Kiseljak, Maj/Svibanj, 2013.godine.
SADRŽAJ :
1.Uvod…………………………………………………………………………………2
2.Intervju………………………………………………………………………………3
3.Postupak intervjuisanja……………………………………………………………..4
4.Tehnika intervjuisanja………………………………………………………………5
5.Preporuke za vođenje intervjua…………………………………………………….6
6.Uputnice i ankete……………………………………………………….....................6.
7.Strateški intervju……………………………………………………………………..7
8.Selekcija kandidata pri zapošljavanju………………………………………………8
9.Instrumenti za prikupljanje informacije o sposobnosti kandidata……………….9
10.Prikupljanje i odabir (regrutacija) personala……………………………………..11
11.Završne aktivnosti i proces selekcije…………………………………………….....12
12.Zaključak…………………………………………………………………………….14
13.Literatura…………………………………………………………………………….15
1)o njihovim sposobnostima, znanjima i mogućnostima, 2) o ličnim karakteristikama,
interesovanjima i preferencijama i 3) ostale karakteristike:
Spremnost na putovanja, rad vikendom, u smjenama ili otežanim uslovima. Ostale
karakteristike se rijetko koriste za rangiranje kandidata, jer je riječ o minimalnim
kvalifikacijama za konkretni posao. Prikupljanjem informacija provjerava se ispunjenost
kriterijuma.
1. INTERVJU
Intervju
se najčešće koristi u selekciji prijavljenih kandidata i obično je najvažniji
deo
procesa selekcije. Smatra se da je intervju najbolji test za uočavanje socijalnih veština ko|e je
teško uočiti drugim testovima kao što su: komunikativnost, prijatnost, ubedljivost, opšte
držanje i izgled. Intervjui mogu biti različitog tipa.
Priprema za intervju može da uključi pravljenje liste tema/pitanja koje treba obuhvatiti
intervjuom a što će zavisiti od samog toka razgovora sa kandidatom (
nestrukturirani
tip
intervjua). Ova vrsta intervjua ima visok stepen fleksibilnosti i može rezultirati
prikupljanjem nekonzistentnih podataka o kandidatima.
2
Ukoliko su pitanja pripremljena
unapred, ali se osobama koje vode intervju dozvoljava da postave i neka dodatna pitanja
(
polustruktuirani
intervju
) mogu se prikupiti iste vrste informacija o svim kandidatima,
dok, s druge strane, postoji dovoljan stopen fleksibilnosti da se istraže određene oblasti od
značaja za ocenu kandidata. Ukoliko se svim kandidatima postave ista pitanja i po istom
redosledu (
strukturirani intervju
) o svim kandidatima prikupiće se iste informacijei samim
tim smanjiti mogućnost greške ocenjivanja od strane osoba koje vode intervju.
Osobe koje vode intervjue mogu se naći u različitoj situaciji. Nekada se od njih očekuje da na
osnovu intervjua formiraju mišljenje o kandidatu i donesu odluku o prijemu ili odbijanju
kandidata. Alternativno, oni mogu unapred dobiti ključ po kojem će bodovati odgovore
kandidata, tako da su svi kandidati ocenjeni prema istim kriterijumima.
Kada
kandidata intervjuiše samo jedna osoba u određenom trenutku to
je individualni
intervju
. To znači da istog kandidata može intervjuisati i deset osoba iz organizacije, ali
pojedinačno. U ovom slučaju se može desiti da različite osobe kandidatu postavljaju potpuno
ista pitanja, a da se zanemare neki aspekti važni za procenu kandidata. Tako se troši puno
vremena, dok utisci kako kandidata tako i ocenjivača mogu značajno varirati u zavisnosti od
teme razgovora. Ovaj problem se rešava kroz panel intervjue.
Panel intervju
podrazumeva
da jednog kandidata istovremeno intervjuiše veći broj ocenjivača koji slušaju iste odgovore,
pa se na ovaj način obezbeđuje veća konzistentnost u procenama ocenjivača. lako je skup, jer
je veći broj ljudi uključeno u proces intervjuisanja, ovaj tip intervjua je daleko pouzdaniji i
bolji od individualnog intervjua.
Timski intervju
predstavlja varijaciju prethodna dva tipa
intervjua, pored stručnjaka za intervjuisanje, učestvuju i potencijalne kolege. Na ovaj način se
povećava stepen uključenosti postojećih zaposlenih u selekcije i istovremeno povećava
verovatnoća da će primljeni kandidat u većoj prihvaćen od strane budućih kolega.
S
OCIJALIZACIJA
NOVOZAPOSLENIH
2
Dr.Miroslav Milutinović, Menadžment ljudskih resursa , NIŠ 2008
3
Novoprimljene kandidate treba upoznati sa organizacijom, kodeksom ponašanja u njoj,
sadržajem organizacione kulture, očekivanjima na poslu,kao i da obezbedi obuku kandidata za
posao koji će obavljati. Socijalizacija se može definisati i kao kontinuiran proces upoznavanja
uposlenih sa dominantnim vrednostima, stavovima i normama ponašanja u organizaciji.
Nekada proces socijalizacije može započeti i pre prijema kandidata u radni odnos, kada se
kroz intervjue i određene zahteve potencijalni kandidati upoznaju sa pravilima ponašanja u
organizaciji i očekivanjima na poslu.
Orijentacija novozaposlenih je deo procesa socijalizacije, u kojem se novozaposleni upoznaju
sa osnovnim informacijama koje su im potrebne da bi obavili posao na zadovoljavajući način.
Program orijentacije sadrži lažne informacije o organizaciji: pravila ponašanja u organizaciji,
procedure, pauze za doručak ili ručak, pravila zaštite na radu, podatke o istoriji i tradiciji
organizacije i osnovne informacije o proizvodnom programu. Obično su sve ove informacije
sadržane u kratkom pisanom materijalu koji se daje novozaposienima kako bi se upoznali sa
osnovnim informacijama o organizaciji.
Svi ljudi ne reaguju isto na novu sredinu. Zato je zadatak rukovodioca da maksimalno
pomogne svakom novozaposlenom da se što pre uklopi u sredinu i uspostavi dobre odnose sa
kolegama, kako bi što pre bio u stanju da obavlja kvalitetno.
2. POSTUPAK INTERVJUISANJA
Intervju mora biti neusiljen i elastičan razgovor sa ispitanikom u obliku niza pitanja i
odgovora. Ispitanik se pojavljuje u ulozi pasivnog sagovornika . Sagovornici su rukovodioci,
krajnji korisnici i ostali učesnici iz poslovnog sistema. Standardno uključuje dva sagovornika,
ali može i više, i to korisnika i ispitivača. Individualni intervju je kada učestvuje jedan
korisnik, ili učesnici koji rade isti posao, dok je intervjuisanje grupe kada se razgovara sa više
korisnika iz različitih područja.Informacije se prikupljaju nizom pojedinačnih razgovora.
(Prve) razgovore treba voditi premaunaprijed dogovorenom planu i rasporedu, šta treba da
obezbjedi koordinator intervjua
3
. Postupak intervjua je spor i neefikasan, jer se organizacija
razgovora mora obaviti za svaki pojedini razgovor. Nakon završetka analize i sinteze
dobijenih informacija, neke razgovore (ponekad i čitavu seriju) treba ponoviti da bi se
upotpunile dobijene informacije ili uskladili proturječni iskazi. Ukupan broj razgovora ne
može se unaprijed tačno odrediti i treba ga prilagoditi stvarnoj situaciji.
3
Dr.Miroslav Milutinović, Menadžment ljudskih resursa , NIŠ 2008
4
