Odlomak

 
UVOD

Obrazovanje je kontinualni proces čiji je cilj prenošenje znanja i veština, odnosno razvijanje sposobnosti koje su neophodne za uključivanje u društvene procese, odnosno funkcionisanje unutar ljudske zajednice. Na različitim stupnjevima razvoja ljudskog društva favorizovani su različiti tipovi veština i znanja. Međutim, sasvim je izvesno da su pojedinci i grupe, koji su raspolagali favorizovanim znanjima i veštinama, zauzimali značajne, povlašćene pozicije unutar užih i širih zajednica. Znanje i veštine oduvek su se prenosile sa generacije na generaciju, pri tome bitno je napomenuti da je tendencija očuvanja i unapređenja jednom stečenih znanja, kao i osporavanja istih i stvaranja novih, oduvek predstavljala sastavni deo procesa obrazovanja.
Znanje i obrazovanje kao proces, bitno utiču na podizanje kvaliteta života, na poboljšanje životnog standarda, i danas ga ima na svakom koraku. Znanje se može sticati putem medija, samostalno, u grupama, bez granica. Naravno, bitno je naglasiti da kod obrazovanja nije bitan kvantitet, već kvalitet. Primera radi, prema jednoj nedavno izvršenoj anketi, koju je izvršila institucija pri EU, preko 25% dece koja žive u zemljama EU misli da pamuk raste na ovci, a čak 10% nije moglo da kaze koji je glavni grad zemlje u kojoj žive.
U savremenom svetu znanje je najznačajniji resurs, a negovanje intelektualnog kapitala nacije je garancija napretka. Obrazovanje predstavlja ozbiljnu investiciju, zato je nužno odabrati pravo obrazovanje, jer investirati u obrazovanje znači investirati u buducnost.
Savremeni obrazovni sistem čini mreža školskih i neškolskih organizacija povezanih partnerskim odnosima. Škola više nije jedina obrazovna ustanova pa se razvoj ljudskih resursa jedne države ne sme redukovati na reformu školskog sistema. U razvijenim zemljama sistemom razvoja ljudskih resursa se obuhvata školovanje i mladih i odraslih neformalno obrazovanje odraslih i sve više pažnje se poklanja samoobrazovanju i informativnom učenju
Postojeći sistem obrazovanja koji je postavljem uglavnom u XIX veku (u vreme jačanja industrijskog načina proizvodnje) zasnovan je na pretpostavci da su promene znanja relativno spore i da je optimalno da se nešto nauči, a zatim stavi u upotrebu do kraja radnog veka. Imajući u vidu brzinu promena u poslednjim decenijama XX veka, zahtevi društva za odnosom učenja i rada se bitno menjaju. Dok je raniji cilj obrazovanja bio da čovek ovlada postojećim znanjem, danas pored ovladavanja znanja on mora da uči i o tome kako da stalno usvaja nova znanja.
Organizacije koje su promenile način rada tako da zaposleni pored obavljanja osnovne delatnosti u okviru radnog vremena moraju i da uče, nazivaju se „organizacijama koje uče“.

