Napomena: Neke opcije za prijavu su dostupne samo nakon kupovine dokumenta.
Motivacioni ciklus
Motivacioni cilklus sadrži tri faze između kojih postoji povratna sprega.
Prva faza motivacionog ciklusa je nastajanje motiva, odnosno pokreću se
aktivnosti zaposlenog ka ostvarenju određenog cilja. U drugoj fazi te aktivnosti prozvode određeni učinak, a u trećoj javlja se zadovoljstvo radnika učinkom, pošto je logična posledica učinka određena nagrada. Predpostavlja se da zadovoljstvo radnika efektima sopstvenog rada, odnosno nagradom ponovo proizvodi motiv i tako zatvara krug, a motivacioni ciklus ponovo počinje. U savremenoj praksi dolazi do modifikacija motivacionog ciklusa, pa je nova poslednja faza umesto zadovoljstva nezadovoljstvo. Menadžeri u nameri da što više iskoriste fizičke i psihološke karakteristike svojih zaposlenih drže ih u stanju permanentne napetosti da mogu da urade više i bolje.Tako da radnik u drugoj fazi motivacionog ciklusa postigne određeni učinak a ne dobije adekvatnu pohvalu. Ovakav vid motivisanja može imati loše posledice ukoliko menadžer ne zna za meru odnosno kad treba da prekine sa ovakvom motivacijom. Ako se ovakav ciklus dugo ponavlja može doći do potpunog gubljenja radne motivacije od strane radnika, apatije i trajnog nezadovoljstva. Najbolje je posle dva ciklusa negativne motivacije već u sledećem ciklusu poslednju fazu zameniti zadovoljstvom, odnosno dati adekvatnu visoku nagradu za učinak. Na taj način radnik će zaista poverovati da može više i bolje.
Teorije motivacije
Teorija motivacije izučava proces motivacije. Ona objašnjava zašto se ljudi na poslu ponašaju na način na koji se ponašaju i pravac koji preduzimaju. Ona takođe opisuje šta organizacije mogu da urade kako bi ohrabrile ljude da ulože napor i sposobnosti na način koji će obezbediti ostvarenje ciljeva organizacije, kao i zadovoljenje njihovih potreba. Prema nekim shvatanjima motivacija je ponašanje čoveka koje je određeno individualnim karakteristikama; za druge uslovima uže ili šire okoline koji mogu biti stimulativni ili demotivirajući. Ishod mnogobrojnih izvora uticaja na ponašanje rezultira shvatanjem da je ljudsko ponašanje veoma složeno.
Teorije sadržaja motivacije
Teorije sadržaja motivacije nastoje da otkriju koje su to grupe potreba ili motiva koje ljudi nastoje da ostvare u organizacijama. Imaju veoma velik praktičan značaj, jer ako bismo uspeli da otkrijemo potrebe koje stimulišu ljude na aktivnost, mogli bismo na pravi način da ih motivišemo na ulaganje dodatnih napora. Do sada se u literaturi izdvojilo nekoliko teorija: Maslovljeva hijerarhija potreba, Alfredov ERG model, McCllelandova teorija potreba i Hertzbergova teorija dva faktora.
Maslovljeva teorija hijerarhije potreba
Maslow je otkrio da ljude u organizacijama pokreće pet grupa potreba koje su hijerarhijski uređene. Tih pet grupa potreba su: fiziološke, potrebe sigurnosti, potrebe ljubavi, potrebe poštovanja i potrebe samorealizacije.
siguran prihod kojim zadovoljavaju fiziološke potrebe, zaposleni se mogu okrenuti socijalnim potrebama, nastojeći da budu prihvaćeni u kolektivu. Zadovoljenje ove potrebe je preduslov da se zadovolje potrebe poštovanja, jer tek kada je neko integrisan u kolektiv, on može u njemu zadobiti poštovanje. Najzad, potrebe samorealizacije mogu biti zadovoljene tek ako su sve ostale potrebe prethodno zadovoljene. Tek onda se ljudi mogu potpuno okrenuti sebi i nastojati da svoje potencijale iskoriste kroz svoj posao. Ovaj način kretanja kroz hijararhiju potreba Maslow naziva progresija kroz satisfakciju (satisfaction- progression). Maslow je pretpostavio da je, u savremenim razvijenim društvima, prosečni pojedinac zadovoljio svoje fiziološke potrebe sa 85%, potrebe sigurnosti sa 79%, potrebe pripadnosti sa 50%, potrebe samopoštovanja sa 40% i potrebe samorealizacije sa 10%. No, nikakve empirijske potvrde za ove procene nemamo.
