Upravljanje konfliktima

1.Uvod

Društvo u kome živimo karakterišu razne podele, nezadovoljstva, socijalni nemiri, pa i masovna okupljanja radnika i građana. Među tim pojavama poseban značaj imaju radni konflikti kojima se izražava nezadovoljstvo zaposlenih i njihova borba za ostvarenje određenih zahteva. Kada produktivnost rada u jednom preduzeću počne da opada postavlja se pitanje zašto se to dešava. Odgovor se nalazi u činjenici, da sa razvojem proizvodnih snaga i sa nastalim društvenim promenama nije uporedo tekao i process za unapređenje sistema upravljanja preduzećem. Predmet ovog rada jeste čovek kao delatni i stvaralački subjekt, koji se braneći svoje potrebe, ciljeve i shvatanja, nađe u sukobu sa ostalim članovima organizacije u kojoj se nalazi, prouzrokujući na taj način pad pokazatelja poslovanja preduzeća. Kako bi se održali dobri odnosi među ljudima neophodne su veštine efikasnog upravljanja konfliktima. Ako se konfliktom ne upravlja na pravi način može imati neželjene posledice kao što su neprijateljsko ponašanje, uništavanje odnosa među ljudima, pa šak i raspad firme. Kada je pod kontrolom, konflikt može imati dosta pozitivnih karakteristika: može da stimuliše kreativnost, inovacije, promene, a može dovesti i do boljih odnosa među ljudima. Da u organizaciji nema konflikata, to bi dovelo do apatije, stagnacije i nemogućnosti da se prilagodi promenama.

2.Konflikt kao pojam

Pod organizacionim konfliktima se podrazumeva neslaganje između dva ili više članova organizacije ili grupe koje se pojavljuje usled toga što dele retke resurse, radne zadatke, imaju različite ciljeve, stavove ili percepcije. Kohflikt se odnosi na situaciju u kojoj pojedinac ili organizacione jedinice rade jedni protiv drugih, umesto jedni sa drugima.Da bi se neka situacija označila kao konflikt potrebno je da budu sledeći elementi:

●   Prethodni uslovi za pojavu konflikta: oskudica resursa, pogrešna politika organizacije, loš sistem nagrađivanja,
●   Afektivna stanja pojedinaca i grupa: tenzija, stress, anksioznost, neprijateljstvo,
●   Kongitivna stanja pojedinaca ili grupa: verovanje, svest, saznanje da postoji konfliktna situacija,
●   Konfliktno ponašanje: od pasivnog otpora do agresije na drugu stranu.

Tradicionalni stav prema kofliktima je negativan. Smatra se da su konflikti nešto loše ida ih treba izbegavati. Oni se doživljavaju kao dokaz da sistem nije dizajniran ili da se pojavljuju greške u njegovom funkcionisanju. U gotovo svakoj kulturi, manje ili više, postoji izražena odbojnost prema konfliktima i ljudima koji češće od ostalih ulaze u konflikte. Nacionalna kultura utiče na stav ljudi o konfliktima preko tri fundamentalne institucije u svakom društvu: porodice, škole i crkve. Ni u jednoj od tri navedene institucije konflikti nisu dobrodošli i u svakoj od njih se deca vaspitavaju da treba izbegavati konflikte po svaku cenu. Tako je i normalno da ljudi, kada dođu u preduzeće, nose i negativan stav prema konfliktima. Ovakav stav poseduju i klasične teorije organizacije.  Tako se u teorijama Fayola, Taylora, kao i u teoriji birokratije Maxa Webera pojava konflikata tretira kao simptom neke organizacione disfunkcionalnosti. Savremeni stav prema konfliktima je da su oni neizbežni. Organizacija, kao ni drugi ljudski sistemi, ne mogu da funkcionišu bez konflikata.
Uzroci sukoba i konflikata su različiti interesi. Kao izraz neravnoteže organizacije, oni remete postojeće odnose i utiču na promenu ponašanja zaposlenih i odnose u radnim grupama i timovima. Različiti su uzroci sukoba između pojedinaca, grupa ili organizacija. Neki sukobi svoje izvore imaju u prirodi same organizacije, njene delatnosti i poslovanja, dok su drugi uslovljeni ljudskim faktorima, odnosno karakteristikama ličnosti.Uvek kada su potrebe, želje i aspiracije za sredstvima ili pozicijama veće od mogućnosti, dolazi do sukoba. Strana koja je nezadovoljena u željama i zahtevima izazivač je sukoba. Raskorak između ograničenih resursa preduzeća i nesrazmernih želja i ambicija je najčešći uzrok sukoba. Ako međusobni odnosi pojedinaca, grupa ili organizacionih jedinica nisu usklađeni i koordinirani, a posao jednih zavisi od drugih – to može biti uzrok sukobima.U preduzeću su uvek prisutni i prepliću se različiti ciljevi. Ta različitost kao i promena ciljeva može biti uzrok sukoba. Loši uslovi rada, niske zarade, nerešeni egzistencijalni problemi zaposlenih , neadekvatna podela poslova i uticaja i drugi objektivni činioci – predstavljaju stalna izvorišta sukobljavanja i konflikta u organizaciji