Sadržaj
:
UVOD.....................................................................................................................................1
1. REGRUTOVANJE LjUDSKIH RESURSA.............................................................................2
1.1. Izvori regrutovanja...................................................................................................3
2. SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE..........................................................7
3. INTERVJU ZA POSAO........................................................................................................8
3. 1. Selekcijske metode i instrumenti procene kandidata.......................................11
Dokumentacija kandidata - prijava na oglas...........................................................12
Radna biografija.........................................................................................................12
Upitnik..........................................................................................................................13
Preporuke....................................................................................................................17
Medicinski nalazi.........................................................................................................17
Ostali instrumenti selekcije.......................................................................................18
Evaluacija.....................................................................................................................18
3.2. Socijalizacija i orjentacija........................................................................................18
UVOD
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi
način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju
ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje
potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem
novih radnika i razvojem potencijala postojećih.
1
Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom,
koji se obično naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa.
Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude
sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih
resursa.
1. REGRUTOVANJE LjUDSKIH RESURSA
Regrutovanje je proces identifikacije i privlačenja kandidata
čije sposobnosti, veštine i lične osobine zadovoljavaju zahteve
trenutno upražnjenih radnih mesta ili budućih poslova. Regrutovanje
sadrži ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upražnjenim
radnim mestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja
pogodnih kandidata, privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na
ponuđena radna mesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima.
Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano, nego u
kontekstu drugih funkcija. Početak u procesu regrutovanja je
donošenje odluke za popunjavanje radnih mesta. Odluka za
popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj
menadžer treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili
ciljevi organizacije, koje su veštine i sposobnosti potrebne za
obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih
poslova.
Da bi uopšte došlo do izbora kandidata mora postojati
dokument o sistematizaciji kojim se predviđaju obaveze izvršioca sa
jedne i sa druge strane ključni zadatci, dužnosti i odgovornost
kandidata sa druge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je
obavezan i propisuje se zakonom. Cilj regrutovanja je da se dođe do
ljudi sposobnih za izvršenje konkretnog posla, što znači da moraju da
ispunjavaju zahteve organizacije i konkretnog radnog mesta.
Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlačenje što većeg broja
kandidata, kako bi kompanija imala što veći izbor. Ponuda koja se
pruža mora biti primamljiva. U slučaju da je ne realna, na taj način
privučeni kandidati često napuštaju kompaniju, što dovodi do
2
➢
Veća pouzdanost u proceni,
➢
Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene
šanse za unapredjenje,
➢
Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
➢
Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju
veštine potrebne i na drugim poslovima,
➢
Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
➢
Osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.
Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke:
➢
Zatvaranje za unos svežih ideja u organizaciju i jačanje
konkurencije između
zaposlenih,
➢
Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i
prilagodjavanje istih postojećem kandidatu,
➢
Organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada itd.
Oblici internog pribavljanja u organizaciji su:
➢
Interni oglasi - Objavljuju se u različitim internim informativnim
medijima (radio stanica, oglasna tabla, list preduzeća, radni sastanci i
sl. )
➢
Preporuke rukovodilaca - Predstavljaju jedan od najznačajnih
oblika obezbjedjenja potrebnih kandidata iz internih izvora. Na ovaj
način dolazi do izražaja obaveza i odgovornost rukovodilaca za
praćenje radne uspešnosti i dalji razvoj zaposlenih. Za razliku od
internih oglasa, koji podstiču sve zaposlene da se prijave na
upražnjeno radno mesto, preporuke rukovodilaca sadrže i procenu,
odnosno prognozu buduće radne uspešnosti i ujedno ostvaruju
neophodnu vezu između radnog ponašanja i nagrada.
➢
Preporuke stručne službe za ljudske resurse - U odnosu na
preporuke rukovodioca imaju prednost što obuhvataju celu
organizaciju, a ne samo jedan organizacioni deo. Na ovaj način bitno
se izbegava moguća subjektivnosti rukovodilaca.
Eksterni izvori
-
Eksterni ili spoljašnji izvori predstavljaju
ukupnu ponudu rada izvan preduzeća, što se odnosi na nezaposlena
lica, ali i na zaposlene u drugim preduzećima. Sa aspekta novca i
4
vremena korištenje eksternih izvora smatra se skupljim putem.
Prednosti eksternih izvora su:
➢
Otvaranje preduzeća prema tržištu rada,
➢
Prenošenje iskustava i razmena informacija o tome kako se radi
kod konkurencije, i
➢
Provjeravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za
posao.
Rizici kod korištenja eksternih izvorasu:
➢
nedovoljne informacije i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija,
sposobnosti, osobina i ličnosti budućih radnika.
Sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su:
➢
preporuke zaposlenih,
➢
baza podataka o prijavljenim kandidatima,
➢
direktna veza s fakultetima i školama,
➢
zavod za tržište rada,
➢
privatne agencije,
➢
omladinske zadruge,
➢
internet,
➢
oglašavanje.
Preporuke zaposlenih koriste mnogi poslodavci kao garanciju
za dobre kandidate.
Bazu podataka o kandidatima prave neka preduzeća prave na
osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ih kada se za to ukaže prilika.
Kontakti sa školama i fakultetima - Mnoga preduzeća održavaju
redovne kontakte sa fakultetima i školama u cilju regrutovanja što
kvalitetnijeg kadra, međutim mana ovog načina regrutovanja je
manjak iskustva kod takvih kandidata.
Institucije tržišta rada i zapošljavanja - obezbjeđuju kandidate i
usluge posredovanja, koje su obično besplatne. Izbor kandidata na
ovaj način limitiran je ponudom na tržištu rada u okviru odredjenih
zanimanja.
5