Treba primetiti da potrebe koje budu zadovoljene, prestaju da budu izvor
motivacije i tu ulogu preuzima viši nivo potreba. Dakle, kada zbog zadovoljavajućeg nivoa zarade zaposleni zadovolje svoje osnovne fiziološke potrebe i potrebe sigurnosti, one više ne predstavljaju izvor motivacije. To praktično znači da plata ne može biti sredstvo za motivaciju zaposlenih kada nivo plate bude prevazišao neku kritičnu granicu. Tu ulogu sada preuzimaju potrebe pripadnosti i td. Mada na prvi pogled deluje vrlo prirodno i logično, Maslowljeva hijerarhija potreba je ozbiljno kritikovana. Pre svega, vrlo je malo empirijskih potvrda ove teorije. Dalje, kruta hijerarhijska uređenost potreba nije dokazana u praksi. Postoji mnogo primera postupaka zaposlenih koji su bili usmereni na zadovoljenje potreba višeg reda, a da pri tome njihove potrebe nižeg reda nisu bile zadovoljene.. Jasno je da pet grupa potreba ima različit značaj za različite ljude, i da se njihova hijerarhijska uređenost mora u značajnoj meri relativizirati.
Jedno od ponuđenih rešenja jeste podela potreba na dve grupe: bazične (fiziološke i potrebe sigurnosti) i potrebe nadgradnje (pripadanja, poštovanja i samorealizacije). Hijerarhijski odnosi između dve grupe potreba se mnogo lakše mogu braniti jer je prirodno da se prvo zadovoljavaju bazične potrebe da bi tek na toj osnovi moglo da se pristupi zadovoljenju potreba višeg reda. Maslow pretpostavlja, takođe, da svi ljudi imaju prirodnu potrebu za razvojem tako da će svi ići naviše kroz hijerarhijsku lestvicu sve do potreba samorealizacije, što možda važi za neke ljude ali ne i za sve.
ERG model motivacije
Za razliku od Maslowljevog modela, Alderferov model potreba2, poznat pod nazivom ERG, u sebi uopšte nema pretpostavku o hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba. Alderfer jedino tvrdi da ljude u organizacijama pokreću tri vrste potreba:
• Egzistencijalne potrebe (E - Existence)
• Potrebe povezivanja (R- Relatedness) i
• Potrebe razvoja (G- Growth).
Egzistencijalne potrebe odgovaraju Maslowljevim bazičnim potrebama,
potrebe povezivanja su isto što i potrebe pripadanja i ljubavi, dok se razvojne potrebe odnose na želju ljudi da se razvijaju, da uče nove stvari, usavršavaju svoje sposobnosti, rade interesantne i izazovne poslove i postižu rezultate.
Aldreferova teorija ima sličnosti i razlike u odnosu na Maslow-ljevu teoriju
hijerarhije potreba. Sama ideja teorije, da se identifikuju potrebe koje pokreću
nivo motivisanosti ponovnim naglašavanjem potreba povezivanja.ERG model je svakako manje restriktivan od modela hijerarhije potreba i u tome treba tražiti razloge za njegovu popularnost. Međutim, kao i u slučaju Maslow-ljeve teorije,ni ERG model nije dobio mnogo potvrda u empirijskim istraživanjima uprkos svoje očigledne logičnosti.
Hertzbergova teorija motivacije
Hertzbergova teorija sadržaja motivacije kaže da motivaciju zaposlenih regulišu dve grupe faktora: higijenski i motivacioni. Suština doprinosa ove teorije jeste u otkriću da zadovoljstvo i nezadovoljstvo ljudi na poslu određuju različiti faktori. Prisustvo ili odsustvo nezadovoljstva određuju higijenski faktori, dok prisustvo ili odsustvo zadovoljstva određuju motivacioni faktori ili motivatori. Implikacija je da umesto jedne skale sa dva stanja: zadovoljstvo i nezadovoljstvo, postoje dve skale sa četiri stanja: skala nezadovoljstva zaposlenih čiji su polovi nezadovoljstvo i odsustvo nezadovoljstva i skala zadovoljstva zaposlenih čiji su polovi: zadovoljstvo i odsustvo zadovoljstva. Tako, po Hertzbergu, ako neko ima visoku platu (higijenski faktor), to ne znači da je on zadovoljan, već samo to da nije nezadovoljan. Nasuprot tome, ako je plata mala, zaposleni će biti nezadovoljan i demotivisan Ako posao nije izazovan (motivator), to ne znači da će radnik biti nezadovoljan, već samo to da neće biti zadovoljan. Ako posao pruža mogućnosti za učenje i razvoj, ako je izazovan i dinamičan, ljudi će biti zadovoljni.
U higijenske faktore Hertzberg je svrstao uglavnom one koji kod Maslow-a figuriraju kao bazične i, delimično, potrebe pripadanja. Motivatori su, za
