Zasnivanje radnog odnosa

VISOKA ŠKOLA ZA POSLOVNU EKONOMIJU I 

PREDUZETNIŠTVO – BEOGRAD

DIPLOMSKI RAD

Student:

Beograd, 2022. godine

VISOKA ŠKOLA ZA POSLOVNU EKONOMIJU I 

PREDUZETNIŠTVO – BEOGRAD

DIPLOMSKI RAD

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Mentor:                                                                                                     Student:

Beograd, 2022. godine

4

UVOD

Oblast rada i zapošljavanja u svakoj pravno uređenoj državi predstavlja oblast koja se 

može smatrati jednim od temelja za egzistenciju te države, iz razloga što je ljudski rad, kao 

svrsishodna delatnost koja je karakteristična samo za čoveka, osnov opstanka ljudske vrste na 

zemlji, bez obzira o načinu i obliku organizovanja društvene zajednice kroz istoriju. 

S toga sve države nastoje da ovu oblast normativno i u potpunosti urede na način kojim 

će   se   poštovati   dostignuti   standardi   međunarodne   zajednice,   oličene   u   Međunarodnoj 

organizaciji rada. O bitnosti i značaju normativnog uređenja ove oblasti govori činjenica da su 

prava radnika iz oblasti rada i zapošljavanja, u načelu, uređena i Ustavom kao najvišim pravnim 

aktom   države,   s   tim   da   je   njihovo   bliže   regulisanje   utvrđeno   odgovarajućim   zakonima, 

kolektivnim ugovorima (opštim, posebnim i pojedinačnim) i podzakonskim aktima poslodavca. 

Radni odnos različito se definisao kroz istoriju, a neko vreme je čak bio poistovećen sa 

ugovorom o radu, koji je zapravo pravni osnov njegovog nastanka. Može se reći da je radni 

odnos „u najširem smislu, odnos između ljudi u procesu rada sa odgovarajućom nadgradnjom.“

Zasnivanje radnog odnosa je potreba poslodavca da angažuje određeni rad i potreba izvršioca 

tog rada da radi u nekom institucionalnom obliku, najčešće u radnom odnosu. 

Smatra   se   da   se   zasnivanjem   radnih   odnosa   angažuje   najveća   količina   društvenog 

raspoloživog rada, pa samim tim to ima veliki društveno-ekonomski i pravni značaj. Akt 

zasnivanja radnog odnosa uređen je konvencijama i preporukama Međunarodne organizacije 

rada, kao i zakonima, kolektvinim ugovorima, opštim akima i samim ugovorom o radu.

Ova faza je prelazna i ona na određeni način predstavlja svojevrstan kontinuitet koncepta 

radnih odnosa iz prethodnog radnog zakonodavtstva i prelazak na svrsishodan koncept radnih 

odnosa, što drugim riječima znači da ova faza predstavlja fazu prelaza prethodnog i novog, 

radnog zakonodavtva u nastanku. 

Ovde je bitno istaći i ulogu državne intervencije u radne odnose, čiji se značaj ogleda u 

tome da je država vremenom definisala formu i sadržaj ugovora o radu, propisujući obavezne 

elemente ugovora o radu, čime su se u krajnjoj liniji štitili interesi radnika. U ovom definisanju 

obaveznih elemenata ugovora o radu ne treba zaboraviti ni ulogu sindikata, kao organizacije 

koja je kroz kolektivno pregovaranje sa poslodavcima štitila interese radnika.  Zakon o radu 

5

precizno uređuje odnos između zakona i ugovora o radu kao odnos usklađenosti ugovora o radu 

sa zakonom. 

Ugovor o radu mora biti u saglasnosti sa zakonom i to dvojako: tako što ugovor o radu ne 

može da sadrži odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi 

rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom, i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća  

prava i uslovi utvrđeni zakonom, i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom 

nije drukčije određeno.

Ugovor o radu mora biti u saglasnosti sa opštim i kolektivnim ugovorom kada ovaj 

kolektivni ugovor obavezuje poslodavca, a kada se radi o uređivanju uslova za rad mora biti u 

saglasnosti ne samo sa opštim i posebnim ugovorom nego i sa kolektivnim ugovorom kod 

poslodavca. Redosled primene ovih pravnih akata je sledeći: ugovor o radu, kolektivni ugovor 

pa zakon, jer je obim prava u obrnutom odnosu prema nivou uopštenosti pravnog akta.

