Prijedlozi za motivisanjezaposlenih – od teorije do prakse

UNIVERZITET U ISTOČNOM SARAJEVU

EKONOMSKI FAKULTET

SEMINARSKI RAD IZ NASTAVNOG PREDMETA

MENADŽMENT

PRIJEDLOZI ZA MOTIVISANJE ZAPOSLENIH: OD

TEORIJE DO PRAKSE

Mentor: Student:
Doc. Dr Tihomir Spremo Slađana Stanišić

Broj indeksa: 59/12

Istočno Sarajevo, maj, 2013. godine

SADRŽAJ

1. Uvod – definisanje pojma …………………………………………………………………..

2. Razvoj motivacije u radnim organizacijama ……………………………………………….

3. Značaj motivacije …………………………………………………………………………..

4. Podsticanje uspješnosti na poslu …………………………………………………………...

5. Prvobitne teorije o motivaciji ……………………………………………………………...

5.1. Maslovljeva teorija o hijerarhiji potreba …………………………………………
5.2. McGregorova teorija X I Y ………………………………………………………
5.3. Teorija o higijenskoj motivaciji ………………………………………………….

6. Savremene teorije o motivaciji …………………………………………………………….

6.1. Teorija o tri potrebe ………………………………………………………………
6.2. Teorija o postizanju cilija ………………………………………………………...
6.3. Teorija podrške …………………………………………………………………...
6.4. Teorija pravičnosti ………………………………………………………………..
6.5. Teorija očekivanja ………………………………………………………………..

7. Praktični primjeri motivacije radnika bez ukjučivanja novčanog faktora …………………..

7.1. Motivacija zaposlenih preko posla i učešća u donošenju odluka ………………..
7.2. Upoznavanje svojih zaposlenih
7.3. Javne pohvale svake inicijative i dobre prakse ……………………………………
7.4. Organizovanje neformalnih slavlja nakon dobro urađenog posla …………………
7.5. Upoznavanje zaposlenih sa poslovnim rezultatima preduzeća ……………………
7.6. Upoznavanje zaposlenih sa problemima sa kojima se preduzeće suočava ………...

7.7. Posljeđivanje informacija o radu drugih sektora

7.8. Pitanje zaposlenih za mišljenje, kako bi stekli osjećaj da imaju uticaja na donošenje
Odluka ………………………………………………………………………………

7.9. Pružanje mogućnost napredovanja …………………………………………………

8. Zaključak …………………………………………………………………………………….

9. Literatura ……………………………………………………………………………………..

da se pretvori u negativnu rušilačku energiju i da upropasti organizacione ciljeve. Stoga je
menadžment ljudskih resursa mnogo složeniji i zahteva više znanja i umeća nego kada je u pitanju
upravljanje drugim resursima. Ljudska energija je ukupna intelektualna, psihička, fizička i socijalna
energija koja može da se razvije u ostvarivanju organizacionih ciljeva. Ako se ljudska energija
usmeri i koncentriše u jednom pravcu ima moć da presječe svaku prepreku. Ako menadžeri žele da
njihova organizacija bude konkurentna, onda u sjedište interesovanja moraju staviti čovjeka i
razvoj njegovih duhovnih i fizičkih sposobnosti. Samo ljudski resursi imaju neograničenu
unutrašnju sposobnost razvoja i to je jedini resurs koji se upotrebom ne smanjuje nego povećava.

Menadžment ljudskih resursa treba da otkrije, razvije i poveže ljudske potencijale i da ih

stavi u funkciju ostvarenja organizacionih ciljeva, a da pri tome bude i lično zadovoljstvo.
Efektivni menadžeri koji žele da njihovi zaposleni pruže maksimalan trud shvataju da moraju da
znaju kako i zašto su zaposleni motivisani i da kroje svoju motivacionu praksu da bi zadovoljili
potrebe i želje zaposlenih. Preduslov dobrog motivisanja ljudi jeste poznavanje ljudi i ljudske psihe i
iz tog razloga menadžer mora dosta vremena provoditi sa zaposlenima kako bi otkrio najbolje načine
podsticanja na rad. Motivatori radnika mogu biti unutrašnji faktori: izazovan posao, uspjeh i
dostignuće, odgovornost, napredovanje i priznanje i spoljnji faktori: međuljudski odnosi, plata,
rukovođenje i rukovodioci, uslovi rada, sigurnost posla itd.

2. RAZVOJ MOTIVACIJE U RADNIM ORGANIZACIJAMA

Organizacijska iskustva još od daleke prošlosti pokazuju da su rad, borba i drugi oblici

ponašanja pripadnika organizacije pokretani vrlo raznovsnim motivima. Velike vojskovođe raznih
vremena, kao i veliki preduzetnici su znali da njihove sljedbenike nekad pokreće strah, a nekad nada,
nekad opipljiva materijalna korist, a nekad saosjećanje ili osjećaj pripadnosti, jednom duboka
sumnja, a druge pak vjera u uspjeh ili pobjedu. Ipak, u pojedinim periodima i pojedinim vrstama
organizacija prenaglašavana je vrijednost jednih motiva na račun drugih, obično u funkciji neke
ideološke orijentacije, organizacijske doktrine ili poslovne filozofije. Tako je u prvim decenijama
20. vijeka, u okviru učenja o naučnoj organizaciji rada, preovladavalo stanovište da je najamljeni
industrijski radnik motivisan isključivo zaradom, odnosno, platom. Taj koncept radnika kao
ekonomskog čovjeka je razdvojio ekonomku motivaciju zaposlenih u radnim organizacijama od
ostalih aspekata motivacije, koji su se ispoljavali u njihovom porodičnom životu I drugim privatnim
sferama.