1. ORGANIZACIJA KOJA UČI

Pojam organizacije koja uči datira još iz 1990. godine i vezuje se za izlazak knjige Petera Sengea „Fifth discipline“. U njoj se pojam organizacije koja uči (učeće organizacije) definiše kao organizacija gde ljudi kontinuirano povećavaju svoje mogućnosti da postignu rezultate koje žele, otvorena i široka razmišljanja predstavljaju prirodnu pojavu, grupni ciljevi su slobodno postavljeni i ljudi kontinuirano uče kako da uče zajedno.
Znanje postaje referentna vrijednost u novom poslovnom modelu i time utiče na život i rad ljudi kako u preduzeću tako i u društvu.
Organizacija koja uči nije puka suma onoga što su njeni pojedinci naučili. Učenje mora biti više zajedničko i iskorišteno kroz promene u organizaciji koje su reakcija na promene u okolini. Ako su ljudi u interakciji s okolinom naučili nešto, a organizacija se nije promijenila i nije iskoristila to znanje u novoj situaciji, onda organizacija nije naučila.
Postoji zatvoreni odnos između učenja pojedinca i organizacije: pojedinci svojim učenjem utiču na promene u organizaciji koja stvara nove norme, strateške vrednosti i prioritete i tako utiče na pojedince da uče. Organizacija koja uči i podstiče učenje među svojim ljudima, podstiče razmenu informacija među zaposlenim stvarajući obrazovaniju radnu snagu. Ovo proizvodi vrlo fleksibilnu organizaciju u kojoj će ljudi prihvatiti i prilagoditi se novim idejama i promenama kroz zajedničku viziju. To je vrlo značajno jer brzo učiti znači brzo se prilagođavati svojoj okolini.
U literaturi se ‘’organizacija koja uči’’ često opisuje, tako što se opisuju specifičnosti njenih komponenti, kao što su: liderstvo, organizaciona struktura, organizaciona kultura, upravljanje ljudskim resursima, informacioni sistem… Za svaku od komponenti precizno je navedeno kako treba da izgleda da bi organizacija dobila epitet „učeća“. Tako je organizaciona struktura učeće organizacije opisana kao „horizontalna“ odnosno sa malim brojem hijerarhijskih nivoa, decentralizovana, sa propusnim internim granicama, sa niskim stepenom formalizacije i specijalizacije radnih mjesta. Kultura učeće organizacije sadrži vrednosti promena, rizika, tolerancije neizvesnosti i grešaka, razvoja, feksibilnosti itd. Vodjstvo u učećoj organizaciji mora po defniciji biti demokratsko ali i takvo da lider bude mentor i model učenja i razvoja.
Upravljanje ljudskim resursima u učećoj organizaciji bazirano je na intenzivnom razvoju i obuci zaposlenih, sadrži sistem kompenzacije koji se bazira na znanju (knowledge based compensation) kao i ocenjivanju zaposlenih koje stimuliše učenje i razvoj. Promena tradicionalne firme u ‘’organizaciju koja uči’’ predstavlja veliki izazov. U učećoj organizaciji menadžeri su naučnici i dizajneri, a ne kontrolori i nadzornici.
Menadžeri bi trebali podsticati zaposlene da budu otvoreni prema novim idejama, da iskreno razgovaraju jedni s drugima, da razumeju kako funkcionišu njihova preduzeća i da stvaranjem kolektivne vizije zajedno rade na ostvarenju svojih ciljeva. Dosadašnji birokratski, komandno kontrolni model, čak i pod pretpostavkom decentralizacije koja rezultira njegovom “lean and mean” verzijom ne može biti dorastao izazovima poslovanja na početku 21. veka.
Preduzećima je potrebna nova organizacija koja će omogućiti korištenje evolutivnih i radikalnih promena za dobrobit preduzeća, odnosno povećanje mogućnosti organizacije da se suoči sa promenama.
Taj zahtev zahteva permanentno učenje i razvoj potencijala svih ljudi koji rade u preduzeću, ali i onih koji predstavljaju strateške partnere.
Uključuje takođe samorazvoj organizacije kao celine, odnosno integraciju učenja i razvoja svakog pojedinca s učenjem i razvojem organizacije kao celine.
Sve organizacije, privatne ili društvene, male ili velike, profitabilne ili ne, bez obzira na svoju aktivnost ili lokaciju, moraju ispuniti pet osnovnih uslova. Organizacija mora imati sposobnost vođenja, mora prepoznati vrednost korporativnih resursa i upravljanja, razviti partnerstvo ljudi i tehnologija, okrenuti se okolini i konstruisati mrežu vrednosti.
U prirodi čoveka je da uči, da se prilagođava i da napreduje, zbog toga je važno da se organizacija menja i što brže postane bolja. Učenje i znanje se smatralo darom i nije bilo posmatrano kao resurs koji se koristi za razvoj vrednosti koje pomažu uspehu i opstanku prduzeća.
Karakteristike organizacije koje uči su:
• Visoka performansa
• Usmerenost na kupca odnosno korisnika,
• Usmerenost na unapređenja i poboljšavanja
• Usmerenost na visok kvalitet,
• Visoku fleksibilnost i adaptivnost,
• Visok nivo ekspertize i znanja
• Velike količine učenja i inovacija.

Postoji mnogo definicija organizacionog učenja, kao na primer po George P. Huber- u iz1991: „Organizacija koja uči je vešta u kreiranju, sticanju i prenošenju znanja i svog modifikovanog ponašanja u skladu sa novim zanimanjima i znanjima. Neki entitet (osoba, grupa, organizacija, društvo) uči ako kroz svoju obradu informacija menja obim svojih potencijalnih ponašanja.“

 

No votes yet.
Please wait…

Prijavi se

Detalji dokumenta

Više u Menadžment

Više u Seminarski radovi

Više u Skripte

Komentari