Ugovor o radu je akt zasnivanja radnog odnosa, kojim se uređuju prava, obaveze i 

odgovornosti   između   zaposlenog   i   poslodavca.   Tom   prilikom   je   i   jednoj   i   drugoj   strani 

dozvoljena sloboda ugovaranja. Iako ugovor o radu nije strogo formalan akt, jer forma nije 

condicio sine qua non za njegovo postojanje, zaključuje se u pisanom obliku pre nego što 

zaposleni stupi na rad.

Ugovor mora biti u skladu sa Zakonom o radu i kolektivnim ugovorom. Zaključeni 

ugovor o radu znači da su se stekli svi uslovi i osnovi za zasnivanje radnog odnosa. Ugovor o 

radu može se zaključiti na neodređeno i određeno vreme. Ugovor o radu u kome nije naznačeno 

vreme trajanja smatraće se ugovorom o radu na neodređeno vreme. 

Ugovor o radu na određeno vreme zaključuje se na period do dve godine. U slučajevima 

izvršavanja   posla   koji   traje   do   šest   meseci;   privremenog   povećanja   obima   posla;   zamene 

odsutnog radnika do godinu dana, te obavljanje poslova čije je trajanje unapred određeno 

prirodom i vrstom posla, zaključuje se ugovor o radu na određeno vreme. 

7

upravljanja ljudskim resursima. U ugovoru o radu jasno se definiše za što je osoba tj 

radnik na tom radnom mestu odgovoran i šta tačno radi;



Razvoj karijere – sistem je usklađivanje budućih potreba organizacije s ambicijama, 

željama i realnim potencijalima zaposlenih. Oni kroz svoje zaposlenje mogu napredovati 

vertikalno   (preuzimanjem   rukovodećih   odgovornosti),   horizontalno   (menjanjem 

područja     stručnosti).   Ako   radnici   znaju   da   imaju   mogućnosti   napredovanja   i   da 

preduzeće brine za njihov razvoj, biće motivisaniji i lojalniji;



Sistem obrazovanja - drži da je zaposlenima omogućeno da dobe znanja iz područja koja 

su im potrebna i područja koja ih zanimaju. Edukacija će im pomoći da što bolje i 

stručnije obavljaju svoj posao. Obrazovani zaposleni pre su spremniji prihvatiti nove 

poslovne izazove, svesniji su sebe, rade na sopstevnoj efikasnosti te imaju dobre i 

kreativne ideje. Preduzeća najčešće preferiraju grupne edukacije jer pomažu osvestiti 

timski duh, ali u zadnje vreme se sve češće koriste 

coaching i mentoring

, koji imaju 

individualni pristup; i



Upravljanje učinkom - predstavlja proces temeljen na kontinuiranoj komunikaciji sa 

ciljem unapređenja učinka. Njime se omogućuje upravljanje realizacijom poslovnih 

ciljeva pojedinaca, timova kao i organizacije. Sistem za procenu učinka ima za svrhu 

meriti učinak zaposlenog, upravljati njime, a pomoću njega se utiče na poslovanje i 

ciljeve celokupne organizacije. Koristi od uvođenja sistema upravljanja učinkom su 

jasna povezanost između učinka i plate, osiguravanje motivisanih zaposlenih, jasno 

postavljeni ciljevi, objektivnost ocenjivanja, jednak tretman svih i veće zadovoljstvo 

poslom.

Pitanja radnog odnosa i zaključivanje ugovora o radu pripada u funkciju upravljanja 

ljudskim   potencijalima.   Radni   odnosi   definisani   su   institucionalnim   faktorima   upravljanja 

ljudskim potencijalima, što znači da se odnose na zakonodavstvo vezano uz radne odnose. S 

obzirom   da   su   radni   odnosi   većim   delom   definiše   zakonodavnim   okvirima,   menadžment 

poslovnog sistema mora biti upoznat s radnim pravom i njegovim načelima. Jedno od aktualnih 

pitanja koje proizlaze iz ovog prava je i problematika koja se odnosi na prava radnika na radnom 

mestu, njihova upoznatost s istima te način na koji radnici štite svoja prava u odnosu na svog 

poslodavca.