Vrednovanje dostignuća uposlenih

1 UVOD
1.1 PROBLEM, PREDMETI I OBJEKTI ISTRAŽIVANJA
Kada je riječ o vrednovanju uspjeha zaposlenika u određenoj kompaniji, najčešće se javlja problem u načinu na koji menadžment ocjenjuje kvalitetu rada. Za zaposlenike s jedne strane veliki značaj ima kada mu nadređeni za uspješno obavljen posao dodijeli adekvatnu konfirmaciju, odnosno stimulaciju za uspješno obavljeni posao. S druge strane, pored materijalne stimulacije za obalvjeni posao, uposlenici često priželjkuju i javno nagrađivanje, pohvale za dobro odrađeni posao, te otvorene mogućnosti za napredovanjem u poslu.
Predmet istraživanja ovog problema jesu načini na koji menadžment može da stimuliše i pravilno vrednuje svoje uposlenike, a kako bi za konačni cilj imao povećanu produktivnost i poslovni uspjeh kompanije.
Objekti istraživanja jesu uposlenici s jedne strane, te menadžment kompanije s druge strane. Ova dva faktora stavljaju se u fokus, jer bez menadžmetna, radnici ne bi mogli dobiti adekvatne upute za poslovanje, koje će rezultairati ispravnim vrednovanjem i nagrađivanjem, dok s druge strane menadžment kompanije ne bi mogao da sprovodi ciljeve i strategije s vrha korporacije.
1.2 TEMELJNA RADNA HIPOTEZA
Na osnovu predočenog problema zajednos njegovim predmetima i objektima, radna hipoteza glasi: „Omogućavanje optimalnih rezultata organizacije uz ispravno vrednovanje uspješnosti obavljanja poslovnih zadataka uposlenika“.
1.3 METODE ISTRAŽIVANJA
Osnovne metode koje će se primjenjivati u istraživanju inalaženja rješenja za predstavljeni problem jesu metoda analize i sinteze, metoda apstrakcije i konkretizacije, metoda generalizacije i specijalizacije, metoda deskripcije, te metoda klasifikacije.
1.4 SVRHA I CILJEVI ISTRAŽIVANJA
Svrha i cilj istraživanja jeste da kroz ovaj rad damo presjek mogućih alternativa, odnosno načina na koje kompanija, tačnije CEO kompanije, može i u jednu ruku treba da vrednuje rad svojih uposlenika, a kako bi za krajnji rezultat kompaniji bio omogućen napredak u poslovanju i ostvarenju pozitivnog rezultata. Pored finansijske podloge, svakako da je za adekvatnu i uspješnu radnu atmosferu, potrebna i satisfkacija uposlenika, jer uz adekvatnu motivaciju i ugodnu radnu atmosferu, svaki obavljeni zadatak ima veći značaj.
1.5 STRUKTURA RADA
Nakon definisanja problema, predmeta i objekata ciljeva, kao i elemenata radne hipoteze, svrhe i ciljeva istraživanja nastavlja se glavni dio koji se odnosi na predstavljanje značaja i vrednovanja uspješnosti uposlenika u poslovanju kompanije. Nakon značaja definisani su ciljevi koje kompanija ostvaruje samim procesom vrednovanja uspješnosti svog kolektiva u poslovnom rezultatu kompanije. Obzirom da je vrednovanje uspješnosti apstraktan pojam i da se isti može sprovesti na veliki broj načina, u nastavku rada će se prikazati i objasniti neki od elemenata koji se mogu susresti u svakodnevnoj praksi. Sve navedene metode, kao i ciljevi, zajedno sa ostvarenim efektima su prikazani kroz primjer jednog preduzeća.
Na kraju rada na osnovu svih predstavljenih elemenata i činjenica napravit će se presjek koji će spajajući se u jednu cjelinu dati zaključak za cijeli rad i efekte njegovog sadržaja u praksi.

2 ZNAČAJ OCJENJIVANJA I VREDNOVANJA USPJEŠNOSTI UPOSLENIKA
U mnogim preduzećima se postavlja pitanje doprinosa menadžmenta ljudskih resursa stvaranju vrijednosti u preduzeću. Čak i odjeli ljudskih resursa oklijevaju pri odgovaranju na ovo pitanje. Samo svaki šesti menadžer je uopšte mišljenja da odjeli ljudskih resursa stvaraju vrijednost, lako rukovodioci rado ističu da su saradnici najveći kapital preduzeća, ipak mnogi posmatraju svoj posao sa ljudima još uvijek kao faktor troškova. To je opasan stav, jer preduzeća koja ne investiraju primjereno u svoje saradnike, dovode u opasnost svoj uspjeh, ako ne čak i svoju egzistenciju.

Prisutnost ovog mišljenja obrazlaže se činjenicom što do nedavno nisu postojale pouzdane metode, uz čiju pomoć se mogao mjeriti uticaj investicija u ljudske resurse na uspjeh preduzeća. Pokazalo se da većina dosadašnjih pokazatelja iz oblasti HRM-a nije pogodna za prognoziranje rezultata preduzeća. U ove pokazatelje spadaju, primjera radi stopa fluktuacije, dužina dodatne edukacije ili prosječno vrijeme za popunu radnih mjesta. Valjan izuzetak čine troškovi daljnjeg obrazovanja saradnika.