С Е М И Н А Р С К И Р А Д

Предмет: УВОД У МЕНАЏМЕНТ

Тема: МОТИВАЦИЈА

САДРЖАЈ

Увод....................................................................................................................стр.1

1. Дефинисање појмова...................................................................................стр.2
1.1. Мотиватори........................................................................................стр.3

2. Развој теорије мотивације..........................................................................стр.3

3. Подстицање успешности на раду............................................................стр.11

4. Употреба мотивацијских техника..........................................................стр.11
  4.1. Материјалне компензације...........................................................стр.12
  4.2. Плата као фактор мотивације......................................................стр.12
  4.3. Нематеријалне компемзације.......................................................стр.14

5. Вођење кроз мотивисање..........................................................................стр.15

Закључак.........................................................................................................стр.17

Литература......................................................................................................стр.18

У В О Д

Управљање и развој људских ресурса постаје све значајније због новог места и улоге

човека   у   свим   друштвеним   процесима   и   у   њиховом   управљању.   Мотивација   запослених
постаје темељ савременог менаџмента људских ресурса јер се једино изградњом квалитетног
мотивацијског система може помоћи организацији да повећа своју конкурентску способност
и   вредност.   Досадашњи   концепт   мотивацијских   техника   је   недовољно   флексибила,   па   је
потребно   развити   и   увести   нове,   које   ће   својом   разноврсношћу   довести   до   високе
мотивисаности   и   задовољства   запослених   чиме   ће   се   истовремено   остварити   успешно
пословање. Применом научних достигнућа на подручју мотивације може се знатно допринети
повећању   мотивације   и   задовољства   запослених.   Мотивација   запослених   није   само
психолошки и социолошки проблем рада и радног понашања. Узрок одређеног понашања
човека   је   унутрашњи   психолошки   покретач   који   га   тера   на   неку   активност,   па   учинак
појединца   не   зависи   само   од   његове   способности   већ   и   од   његове   мотивације.   Задатак
менаџера је да схвати људску сложеност, мотивацијске теорије и да у зависности од околине
изабере и примени материјалне и нематеријалне мотивацијске технике.

Социјални мотиви почивају на социјалним односно психолошким потребама. То су

стечени мотиви који се стварају у процесу социјализације.Карактеристика социјалних мотива
је   да   се   они   могу   задовољити   само   у   оквиру   друштвене   заједнице.   Незадовољавање   тих
мотива не угрожава опстанак човека већ доводи до стања психичке напетости док њихово
задовољавање   олкшава   развој   и   прогрес.   Најзначајнији   социјални   мотиви   су   :   мотив
сигурности, мотив за припадањем и љубављу., мотив за самосталношћу и    уживањем, мотив
за   самопотврђивањем   и   др.   Неки   биолошки   мотиви   данас   су   захваћени   процесом
социјализације. Остваривање многих биолошких мотива врши се под  утицајем друштвених,
културних, историјских и других фактора.

1.1. Мотиватори

Мотиватори су ситуације и средства којима се активирају или заустављају одређене

активности. Они не изазивају неку активност већ је само активирају и усмере. Дакле, они
нису узрочници активности него њени подстрекачи и охрабривачи. Потребе постоје и без
мотиватора, али је заинтересованост за њихово задовољавање недовољна. Деловање
мотиватора појачава те потребе. Често се не прави довољна разлика између мотива и
мотиватора иако је реч о појмовима различитог значења. Мотиви су потребе, а мотиватори су
средства за задовољење тих потреба.

Мотиватори се називају и стимулатори и подстицаји и деле се на позитивне и

негативне. За разлику од позитивних мотиватора који подстичу одређене активности,
негативни мотиватори их ометају, успоравају, онемогућавају и отежавају.

За радну мотивацију посебан збачај имају радни мотиватори. Њихово дејство на

запослене   је   неуједначено   и   зависи   од   многих   фактора   и   околности.   Због   тога   менаџери
морају стално да преиспитују домете могућих мотиватора на мотивацију запослених како би
правовремено предузимали потезе који проистичу из промењених околности и промењеног
дејства   појединих   мотиватора.   Што   се   тиче   хијерархије   мотиватора,   они   своје   место   на
хијерархијској лествици заузимају у зависности од броја и значаја потреба које се њима могу
задовољити. Мотиватор којим се задовољава већи број потреба заузима више место у односу
на   мотиватор   којим   се   задовољава   мањи   број   потреба.   Дакле,   позиција   мотиватора   на
хијерархијској   лествици   зависи   од   њихове   вредности,   која   је   сразмерна   њиховим
могућностима да задовоље одређене човекове потребе.

