Odlomak

U V O D

Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih. Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom, koji se obično naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa.

Pojam ljudski resursi je novijeg datuma jer je uz mnogo osporavanja i kritika u novije vreme ušao u upotrebu. Kritičari takvog načina polaze od pretpostavke da je on ponižavajuci za čoveka, jer ga izjednačava sa objektom upravljanja. Pošto su ljudi najveće bogatsvo organizacije nedopustivo je da ih bilo ko dovodi u istu ravan sa novcem, mašinom i informacijom. Pristalice poistovećivanja ljudi sa resursima ističu da se time konačno sprečava praksa prema kojoj su svi drugi resursi značajniji od ljudi.

Pojam ljudski resursi poprima i novo značenje, njime se ne označavaju samo zaposleni nego i njihovi sveukupni potencijali. Drugim rečima ljudski resursi se posmatraju kroz prizmu ukupnih ljudskih vrednosti i potencijala. Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije i njenih uspeha. Iako su svi resursi organizacije važni, ljudski resursi su najvažniji.

 

 

 

Planiranje ljudskih resursa – kadrova

Planiranje ljudskih resursa – kadrova je proces proučavanja potreba za kadrovima i prognoziranja i projektovanja tih potreba za određeni vremenski period. Pod planiranjem kadrova podrazumeva skup aktivnosti usmerenih na utvrđivanje potrebnog broja radnika sa potrebnim kvalifikacijama da bi se realizovali organizacioni ciljevi, uzimajući u obzir i pojedinačne interese zaposlenih. Planiranje kadrova se definiše i kao postupak sistemskog upoznavanja, opredeljivanje i predviđanje potreba kadrova, stvaranje uslova i rešavanje problema u vezi sa kadrovima kao nosiocima proizvodnje i poslovanja.

Na osnovu ovih i drugih definicija možemo zaključiti da planiranje kadrova uključuje:

  • potreban broj i strukturu kadrova za realizaciju zadataka;
  • strategiju za pribavljanje, angažovanje i razvoj kadrova;
  • analizu razvoja kadrova;
  • razvoj metodologije planiranja kadrova;
  • utvrđivanje izlaznih rezultata procesa planiranja kadrova.

Osnovne karakteristike ovog procesa su: složenost, značajnost, ciljna usmerenost, baziranost na stručnim znanjima, svrsishodnost, sistematičnost, prognostički karakter, alternativnost, metodološka zasnovanost i ekonomičnost. Kod planiranja kadrova moraju se uzeti u obzir specifičnosti organizacije. Te specifičnosti mogu se grupisati prema četiri osnovna kriterijuma:

  • stepenu departmenizacije;
  • ukupnom broju i strukturi kadrova;
  • dinamici materijalnog i kadrovskog razvoja;
  • stepenu povezanosti sa razvojem makrocelina u okruženju.

U toku procesa planiranja kadrova potrebno je pridržavati se osnovnih principa od kojih su najznačajniji: naučnost, integralnost, kompleksnost, demokratičnost, realnost, konkretnost, kontinualnost, elastičnost, institucionalnost i adresiranost.

Planiranje kadrova u preduzećima odvija se kroz 11 osnovnih faza:

  • iniciranje postupka za izradu plana kadrova;
  • donošenje odluke o početku pripreme za izradu plana;
  • analiza ranijeg razvoja i sadašnjeg stanja;
  • analiza spoljašnje sredine preduzeća;
  • utvrđivanje ciljeva planiranja;
  • istraživanje mogućnosti budućeg razvoja;
  • izbor metodologije i priprema za primenu metodologije;
  • izrada plana;
  • donošenje plana;
  • sprovođenje plana;
  • praćenje sprovođenja plana;
  • vršenje korekcije i inovacija plana;
  • vrednovanje ostvarenih rezultata u realizaciji plana.

U toku šezdesetih i sedamdesetih godina prošlog veka pod planiranjem kadrova se smatralo da je to dovođenje pravih ljudi na prava mesta i u pravo vreme, radi postizanja brze i povećane proizvodnje. Osamdesetih i devedesetih godina mislilo se da je planiranje kadrova način rešavanja viška radne snage. Istovremeno dolazi i do pojave strateškog pristupa koji je planiranje ostavio po strani. Mincberg (Mintzberg, 1994) navodi da planovi nisu najuspešnije strategije već, su to vizije. Da li staviti akcenat na viziju ili planiranje najviše zavisi od okruženja. Gde je okruženje haotično, akcenat treba staviti na stvaranje vizije, a gde je okruženje uravnoteženo, akcenat treba staviti na planiranje. Planovi ni tada ne treba da budu konačni već ih je potrebno pratiti i poboljšavati. Bel (Bell, 1989) ističe da planiranje predstavlja aktivnost koja se razmatra tokom cele godine. Planovi ljudskih resursa treba da budu fleksibilni i kratkoročni sa jednostavnom analizom podataka, akcionim planiranjem i implementacijom. Ulrih (Ulrich, 1989) naglašava da planovi ljudskih resursa treba da budu sredstvo koje vodi do kraja odnosno do postizanja vizije, a ne kraj sam po sebi. Kulić (2005) Menadžment ljudskih resursa 183 ističe da se planiranje ljudskih potencijala mora odvijati u skladu sa vizijom i strategijom organizacije.

Rating: 2.0/5. From 1 vote.
Please wait…

Prijavi se

Detalji dokumenta

Više u Ekonomija

Više u Seminarski radovi

Više u Skripte

Komentari