VIŠA ŠKOLA ZA POSLOVNE SEKRETARE
I MENADžMENT
DIPLOMSKI RAD
POLITIKA PLANIRANJA
KADROVA
MENTOR: KANDIDAT:
Mr.Nevenka Bojat Miodrag Nikolić
Novi Sad,2007.
1.
Uvod
U uslovima kada nauka i tehnologija nezaustavljivo napreduju, kada znanja
veoma brzo zastarevaju konfuzija je ogromna. Oskudica na jednoj a izobilje na
drugoj strani sveta, razvoj informatičkih tehnologija koje su iz korena promenile
način života i poslovanja samo su neki elementi koji utiču na kompanije današnjice.
Kratak životni vek proizvoda, razmaženi kupci, globalizacija, elektronsko poslovanje
determinišu savremeno tržište koje je za male i neuspešne veoma ograničeno a za
velike i uspešne široko i slobodno. U ovakvim okolnostima preduzeće se mora
okrenuti ljudima kao najvažnijem resursu. Ljudi koji upravljaju organizacijama, ali i
oni kojima se upravlja predstavljaju najveće bogatstvo organizacije i moraju se čuvati.
Do ljudi koji poseduju kreativnost i stručna znanja da upravljaju preduzećem, ali i do
onih koji izvršavaju raznovrsne poslove se teško dolazi. Oni se stvaraju pravilnom
kadrovskom politikom. Menadžment se mora osloniti na politiku planiranja kadrova
kao na sredstvo kojim se proces selekcije, izbora, razmeštanja, obuke, ocenjivanja,
motivacije, zaštite i odlaska kadrova iz organizacije oslobađa improvizacije,
nestručnosti i eksperimentalizma i podiže na nivo nauke, čime se ostvaruje
najsvrsishodnije postupanje s ljudima i efikasno ostvarivanje ciljeva.
Iako su sve faze ovog procesa, od dolaska pa do odlaska ljudi iz organizacije
veoma bitne i među njima ne treba praviti razliku, pažnju treba posvetiti aktivnostima
planiranja, pronalaženja i selekcije kadrova. Zbog toga što su prve u lancu, kadrovske
aktivnosti, od njih zavisi u velikoj meri i uspeh svih ostalih faza. One predstavljaju
svojevrstan filter koji treba da odvoji one koji mogu i hoće i u koje se isplati ulagati,
od onih sa kojima organizacija neće ostvariti postavljene ciljeve. Ukoliko se žele
izbeći veoma skupe greške, procesom zapošljavanja moraju se pronaći pravi ljudi koje
treba postaviti na prava mesta. U suprotnom sve ostale aktivnosti neće imati smisla, a
organizacija će se susresti sa veoma velikom verovatnoćom da doživi neuspeh i ne
dočeka i onako neizvesnu budućnost.
4
2. Istorijat kadrovske službe
2.1 Oblici organizacije kadrovske službe
Organizovanje kadrovske službe kao posebne organizacione jedinice povezano je
sa pojavom industrijskog načina rada. Počeci razvoja kadrovske politike vezani su za
dva različita shvatanja, koja su razvijana krajem XIX i početkom XX veka.
Prvo shvatanje odnosi se na kadrovsku službu koja predstavlja kancelariju
zaduženu za blagostanje radnika i organizacije. 1897.god. formirana je prva ovakva
kancelarija pri Nacionalnoj blagajni SAD. Kompanija H.J.Heinz imala je
već1902.god. socijalnog sekretara, čiji je zadatak bio da planira i poboljšava radne
uslove na radnom mestu i izvan radnog mesta radnika. Socijalni sekretar je primao i
rešavao žalbe radnika, rukovodio bolesničkom sobom radionice, brinuo se o odmoru i
obrazovanju radnika, rukovodio premeštajima nezadovoljnih radnika, brinuo se o
prostorijama za ishranu radnika , o hranjivosti ishrane...
1
Drugo shvatanje vezano je za razvoj naučnog menadžmenta i industrijske
psihologije. F.Taylor je u prvoj dekadi dvadesetog veka počeo da istražuje potrebu i
mogućnost povećanja produktivnosti rada kroz studiju vremena i promenu funkcije
rukovodioca. U okviru naučnog menadžmenta F.Taylor je opisao dužnosti ''redara
radnje'', kao operativca koji vodi izveštaje o radu, rešava probleme discipline, vrši
isplatu nadnica i služi kao ''mirovni sudija''. Kompanija Plimpton Press, gde je
F.Taylor vršio svoja istraživanja, imala je već 1910.god. razvijeno kadrovsko
odeljenje.
Rani doprinos organizaciji kadrovskih poslova dao je i Hugo Minsterberg(tvorac
industrijske psihologije), koji je doprineo da se u proučavanju menadžmenta i
kadrovskih poslova menadžera uvedu elementi psihologije. On je 1913.god.
proučavao tri oblasti kadrovskog menadžmenta: 1.izbor osoblja (izbor najboljeg
radnika), 2.poboljšanje radnih uslova ( traganje za najboljim radom), 3.delovanje na
ljudske potrebe i motivaciju (stvaranje najboljih radnih rezultata).
Danas postoji pet osnovnih principa organizacije kadrovske službe:
1. Administrativno-pravni
2. Ekonomski
3. Menadžerski
4. Humanistički
5. Bihevioralni
2
1
William H.Tilman, Social Engineering,New York:McGrw-Hill Publishing Co.,1909.str.48
2
M.Petrović,Menadžment-savremeni principi i funkcije,Beograd,FON,CIRK,1994.str.144 i 145
5
U razvoju kadrovske službe(odeljenja) posebnu ulogu ima
kadrovski(personalni) menadžer. Kadrovski menadžer je osnovni koordinator
kadrovskih aktivnosti organizacije. On ima ulogu kreatora i kontrolora razvoja
kadrovske funkcije organizacije. Kadrovski menadžer predlaže oblike unapređenja
kadrovskog razvoja na svim nivoima organizacije. On sugeriše stvaranje reda u
oblasti kadrovskog razvoja sa najvišeg vrha organizacije. Kadrovski menadžer
kontroliše ostvarenje ciljeva, politiku i proceduru razvoja kadrova, koje sprovode
linijski menadžeri. Većina linijskih menadžera računa na pomoć kadrovskog
odeljenja organizacije i njenog rukovodstva. Kadrovski menadžer ima tri osnovna
zadatka:
Razvoj linijskog odnosa-linijskog autoriteta prema zaposlenima u
kadrovskoj službi- odeljenju
Saradnja sa linijskim menadžerima
Razvoj odgovornosti za razvoj kadrova prema centralnom menadžmentu
7
