Престанак радног односа
Увод
Радни однос је правни однос регулисан радноправним
нормама. Основне карактеристике радног односа су:
добровољност, лична функционална веза између радника и
послодавца, онерозност и субординација.
Правни режим
1
заснивања радног односа чини скуп правних
норми којима се регулише целина института заснивања радног
односа.
2
Заснивањем радног односа на основу уговора о раду,
општим актима и Законом о раду, настају узајамна права и
обавезе између запосленог и послодавца.
Престанак радног односа је правно стање, односно скуп
правно релевантих чињеница на основу којих престају узајамна
права и обавезе између запосленог и послодавца.
Према Закону о раду
3
разлози за престанак радног односа су:
- истек рока за који је заснован,
- када запослени наврши 65 година живота и најмање 15
година стажа осигурања, ако се послодавац и запослени
другачије не споразумеју,
- споразумом између запосленог и послодавца,
- отказом уговора о раду од стране запосленог,
- на захтев родитеља или старатеља запосленог млађег од
18 година живота,
- смрћу запосленог
- у другим случајевима утврђеним законом
Постоје и ситуације ван воље послодавца и запосленог у
којима ће радни однос аутоматски престати да важи, а те
ситуације односе се на последњу ставку разлога набројаних за
престанак радног односа у Закону о раду. До престанка радног
односа ће доћи и у случају да:
1
Правни режим подразумева скуп објективних и нормативних услова, општих и
посебних услова, поступак и заштиту права радника у вези са заснивањем
радног односа
2
Др Мијал Стојановић, Борислав Чолић, Практикум за радно право, Крагујевац,
2001.године, стр 15
3
Члан 175. Закона о раду, Службени гласник РС, бр 54/09, преузето са:
www.minrzs.gov.rs
1
Престанак радног односа
- запослени изгуби радну способност (што утврђује
државни орган),
- ако је запосленом, опет одлуком државног органа
забрањено да обавља неки посао, а послодавац не може да
му обезбеди друго радно место,
- ако заполени буде осуђен на затворску казну дужу од шест
месеци,
- ако је запосленом изречена мера безбедности, васпитна
или заштитна мера у трајању дужем од шест месеци, која
га онемогућава да долази на посао,
- у случају престанка рада послодавца.
1. Основи за престанак радног односа
Основи за престанак радног односа могу се систематизовати
по различитим критеријумима, међутим, најчешће се користи
критеријум воље по коме радни однос престаје:
1) По вољи запосленог, односно отказом од стране
запосленог,
2) Сагласношћу воља запосленог и послодавца, односно по
споразуму,
3) Против воље запосленог, отказом од стране послодавца,
када објективно више нема услова за рад запосленог,
4) Независно од воље запосленог и послодавца, односно по
сили закона (разлози наведени у уводу)
2. Престанак радног односа по вољи запосленог
У складу са начелом права на рад, радни однос се по правилу
заснива и престаје вољом запосленог. Запослени може да изјави да
жели да раскине радни однос (откаже уговор о раду), поднеском, у
писаној форми или на записник.
4
Изјава запосленог да раскида
4
Др Мијал Стојановић, Борислав Чолић, исто, стр, 159
2
Престанак радног односа
Уколико запослени није користио годишњи одмор за
календарску годину у којој му престаје радни однос, може са
послодавцем да се споразуме да му радни однос престаје пото
искористи део или цео годишњи одмор.
Запосленом даном утврђеном у споразуму престаје радни
однос, што значи да од тог дана престају сва права, обавезе и
одговорности из радног односа.
У случају престанка радног односа по овом основу,
послодавац нема обавезу исплате било какве новчане накнаде или
отпремнине. Ако би се послодавац и запослени споразумели о
исплати одређене накнаде, она би имала карактер зараде на коју
се плаћају доприноси за обавезно социјално осигурање.
8
Код овог начина престанка радног односа, важно је да ус
изјављене воље дате слободно, при чистој свести и без икаквих
притисак, у сутпротном се могу побијати. Споразум о престанку
радног односа може се побијати због недостатака способости за
расуђивање, као и због мана воље. Када је у питању
неурачунљивост, побијање споразума није везано за рок све док се
запосленом не обезбеди старалац, док у случају мана воље
запослени споразум, односно изјаву може побијати у року у коме
се може тражити заштита у радном спору.
Споразум о престанку радног односа може побијати и
послодавац уколико је директор учинио или прихватио понуду
под утицајем заблуде, преваре, принуде или афекта.
Поништавањем споразума престају да важе акта донета на основу
њега и ѕапослени наставља са радом при чему ће се сматрати да
радни однос није ни раскидан.
4. Престанак радног односа отказом уговора о
раду од стране послодавца
Престанак радног односа отказом уговора о раду од стране
послодавца допушено је само ако за то постоје оправдани разлози
који се осносе на радну способност запосленог, његово понашање и
потребе послодавца.
9
Релевантни су следећи разлози:
7
Алекса Петровић , Коментар Закона о Раду, Службени гласник РС“, бр. 24/2005 и
61/2005, преузето са: www.propisi.net
8
Исто
9
Разлоѕи за престанак радног односа по овом основу наведени су у Закону о раду
Републике Србије у члану 179, преузето са: www.svos.org.rs, стр. 47
4
Престанак радног односа
- ако запослени не остварује резултате рада, односно
нема потребна знања и способности за обављање послова на
којима ради,
- ако запослени својом кривицом учини повреду радне
обавезе утврђене општим актом или уговором о раду,
- ако запослени не поштује радну дисциплину
прописану актом послодавца, односно ако је његово понашање
такво да не може да настави рад код послодавца,
- ако запослени учини кривично дело на раду или у вези
са радом,
- ако се запослени не врати на рад код послодавца у року
од 15 дана од дана истека рока за неплаћено одсуство или
мировање радног односа,
- ако запослени злоупотреби право на одсуство због
привремене спречености за рад,
- ако запослни одбије закључење анекса уговора о раду
(у вези са законским одредбама)
- ако услед технолошких, економских или
организационих промена престане потреба за обављањем
одређеног посла или дође до смањења обима посла.
Запослени преузима радне обавезе даном ступања на рад.
Одговорност је лична и повреда настаје када запослени повреди
норме радних обавеза које су у моменту повреде биле утврђене
општим актом или уговором о раду.
Уколико послодавац отказује уговор о раду
јер запослени не
остварује очекиване резултате рада који су прописани за
одређену делатност
,
руководи се чињеницом да ли су резултати
рада запосленог испод просека осталих запослених распоређених
на истим пословима. Послодавац мора у том случају у оквиру
одређен процедуре, на објективан начин да то да докаже. Поред
утврђивања повреда радне обавезе за давање отказа уговора о раду
због повреде радне обавезе мора да постоји и кривица запосленог
за учињену повреду радне обавезе. Ако нема кривице запосленог,
нема ни одговорности.
10
По основу
непоштовања радне дисциплине
, послодавац не
може запосленом да откаже уговор о раду све док не донесе акт
којим прописује правила понашања, и тек онда, ако их запослени
прекрши, може да му откаже уговор о раду.
10
Битно је назначити да се одговорност смањује или искључује ако је дошло до
повреде радне обавезе због принуде, крајње нужде и нужне одбране или заблуде.
5
