1.
УВОД
Проналажењем начина како да се различите активности човека учине ефективнијим и
ефикаснијим је задатак којим се човек одувек бавио. У почетку ове активности, дешавале
су се случајно, спорадично и на основу интуиције, а касније како су , подухвати и системи
постојали све захтевнији и сложенији уносећи претходно стечено искуство, знања, методе
и поступке полако, али сигурно рађала се једна посебна наука и вештина која је све више
потребна и неопходна. Ова пре свега вештина, а сада и веома значајна научна дисциплина
данас је под именом менаџмент заузела своје место под сунцем модерних научних
дисциплина.
У савременом друштву менаџмент представља неопходно оруђе за функционисање
различитих типова организација. Наша земља и многе земље источне Европе тек су сада
на почетку озбиљног хватања у коштац са применом метода планирања,организације и
управљања у различитим типовима организација. Зато са сигурношћу можемо рећи да
полако, али сигурно улазимо у ткз. Менаџерску револуцију.
Савремени начин живота и рада доноси са собом и савремене приступе коришћења
менаџмента као опште науке о управљању орагнизација као што је стратегијски
менаџмент.
У овом семинарском раду посебан акценат биће дат на везу и односе између стратегијског
менаџмента и организационе динамике. Промене у оганизацији и њихова динамика веома
су често повезане са стратегијским менаџментом јер је и сама примена стратегије повезана
са променама у огранизацији. Савремени стратегијски менаџмент постаје све усмеренији
на једно кључно питање: Како управљати променама у организацији? Ово питање
претставља суштину и основу садашњег стратегијског менаџмента који организацију не
посматра као статички елемент већ као променљиву и динамичку организацију која се
стално мења.
Промене су постале начин и стил живота скоро сваке организације, како производне тако
и непроизводне. Најзначајнију улогу у овом изузетно значајном процесу има руководство
организације које мора имати довољно знања и вештина да би успешно завршило овај
сложени процес. У савременом окружењу значај и вредност организације не мери се у
њиховој дуговечности и моћи, већ у способности да се мењају и прилагоде променама.
Организовање и промене карактеришу савремене организације и њихов су стални
пратилац. Организационе промене претстављају процес мењања и имају свој темпо и
динамику развоја. И у теорији иу пракси данас се сматра да су промене, а не стабилност,
природно стање организације. Промене су узрок развоја, а понекад и узрок пропадања.
Људи су склони да се опиру променама желећи да сачувају рутине у понашању и
поступцима.
2
Када говоримо о узроцима организационих промена можемо са сигурношћу рећи да су
они изузетно важни за сам процес управљања променама у организацији јер је за сваку
организацију у суштини изузетно важно да у право време препозна ситуацију у којој
су промене потребне или су неопходне. „Концепт управљања променама подразумева
да се уочавају и уводе промене у организационој структури предузећа, производној и
тржишној стратегији предузећа, стратегији развоја предузећа, праћењу кадровских и
других ресурса, увођењу и коришћењу знања, обучавању људи и др. Концепт
управљања променама подразумева да се сагледају и анализирају све промене у
околини које чекају предузеће, и да, сходно томе, предузеће изврши промене у својој
организацији, производном програму, коришћењу расурса, и др. како би се на најбољи
начин прилагодило наступајућим променама“.
5
Да би ово било и у пракси изводљиво
потребно је да руководиоци у организацији (менаџери) науче да препознају узроке
организационих промена када се оне појаве. Узроци организационих промена
претстављају све оне факторе који организацију приморавају да уводи организационе
промене. По својој природи, узроци организационих промена најчешће претстављају,
такође, промене:
тржишне,
технолошке,
социјалне,
политичке,
друштвене,
демографске,
културне,
међународне,
организационе промене.
Наведене промене које могу настати у окружењу или у самој организацији доводе до
дебаланса или нарушавања равнотеже између:
организације и окружења,
унутар саме организације.
Нарушавање равнотеже између спољашње средине и саме организације (екстерна
равнотежа) као и нарушавање равнотеже унутар саме организације (интерна равнотежа)
доводе до кризе пада перформанси организације. Организационе промене се појављују
онда када дође до неких промена у средини или самој организацији које могу
проузроковати извесне поремећаје у раду и да тако доведу до пада перформанси
организације. То уједно значи да узроци организационих промена по својој природи могу
бити интерни и екстерни.
Под екстерним узроцима организационих промена подразумевамо све оне факторе
окружења који доводе или могу довести до екстерне неравнотеже организације односно до
њене неусклађености са захтевима окружења у коме егзистира. То је ситуација у којој
промене у окружењу постављају захтев да се организација такође мења. Бројни су
примери да интезивније промене у окружењу захтевају да организација постане
флексибилнија што изазива децентрализацију, тимско груписање и смањење
хијерархијских нивоа у организацији. Промене у технологији и законским прописима
такође представљају узроке одређених промена у организацији како би се на време
5
Јовановић. П., Стратегијски менаџмент, Висока школа за пројектни менаџмент, Београд, 2007, стр. 206.
4
извршило прилагођавање новим условима пословања. Промене у окружењу могу
претстављати, по својој природи, претњу или шансу за организацију. Шансе иницирају
промене којима организација покушава да искористи у правцу напретка и повећавања
перформанси док претње захтевају промене којима ће се организација заштитити од
могућих негативних ефеката на своје перформансе. Генерално гледано, у најчешћи
екстерни узроци промена су:
конкуренција,
технологија,
демографија,
закони и прописи,
институције,
политика,
тренд,
мода и др.
Ова листа претставља минималан скуп екстерних узрока промена који се морају узети у
обзир и чије деловање итекако има утицај на организацију.
Интерни узроци промена заснивају се превасходно на људима који раде у организацији.
Иницијатива за покретање унитрашњих узрока промена може да се јави у различитим
хијерархијским нивоима организације. У односу на овај параметар разликујемо следеће
приступе:
иницијатива одозго на доле,
иницијатива одоздо на доле и
комбинација ова два приступа.
Иницијатива одозго надоле јавља се као промена код којих правац, контрола и
иницијатива промене потичу од топ менаџмента организације. Код овог приступа посебно
се мора водити пажња да иако код ове промене долази од топ менаџмента, планови се
морају разрађивати кроз укљученост средњег и оперативног менаџмента у организацији.
Овакав приступ има предности због брзине увођења промена а недостатак му је то што се
у појединим ситуацијама може спровести без одобрења чланова организације на нижем
организационом нивоу.
Приступ одоздо на горе заснива се на преношењу одговорности на ниже организационе
нивое чиме се постиже веће власништво чланова организације над променом. На овај
начин предлози за промене се генеришу сами унутар организације, а на топ менаџменту је
само да препозна и подржи најбоље иницијативе. Овај приступ може бити доста спорији у
односу на приступ одозго на доле. Недостатак овог приступа је у томе што промене
заговарају они на које се оне и односе, па се самим тим може јавити сукоб интереса.
Поред тога, уколико промена долази из једне организационе јединице, потребно је
додатну пажњу посветити провери дали се са тог аспекта омогућавају промене целе
организације или само појединих њених делова.
У пракси је најбоље комбиновати ова два приступа и тако искористити најбоље аспекте и
једног и другог приступа: брзину промене која се спроводи одозго на доле и квалитет
промене која је постигнута приступом одоздо на доле.
Генерално гледано из угла саме организације узроци настанка промена настају у околини
организације и у самој организацији. Пошто је организација један отворен систем, све
промене су међусобно повезане и међусобно условљене. Промене у околини значајно
утичу на организацију и условљавају, односно захтевају одговатрајуће промене. Промене
5
