Odlomak

UVOD

Proces upravljanja ljudskim resursima je veoma složen. Tim pre, što je ljudsko ponašanje promenljivog karaktera i teško predvidljivo. Svaki čovek je zasebna ličnost, a svaka organizacija priča za sebe. Što je primenljivo u jednoj organizaciji nije u drugoj, što daje dobre rezultate u jednom preduzeću ne daju drugom, i tako dalje. Osim standardnih pravila moraju se stvarati pravila prilagođena konkretnim ljudima, konkretnim organizacijama i konkretnom okruženju. Da bi se u tome uspelo neophodno je dobro poznavanje ljudske prirode, kako bi se vernije i potpunije odslikavale, odnosno sagledale potrebe, navike, interesi, vrednosni stavovi i očekivanja pojedinaca i grupa.

Pošto se sistem upravljanja ljudskim resursima stalno menja, usavršava i prilagođava, u njemu su nastale krupne promene. Pre svega, odnosi nadređenosti i podređenosti, negovani hiljadama godina, polako ali sigurno ustupaju mesto odnosima saradnje i kreativnog rešavanja postavljenih ciljeva, podižući ličnost, integritet i inicijativu zaposlenog na viši nivo. Najzad je postalo jasno da zaposleni, ma koji posao obavljao, ne zasniva radni odnos samo zato da bi bespogovorno izvršavao radne obaveze i za to primao platu, nego da bi se za nešto pitao, dokazao svoje kvalitete i potvrdio svoju ličnost. Samo ako je dovoljo uvažen, adekvatno nagrađen i potpuno zadovoljan svojim statusom u organizaciji, biće spreman i za najveća pregnućs u svom poslu.

Aktuelni modeli upravljanja ljudskim resursima u prvi plan stavljaju humanističke a ne ekonomske vrednosti, otvarajući time perspektive za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa. Saglasno tome, postaje jasno da je investiranje u ljude korisnije od investiranja u kapital. Takaav pristup stvara osećaj zadovoljstva i motiviše zaposlene na veće angažovanje u procesu rada, što bi trebalo da bude jedan od osnovnih ciljeva u oblasti upravljanja ljudskim resursima.

 

 

 

ANALIZA POSLA

Pod analizom radnih mesta podrazumevamo proces prikupljanja svih relevantnih informacija o zadacima i odgovornostima na određenom radnom mestu, uključujući i stručne i psihofizičke sposobnosti i veštine koje se postavljaju pred izvršioce.

Počeci analiza posla se vezuju još za XVIII. vek. Tada su izvedena prva sistematska istraživanja produktivnosti rada i organizacije. Tejlorova škola naučnog upravljanja je dosta doprineo razvoju analize posla, jer se bavila i studijama pokreta i vremena kako bi se maksimalno povećala produktivnost. Kasniji razvoj analize posla bio je uslovljen i zakonskom regulativom u oblasti građanaskih prava i zaštite od diskriminacije po različitim osnovama.
Analiza posla se odnosi na proučavanje samog posla, a ne na izvršioce. Analizom posla se prikupljaju i analiziraju podaci o tome:

  • šta zaposleni treba da radi na svom radnom mestu,
  • u kakvim radnim uslovima zaposleni treba da radi,
  • kako zaposleni treba da obavlja konkretan posao,
  • koji su standardi performansi na određenom radnom mestu,
  • koje psihofizičke osobine treba da poseduje zaposleni.

Analiza posla sadrži dve grupe informacija:

  • one koje se odnose na sadržaj i karakteristike određenog posla i načine njegovog izvršenja – ova grupa informacija predstavlja opis posla,
  • one koje se odnose na izvršioce u smislu njihovih sposobnosti, znanja i veština, potrebnih za uspešno obavljanje konkretnog posla – ova grupa se odnosi na izvršioce i predstavlja specifikaciju posla (profil zahteva).

Osnovni rezultati procesa analize posla su opis aktivnosti koje se vrše na određenom radnom mestu i definisanjem potrebnih kompetencija za obavljanje posla na ti radnim mestima.
Opis posla i specifikacija posla predstavljaju ’’ishodište’’ procesa selekcije, procene, razvoja, obrazovanja, itd. Analiza posla je osnova za sve ostale aktivnosti u okviru menadžmenta ljudskih resursa u organizaciji, kao što su definisanje rada, redizajniranje rada, regrutovanje, selekcija i orijentacija, obuka kadrova, profesionalna orijentacija, bezbednost zaposlenih, vrednovanje rezultata rada i sistem obračuna zarada.

Opis posla je pisani dokumenat koji opisuje aktivnosti koje se obavljaju na određenom radnom mestu. On može da sadrži i informacije o opremi, instrumentima i uređajima koji se koriste na tom radnom mestu, kao i radne uslove u kojima se dati posao obavlja.

Može se reći da su regrutovanje, selekcija, kompenzacija i aktivnosti procenjivanja radne efikasnosti pod neposrednim uticajem analize posla. Tako analčiza posla pomaže u aktivnostima poput obuke zaposlenih i razvoja kariere – tako što se pomoću ovog postupka utvrđuju potrebne veštine, sposobnosti i znanja. Treba usmeriti razvojne napore i aktivnosti obuke tamo gde postoje nedostaci.
Akvalitet analize zavisi od pripreme (kao i kod mnogih drugih aktivnosti). Priprema za analizu posla obuhvata:

  • utvrđivanje informacija o poslu koje treba prikupiti – sadržaj,
  • izvori prikupljanja potrebnih informacija – izvori,
  • utvrđivanje načina za prikupljanje potrebnih informacija – metode.

Sadržaj informacija o poslu, odnosno opis posla, obuhvata sldeće elemente:

  • identifikacuju posla (naziv, lokacija),
  • opis posla (ključni zadaci),
  • odnos sa drugim poslovima (veze, tačke preseka),
  • odgovornosti i nadležnosti,
  • sredstva rada (alati, instrumenti, itd.),
  • uslovi rada,
  • profil zahteva,
  • standardi uspešnosti.

U okviru razmatranja kompetencije potrebnih za određeno radno mesto, neophodno je utvrditi minimalne uslove koji garantuju uspešnost na određenom radnom mestu.

 

No votes yet.
Please wait…

Prijavi se

Detalji dokumenta

Više u Menadžment

Više u Seminarski radovi

Više u Skripte

Komentari