Metodologija naučnog istraživanja

UVOD

Zbog karaktera savremenog poslovnog okruženja sposobnost upravljanja promenama (engl. change management) sve više dobija na značaju. Karakteristike novog poslovnog okruženja moguće je analizirati sa stanovišta najznačajnijih pokretača promena, implikacija njihovog uticaja i kritičnih faktora uspeha. Upravljanje promenama predstavlja sistematski i strukturirani pristup u stvaranju održive promene ponašanja zaposlenih unutar jedne organizacije. Upravljanju promenama imanentno je: a) nezadovoljstvo ostvarenim performansama i korišćenim strategijama; b) postojanje vizije bolje alternative koja može da se saopšti i objasni drugima; c) postojanje strategije za implementaciju promene i ostvarenje željenog stanja; i d) otpor sprovođenju promena. Proces promene se sastoji iz tri međusobno povezane faze: a) iniciranje promene (sagledavanje i uočavanje potrebe za promenom i stvaranje nove vizije), b) upravljanje promenom (planiranje i komunikacija, stvaranje poverenja i osposobljavanje zaposlenih) i c) održavanje promene (institucionalizovanje filozofije promene).
Procesu upravljanja promenama imanentni su različiti otpori. Razlozi otpora su brojni, kao i načini njihovog prevazilaženja. Otpor je, pre svega, rezultat straha od nepoznatog i doživljavanja promene kao pretnje i mogućeg izvora nesigurnosti i ličnog neuspeha. Ono što je firentinski diplomata i pisac Nikolo Makijaveli napisao još u 15. veku, govoreći o promenama, da nema težeg i opasnijeg poduhvata s manjim izgledom na uspeh od pokušaja uvođenja novog poretka stvari, danas postaje još aktuelnije. Promene, naime, nastaju kao posledica delovanja pokretačkih snaga, i to kako unutar tako i izvan preduzeća, na snage koje se opiru promenama. Stepen promene zavisi od toga koliko su pokretačke snage jače od onih drugih. Na značaju posebno dobija zahtev za pridobijanje i obezbeđenje saglasnosti zaposlenih u preduzeću za proces promene. Ovo tim pre jer se promene ne mogu ostvariti samo putem prinude. Participacija nije stvar prinude, jer stabilna promena mora da bude i samomotivisana. Zato upravljanje promenom zahteva kombinaciju ubeđivanja (indoktrinacije) i prinude. Inicijatori promene moraju imati dovoljno ovlašćenja, uticaja i autoriteta. Od menadžera promene se zahteva intelektualna sposobnost, odgovarajuće veštine, ali i emocionalna inteligencija. Možemo, takođe, pomenuti kvalitete kao što su upornost, sposobnost da se podnese visok nivo nesigurnosti, analitičke i političke sposobnosti, moć uticaja, kao i dobar osećaj za apsurd.
Organizacione promene podrazumevaju kretanje od poznatog ka nepoznatom. Kako je budućnost nepredvidiva i može uticati negativno na ljudske kompetencije, vrednosti, i sposobnosti prevladavanja, organizacije ne podržavaju promene sve dok ne naidju na dovoljno ubedljive razloge za njih.
Ovo zahteva obraćanje pažnje na dva zadatka:

•  stvaranje pozitivne klime za promene i
•  prevladavanje otpora promenama.

Ako se promenom, posebno u uslovima krize, ne upravlja na pravi način, dolazi do dodatnih gubitaka unutar preduzeća. Takođe može doći do demoralisanja zaposlenih, poremećene komunikacije, povećanja broja stresnih situacija, odlaska kvalitetnih radnika i dr. Zaposleni žele stabilnost, a pošto promene često donose neizvesnost, kod ljudi se stvara otpor prema promenama. U takvim situacijama i vlasnici i menadžment treba da objasne zaposlenima razloge, suštinu i cilj promena, kako bi se obezbedila potrebna spremnost za promene.