Osnivačem ove, klasične teorije organizacije, smatra se F.W. Tejlor. Klasična teorija

organizaije u vezi sa motivacijom predviđa da ukoliko se radnicim ponudi materijalni stimulans,
onda će ga oni izabrati kao sredstvo za povećanje proizvodnje i produktivnosti rada.

Istraživanja koja su izveli Elton Mejo, Frik Retlisberd i Vilijem Dikson u fabrici Horton,

Western Electric Company, blizu Čikaga u mnogome su osporili klasičnu teoriju organizacije. Ova
teroija nosi naziv neoklaična teroija oranizacije I počela je tako što je serija Horton studija otkrila
motivacionu snagu ljudskih odnosa. Ove studije su počele eksperimentalnim istraživanjem uticaja
radnih uslova, dužine radnog dana, broja I dužine rauza u radu, i sličnih činilaca na produktivnost. Iz
rezultata ovog istraživanja proizilazi da uposleni usklađuju svoj rad i ponašanje u organizaciji prije
sa socijalnom sredinom nego sa fizičkim uslovima, odnosno, da motivacija za rad u savremenim
organizacijama zavisi češće od socijalnih potreba nego od ekonomskih.

Stvarajući teoriju X I teoriju Y, McGregor je pokušao da izbjegne nedostatke klasične i

neoklasične teorije i da ih međusobno pomiri. Torija X kreće od toga da je prosječan čovjek po
prirodi lijen, bez ambicija, ne voli odgovornost, egocentričan je, ravnodušan je u odnosu na ciljeve
organizacije, lakovjeran je, ne mnogo pametan, suprostavlja se promjenama, lako ga impresioniraju
demagozi, dok po teoriji Y ljudi su motivisani, imaju mogućnost razvoja, sposobnost da preuzmu
odgovornost i usmjere ponašanje prema ciljevima organizacije. Imajući u vidu koncept teoije Y i
teorije X uočava se isti cilj, a to je motivisanje ljudi na postizanje ciljeva organizacije. Razlika je u
tome što teorija Y to čini na mnogo humaniji način uz mnog veće uvažavanje ličnosti radnika, dok
teorija X postizanje ciljeva vrši uz spoljnu kontrolu ljudskog ponašanje i primjenjuje prinude kao
motivaciou tehniku. Teorija Y se dosta oslanja na samosvjesnost, samokontrolu, samokritičnost i
samoodgovornost.

Teoriju hijerarhije potreba i motiva je dao Abraham Maslov, a kasnije je iz ove teorije

izveden Alfredova ERG teorija.

Po Maslovu, pojedini postupci i cjelina ponašanja svakog čovjeka

su motivisani njegovom težnjom da zadovolji neke svoje potrebe. Motivi ili  „pokretači” ljudskog
ponašanja povezani su sa potrebama po principu homeostaze. To znači da neka ljudska potreba ne
djeluje uvijek, već samo onda kada je nezadovoljena i samo u onoj mjeri u kojoj nije zadovoljena.
Važno   je   uočiti   da   su   samo   nezadovoljene   ljudske   potrebe   motivatori,   tj.   pokretači   određenog
ponašanja.   Čim   je   neka   potreba   zadovoljena,   ona   gubi   svoju   pokretačku   moć.   Ako   je   potreba
djelimično zadovoljena, odgovarajući motiv je djelimično oslabljen. U Maslovljevom motivacionom
modelu, osnovne ljudske potrebe svrstane su u sljedeće grupe:



elementarne fiziče i fiziološke potrebe



potrebe za sigurnošću



potrebe za prijateljstvom, ljubavlju i pripadanju



potrebe za poštovanjem i samopoštovanjem



potrebe za samopotvrđivanjem

Niže potrebe, počev od fizioloških potreba I potreba za sigurnošću, imaju jače motivacioni

dejstvo od viših potreba. Motivaciono dejstvo svake sljedeće više grupe potreba dolazi do izražaja
pošto se prethodno zadovolje niže grupe potreba.

Empirijska istraživanja nisu u potpunosti dokazala Maslovljevu teoriju. Prvi od razloga je to

što je teško empirijski grupisati pojedine faktore, tako da odgovara prethodnoj podjeli. Drugo,
pitanje je da li se ovih pet grupa potreba mogu toliko razdvojiti ili se one međusobno i prepliću, a
nekada ih je teško praktično rauticati na zadovoljstvo poslom, čak i razlučiti. Treće, empirijska
istraživanja pokazuju da potreba višeg ranga može uticat na zadovoljstvo poslom, čak i kada niže
potrebe nisu zadovoljene. Naravno, sve ovo ne osporava logiku Maslovljeve teorije i ne sprječava
njenu dalju primjenu.

ERG teorija (Existential, Ralatedness, Growth) je modifikacija Maslovljeve teorije koja sadrži tri vrste ljudskih potreba:

1. Egzistencijalne potrebe (fiziološke potrebe i potrebe za sigurnošću). Društveni uslovi i kulturne vrednosti, kao i poređenja sa
drugim ljudima utiču na procenu zadovoljenja ovih potreba;
2. Potreba za pripadnošću (prihvatanja, ljubav, poverenje, saradnja i slično). Odgovaraju društvenim potrebama i naglašavaju ljudsku
potrebu za uspostavljanjem sadržajnih međuljudskih odnosa;
3. Razvojne potrebe (poštovanje, samoostvarenje, razvoj u svim aspektima života). Ove potrebe podstiču kreativnu i produktivnu
ljudsku delatnost.