Prestanak radnog odnosa – Radno pravo

Uvod

Radni odnos je pravni odnos regulisan radnopravnim normama. Osnovne karakteristike radnog odnosa su: dobrovoljnost, lična funkcionalna veza između radnika i poslodavca, oneroznost i subordinacija. Pravni režim zasnivanja radnog odnosa čini skup pravnih normi kojima se reguliše celina instituta zasnivanja radnog odnosa. Zasnivanjem radnog odnosa na osnovu ugovora o radu, opštim aktima i Zakonom o radu, nastaju uzajamna prava i obaveze između zaposlenog i poslodavca. Prestanak radnog odnosa je pravno stanje, odnosno skup pravno relevantih činjenica na osnovu kojih prestaju uzajamna prava i obaveze između zaposlenog i poslodavca. Prema Zakonu o radu razlozi za prestanak radnog odnosa su:

• istek roka za koji je zasnovan,
• kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju,
• sporazumom između zaposlenog i poslodavca,
• otkazom ugovora o radu od strane zaposlenog,
• na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života,
• smrću zaposlenog
• u drugim slučajevima utvrđenim zakonom

Postoje i situacije van volje poslodavca i zaposlenog u kojima će radni odnos automatski prestati da važi, a te situacije odnose se na poslednju stavku razloga nabrojanih za prestanak radnog odnosa u Zakonu o radu. Do prestanka radnog odnosa će doći i u slučaju da:

• zaposleni izgubi radnu sposobnost (što utvrđuje državni organ) ,
• ako je zaposlenom, opet odlukom državnog organa zabranjeno da obavlja neki posao, a poslodavac ne može da mu obezbedi drugo radno mesto,
• ako zapoleni bude osuđen na zatvorsku kaznu dužu od šest meseci,
• ako je zaposlenom izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci, koja ga onemogućava da dolazi na posao,
• u slučaju prestanka rada poslodavca.

Osnovi za prestanak radnog odnosa

Osnovi za prestanak radnog odnosa mogu se sistematizovati po različitim kriterijumima, međutim, najčešće se koristi kriterijum volje po kome radni odnos prestaje:

1) Po volji zaposlenog, odnosno otkazom od strane zaposlenog,
2) Saglasnošću volja zaposlenog i poslodavca, odnosno po sporazumu,
3) Protiv volje zaposlenog, otkazom od strane poslodavca, kada objektivno više nema uslova za rad zaposlenog,
4) Nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca, odnosno po sili zakona (razlozi navedeni u uvodu)

Prestanak radnog odnosa po volji zaposlenog

U skladu sa načelom prava na rad, radni odnos se po pravilu zasniva i prestaje voljom zaposlenog. Zaposleni može da izjavi da želi da raskine radni odnos (otkaže ugovor o radu) , podneskom, u pisanoj formi ili na zapisnik. Izjava zaposlenog da raskida radni odnos, odnosno otkazuje ugovor o radu, data u stanju mentalnog zdravlja i bez mana u volji, predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa. Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos. Bitno je naznačiti da je zaposleni koji otkaže ugovor o radu u obavezi da na radu osatne do isteka zakonom određenog ili sporazumno ugovorenog otkaznog roka. Zaposleni je dužan da otkaz ugovora o radu dostavi poslodavcu najvanje 15 dana pre dana određenog za prestanak radnog odnosa. Otkaz se obavezno dostavlja u pisanom obliku i ne mora da sadrži razloge zbog koji zaposleni daje otkaz.

Prestanak radnog odnosa na osnovu sporazuma

Radni odnos može prestati i na osnovu sporazuma zaključenog sa poslodavcem. Volja oba subjekta u ovom slučaju mora biti pismeno izražena. Sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodi dejstva čim bude zaključen. Sporazume o prestanku radnog odnosa je obično jedan akt, ali se može sastojati i od dva: ponuda i prihvatanje ponude. Ponuda za raskid ugovora može poteći i od jedne i od druge strane. Ono što je bitno je da svoju obostranu volju izraze pismenim putem, u sporazumu kao formalno – pravom aktu, jer samo pod tim uslovom može doći do prestanka radnog odnosa. Prema našem Zakonu o radu, pre potpisivnja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Po potpisivanju navedenog sporazuma poslodavac donosi rešenje o prestanku radnog odnosa koje se dostavlja zaposlenom potvrđujući njime da je do prestanka radnog odnosa došlo na osnovu obostrane volje strana potpisnika sporazuma. Ukoliko zaposleni nije koristio godišnji odmor za kalendarsku godinu u kojoj mu prestaje radni odnos, može sa poslodavcem da se sporazume da mu radni odnos prestaje poto iskoristi deo ili ceo godišnji odmor.Zaposlenom danom utvrđenom u sporazumu prestaje radni odnos, što znači da od tog dana prestaju sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. U slučaju prestanka radnog odnosa po ovom osnovu, poslodavac nema obavezu isplate bilo kakve novčane naknade ili otpremnine. Ako bi se poslodavac i zaposleni sporazumeli o isplati određene naknade, ona bi imala karakter zarade na koju se plaćaju doprinosi za obavezno socijalno osiguranje.
Kod ovog načina prestanka radnog odnosa, važno je da us izjavljene volje date slobodno, pri čistoj svesti i bez ikakvih pritisak, u sutprotnom se mogu pobijati. Sporazum o prestanku radnog odnosa može se pobijati zbog nedostataka sposobosti za rasuđivanje, kao i zbog mana volje. Kada je u pitanju neuračunljivost, pobijanje sporazuma nije vezano za rok sve dok se zaposlenom ne obezbedi staralac, dok u slučaju mana volje zaposleni sporazum, odnosno izjavu može pobijati u roku u kome se može tražiti zaštita u radnom sporu. Sporazum o prestanku radnog odnosa može pobijati i poslodavac ukoliko je direktor učinio ili prihvatio ponudu pod uticajem zablude, prevare, prinude ili afekta. Poništavanjem sporazuma prestaju da važe akta doneta na osnovu njega i ѕaposleni nastavlja sa radom pri čemu će se smatrati da radni odnos nije ni raskidan.