj literaturi pojam
organizacijska kultura nije nov. Ipak je za teoretičare organizacije i menadžere
preduzeća zadobio značaj tek od kraja 1970-ih. U američkoj literaturi češće ga srećemo
od 1979. godine. Bez sumnje, njegovom širenju suštinski možda čak odlučujuće
doprinela je studija Petersa i Watermana:
In search of excellence
, koja je izašla 1982
1
.
Kasnije se upotreba tog pojma brzo raširila i na druge države. Tome su doprinele,
takođe, brojne empirijske studije iz ove oblasti. U kreiranju uslova u kojima se pojavila
potreba za istraživanjem kulture glavnu ulogu je odigralo nekoliko trendova
2
:
-
prodor japanskih kompanija i otkrivanje “tajne” japanskog privrednog čuda,
-
globalizacija privrede i sve veća etnička raznovrsnost radne snage u velikim
preduzećima,
-
problemi upravljanja filijalama u inostranstvu s kojima su se suočile
multinacionalne kompanije;
-
pojava menadžera, akvizicija i preuzimanje preduzeća prilikom kojih dolazi do
“sudara kultura”,
-
popularnost literature o uspešnoj poslovnoj praksi koja je otkrila da su uspešna
preduzeća ona sa “jakom” kulturom,
-
neminovnost organizacijske transformacije većeg broja značajnih preduzeća
kojom se menja svest ljudi, odnosno korporativna kultura.
Iako organizacijska kultura, naročito u poslednje dve i po decenije ima rastajuću
popularnost, ipak je teško dati njenu preciznu, jasnu i opšteprihvatljivu definiciju.
Kultura organizacije je specijalno važan deo njene interne sredine, ona podrazumeva niz
vrednosti, verovanja, ponašanja, običaja i navika, što pomaže članovima organizacije da
razumeju što ona znači, kako ona obavlja stvari i što ona smatra važnim. To je amorfan
koncept koji se opire obektivnom mjerenju ili opažanju. I pored toga, ona igra važnu
ulogu u formiranju menadžerskog ponašanja, jer je ona temelj interne sredine
organizacije. Analiza upotrebe pojma organizacijska kultura kod različitih autora od
sredine druge polovine 1980-ih godina ukazala je na određenja prema kojima
organizacijska kultura predstavlja
3
:
-
integracionu snagu u organizaciji,
1
Žugaj,M.,Šehanović,J.,Cingula,M.,“Organizacija“,TIVA, Varaždin, 2004. godine, str. 274.
2
Žugaj,M.,Šehanović,J.,Cingula,M.,“Organizacija“,TIVA, Varaždin, 2004. godine, str. 278.
3
Hadžiahmetagić, Z.Kulović, Dž., Jurešić,S., «Menadžment, putokaz za menadžere», Sarajevo, 2007.
godine,str.230.
3
-
kolektivnu volju članova organizacije (šta organizacija uistinu hoće i šta čini za
svoj razvoj),
-
uzorak ubeđenja i očekivanja članova organizacije,
-
nevidljivu silu koja u organizaciji deluje s vidljivim, odnosno opažljivim
činiocima, (za organizaciju je ono što je osobenost za pojedinca),
-
zajedničku filozofiju članova organizacije,
-
ono u šta grupno veruju članovi organizacije,
-
ono što više vođenje u organizaciji upotrebljava kao grupnu podlogu vođenja sebe
i zaposlenih,
-
uzorak skupnih ubeđenja i vrednosti koji oblikuje značaj institucije za njene
članove i daje pravila njihovog ponašanja,
-
ona ubeđenja i vrednosti koje članovi prihvataju kao svoje i koja su internalizirali,
-
ono što istinski omogućava razumevanje suštine i duše organizacije, što je, dakle,
dublje od organigrama, pravila, strojeva i zgrada.
Analiza shvatanja različitih autora bi vodila do sve veće raznolikosti definicija sadržine
ovog pojma, jer nije moguće konstruirati tako univerzalnu definiciju koja će obuhvatiti
sve navedene elemente. U skorijoj literaturi najčešće se spominje definicija koju je
oblikovao E. H. Schein, koja glasi: “Organizacijska kultura je uzorak temeljnih
pretpostavki koje je neka grupa pronašla, otkrila ili razvila, kojim se učila sukobljavati s
problemima eksterne adaptacije i interne integracije, uzorak, koji se pokazao dovoljno
dobar da ga ocenjuju validnim, zato jer nove članove uči (raditi, svađati se, promišljati i
osećati te probleme) po tom uzorku.”
4
Uprkos obimnosti i brojnosti sadržajnih elemenata ovu definiciju, takođe, nije moguće
uzeti za potpuno iscrpnu i završenu. Većina autora koji se bave ovim fenomenom,
jedinstveni su u shvatanju da je organizacijska kultura u velikoj meri stvar normi, jer
ona podrazumeva “zajedničke vrednosti i norme koje postoje u organizaciji i koje su
članovi organizacije usvojili”. Prema ovoj definiciji, organizacijska kultura uključuje:
zajednička verovanja i osećaje, pravilnosti u ponašanju i istorijski proces za prenošenje
vrednosti i normi ponašanja. Organizacijska kultura se može definisati i kao: sistem
pretpostavki, verovanja, vrednosti i normi ponašanja koje su članovi jedne organizacije
razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo, koje su manifestirali putem simbola i koji
usmeravaju njihovo mišljenje i ponašanje. Za potpunije definisanje i razumevanje ovog
pojma bitno je sagledati i analizirati sledeće elemente:
-
sadržaj,
-
socijalni karakter,
-
efekte,
-
način nastanka,
-
stabilnost i održavanje i
-
jedinstvenost, odnosno specifičnost.
4
Jovanović,M.,Živković,M., Cvetovski, T.,“Organizaciono ponašanje“ Megatrend univerzitet
primjenjenih nauka, Beograd, 2003. godine, str.217.
4
