Ocenjivanje performansi zaposlenih

OCENJIVANJE PERFORMANSI ZAPOSLENIH

Ocenjivanje performansi zaposlenih je proces organizovanog I kontinuiranog praćenja, vrednovanje usmeravanja I prilagođavanja rezultata rada I radnog ponašanja zaposlenih, radi ostvarivanja organizacionih ciljeva. Zbog toga je potrebno koristiti se određenim metodama, kriterijumima I sistemima procene. Radi se o struktuiranom I formalizovanom procesu merenja, ocenjivanja I usmeravanja uspeha I radnog ponašanja zaposlenih. Ocenjivanje performansi, odnosno radnog uspeha zaposlenih jeste trajan proces.
Proces ocenjivanja performansi zaposlenih jeste jedan od vrlo značajnih preduslova organizacione uspešnosti. Njihovim praćenjem, vrednovanjem I usmeravanjem ostvaruju se dva veoma važna cilja: povećava se motivacija za rad i stvaraju se uslovi za projektovanje kvalitetnog plana razvoja zaposlenih.
Praćenjem i ocenjivanjem radne uspešnosti, zaposlenom postaje jasno kakvi su mu rezultati rada i šta se od njega očekuje. Osim toga, time se obezbeđuje i povratna informacija o radnom ponašanju zaposlenih i kao takva ima poseban značaj, jer se na osnovu nje donose mnoge odluke, koje utiču na nagrađivanja, obrazovanja i napredovanja zaposlenih.

Ciljevi praćenja i ocenjivanja radne uspešnosti

Osnovni cilj praćenja i ocenjivanja performansi zaposlenih, odnosno njihove radne uspešnosti, jeste podizanje opšte organizacione sposobnosti i ostvarivanje strategijskih ciljeva. Procena radne uspešnosti služi za donošenje kvalitetnih odluka u oblasti nagrađivanja i motivisanja zaposlenih. Na osnovu nje se utvrđuju varijabilni deo zarade, odnosno plate i različiti podsticajni oblici nagrađivanja. Velikim delom, na nju se oslanja i sistem napredovanja zaposlenih.
Bez dobre procene radne uspešnosti zaposlenih nemoguće je planirati razvoj individualne karijere. Na osnovu takve procene projektuju se kratkoročni i dugoročni planovi obrazovanja i stručnog usavršavanja zaposlenih. Takva procena važna je osnova za utvrđivanje ispravnosti selekcijskih odluka, metoda i tehnika. Procenjivanje ima važnu strategijsku dimenziju jer su strategije i ciljevi organizacije preduslovi za utvrđivanje kriterijuma i standarda uspešnosti.
Očigledno je da proces praćenja, procenjivanja i usmeravanja radne uspešnosti zaposlenih daje mnoštvo relevantnih informacija za kvalitetno odlučivanje u skoro svim aspektima i segmentima upravljanja ljudskim resursima. Na osnovu rezultata ocenjivanja radne uspešnosti, preduzimaju se korektivne aktivnosti, utvrđuju planovi za poboljšanje individualne i organizacione uspešnosti i preduzimaju dodatne mere i aktivnosti, koje su bitne za ostvarivanje organizacionih ciljeva.
Prednosti dobro koncipiranog sistema praćenja i procenjivanja radne uspešnosti su brojne. Menadžeri posebno izdvajaju sledeće:

• lakše uključivanje pojedinaca u timove i timski rad,
• objektivnije procenjivanje radne uspešnosti zaposlenih,
• podsticanje razvoja individualne karijere,
• veće povezivanje sistema nagrađivanja i radne uspešnosti i sl.

Za razliku od menadžera, za zaposlene prednosti sistema praćenja i procenjivanja su sledeće:

• dobro razumevanje posla,
• stvaranje preduslova za redovno raspravljanje o poslu i radnoj uspešnosti,
• obezbeđivanje saglasnosti o potrebama razvoja,
• povratna informacija o ostvarenoj radnoj uspešnosti i ostvarenim rezultatima rada.

Ocene o uspešnosti zavise od brojnih pokazatelja, a naročito od vrste posla i strategijskih ciljeva organizacije. Postoje neki opšti parametri za merenje uspešnosti. To su: kvalitet posla, kvantitet, poznavanje posla, odnos prema radu, rukovodiocima, kolegama i klijentima, pouzdanost, odgovornost, sposobnost i zainteresovanost za uspešno obavljanje posla.