Вредност радних мотиватора зависи и од броја запослених на које се одражавају. Што

је више запослених на које одређени мотиватор утиче већа је и вредност тог мотиватора.

2. Развој теорије мотивације

Организацијска искуства још од далеке прошлости показују да су рад, борба или други

облици понашања припадника организација покретани врло разноврсним мотивима. Велике
војсковође разних времена, као и велики предузетници, знали су да њихове следбенке некад

покреће страх, а некад нада, некад опипљива материјална корист, а некад саосећање или
осећај припадности, једном дубока сумња, а други пут вера у успех или победу. Ипак, у
појединим периодима и појединим врстама организација пренаглашавана је вредност једних
мотива на рачун других, обично у функцији неке идеолошке оријентације, организацијске
доктрине или пословне филозофије. Тако је у првим деценијама 20. века, у оквиру учења о
научној организацији рада, преовладавало становиште да је најмљени индустријски радник
мотивисан искључиво зарадом, односно, платом. Тај  концепт радника као економског човека
је   сепаратизовао   економску   мотивацију   запослених   у   радним   организацијама   од   осталих
аспеката   мотивације,   који   су   се   испољавали   у   њиховом   породичном   животу   и   другим
приватним сферама.

Оснивач ове,

класичне теорије организације

, сматра се F.W.Taylor. Класична теорија

организације у вези са мотивацијом предвиђа да уколико се радницима понуди материјални
стимуланс, онда ће га они изабрати као средство за повећање производње и продуктивности
рада.

Истраживања која су извели Elton Mejo, Fric Retlisberger, i Vilijem Dikson у фабрици

Hotorn, Western electrick company, близу Чикага у многоме су оспорили класичну теорију
организације. Ова теорија носи назив

неокласична теорија организације

и почела је так

ошто је серија Hotorn студија открила мотивациону снагу људских односа. Ове студије су
почеле експерименталним истраживањем утицаја радних услова, дужине радног дана, броја и
дужине пауза у раду, и сличних чинилаца, на продуктивност. Из резулата овог истраживања
произилази да упослени ускалђују свој рад и понашање у организацији пре са социјалном
средином него са физичким условима, односно, да мотивација за рад у савременим
организацијама зависи чешће од социјалних потреба него од економских.

Стварајући

теорију X

теорију Y

, McGregor је покушао да избегне недостатке

класичне и неокласичне теорије и да их међусобно помири. Теорија   X  креће од тога да је
просечан   човек   по   природи   лењ,   без   амбиција,   не   воли   одговорност,   егоцентричан   је,
равнодушан   је   у   односу   на   циљеве   организације,   лаковеран   је,   не   много   паметан,
супротставља се променама, лако га импресионирају демагози, док по теорији  Y  људи су
мотивисани, имају могућност развоја, способност да преузму одговорност и усмере своје
понашање према циљевима организације. Имајући у виду концепт теорије  Y  и теорије   X
уочава се исти циљ а то је мотивисање људи на постизање циљева организације. Разлика је
што теорија Y то чини на много хуманији начин уз много веће уважавање личности радника,
док теорија X постизање циљева врши уз спољну контролу људског понашања и примењује
принуду као мотивациону технику. Теорија Y  се доста ослања на самосвест, самоконтролу,
самокритичност и самоодговорност.

Теорију хијерархије потеба и мотива

дао је Abraham Maslov, а касније је из ове

теорије   изведена  Aldeferova  ERG  теорија.   По   Маслову,   поједини   поступци   и   целина
понашања сваког човека мотивисани су његовом тежњом да задовољи неке своје потребе.
Мотиви   или   „покретачи“   људског   понашања   повезани   су   са   потребама   по   принципу
хомеостазе.   То   значи   да   нека   љуска   потреба   не   делује   увек,   већ   само   онда   кад   је
незадовољена и само у оној меери у којој није задовољена. Важно је уочити да су само