Organizaciona kultura preduzeća “Prva petoletka”

UVOD
O organizacionoj kulturi
Često se za kulturu kaže da su to: „moralne, socijalne i ponašajne norme jedne organizacije zasnovane na verovanjima, stavovima prioritetima njenih članova”(Duffy, 1999).
Kulturu možemo definisati kao karakteristična verovanja i ponašanja koja postoje u organizaciji. (Guptara, 1994).

Jedna od definicija kaže da organizaciona kultura predstavlja stečeno znanje i iskustvo koje pojedinac koristi u razvoju svog organizacionog ponašanja. Organizaciona kultura je uži pojam od kulture i manifestuje se – umesto u društvu i njegovim institucijama u celini – mikrosocijalnom okruženju, tj. u organizaciji.

Organizaciona kultura je opisana kao osobenost, odnosno karakteristika jedne organizacije, ili jednostavno kao „način na koji su stvari uređene u organizaciji” (Boswell, 2002).
Organizaciona kultura može biti izražena u misiji kompanije, u arhitektonskom stilu ili unutrašnjem dekoru kancelarija, zatim može biti iskazana načinom oblačenja zaposlenih na poslu, načinom na koji zaposleni oslovljavaju jedni druge i titulama koje su im date.

Svako ko govori ili piše na ovu temu ima sopstvenu definiciju. Neke od njih ukazuju na to da je organizaciona kultura:

1.predispozicija da se ponašamo na određene načine (Jakovljević, 1998);
2.grupa ponašanja i kodova koje ljudi koriste za usmeravanje interakcije ka drugima; ona uključuje formalne, pisane politike kompanije i neformalna pravila nastala sa iskustvom (Stoppler, 2002);
3. način na koji preduzeće vidi sebe i svoje okruženje (Guptara, 1994), itd.

Organizaciona kultura utiče na ponašanje zaposlenih, na nivo stresa i radni moral, a preko toga i na njihovu radnu uspešnost. Organizaciona kultura je širi pojam od korporativne kulture koji se odnosi, pre svega, na kulturu u velikim organizacijama.Uz organizacionu kulturu se često spominje i termin organizaciona klima što nije isto što i kultura, ali je s njom u vezi.

Organizaciona kultura može da bude snažana i slaba. Kod snažne organizacione kulture mehanizmi kontrole su minimalni zato što su članovi organizacije u potpunosti usaglašeni sa vrednostima i ciljevima kompanije, oni rade ono što treba da rade zato što veruju da je to ispravno.

Kod slabe organizacione kulture moraju da postoje snažni mehanizmi kontrole što vodi u birokratiju i smanjuje fleksibilnost i prilagodljivost kompanije. Da bi se krenulo u promenu organizacione kulture prvo se mora utvrditi postojeća organizaciona kultura, što nije uvek lak zadatak pošto postoje različiti nivoi ispoljavanja organizacione kulture.

Upitnik organizacione kulture
Tvorci Upitnika organizacione kulture su Debra Woog McGinty i Nicole Moss. Po njima postoje tri tipa organizacione kulture: tradicionalna kultura, stabilna kultura i urgentna kultura.

Tradicionalna kultura (Deliberative/Traditional culture)

Ljudi u ovakvim vrstama organizacione kulture prvo dosta razmišljaju pre nego što nešto urade. Ova kultura je promišljena i intelektualna. Često zapošljavaju nove ljude sa novim perspektivama. Stariji menadžment često kumunicira sa zaposlenima. Ali često menadžment ne pokazuje inters za povratne informacije od zaposlenih. U preduzeću treba da postoji zdrava kompetencija.

Stabilna kultura (Established/Stable culture)

Ovakve vrste preduzeća često su jako stara ili su to preduzeća koja čine porodični biznis. Ove organizacije imaju dobro institucionalno pamćenje i neće trošiti resurse na već propale stvari. Snalazila se u raznim vrstama situacija. Organizacija podstiče zaposlene da idu na nove treninge i da stiču nova iskustva. Organizacija ne zna da se snalazi u konfliktnim situacijama. Ili izbegavati konflikte ili komandovati i kontrolisati kompaniju. Ako postoji konflikt izbegavanja onda se mora ispitati problemi koji su sad nastali ili koji postoje već odavno. Stil “Komandovanja i kontrolisanja” kompanije lidera može dovesti do prekida komunikacije sa zaposlenima.