59. Objasnite pojam i značaj, kao i tri aktivnosti staffing-a!
Staffing je aktivnost upravljanja ljudskim resursima. Obuhvata procese regrutacije, selekcije i
orijentacije. Regrutacija je identifikacija adekvatnih kadrova i njihovo privlačenje od strane
organizacije. Selekcija predstavlja fazu u kojoj se iz skupa regrutovanih kandidata biraju oni koji
najbolje odgovaraju postavljenim zahtevima i prirodi posla. Orijentacija je faza u kojoj se
proverava kompatibilnost pojedinaca sa organizacionom kulturom preduzeća.
Regrutacija: na uspešnost iste utiču: tržište rada, imidž organizacije, atraktivnost posla,
unutrašnja politika organizacije, uticaj države i troškovi regrutacije. Unutrašnji izvori
regrutovanja imaju prednost u vidu poznavanja kandidata i njihovih sposobnosti. Eksterna
regrutacija donosi nove ljude i nove ideje u organizaciju. Sprovodi se oglašavanjem slobodnog
radnog mesta, lizing kadrova, lovci na glavu, koledž regrutovanje itd.
Selekcija: Temelji se na tri inputa: analiza posla, plan potrebnih kadrova i informacije o
kandidatima. Koraci selekcije: prijem molbi, testovi, intetrvju, preporuke, provera
dokumentacije, medicinske procene, razgovor sa rukovodiocem itd.
Orjentacija jeste sistematska kontinuirana i stručno organizovana pomoć odraslima u planiranju,
ostvarivanju i praćenju njihovog celokupnog profesionalnog razvoja, prilagođeno njihovim
psihosocijalnim karakteristikama. Cilj je olakšavanje socijalizacije radnika i njegovo
osposobljavanje za posao.
60. Objasnite obuku i razvoj zaposlenih1
Obuka se odnosi na pokušaj kompanija da unaprede proces sticanja veštna, sposobnosti i
usvajanje novih pravila od stane zaposlenih. Obuka se tretira kao investicija, a ne trošak. Ciljevi
obuke jesu instruktivni ciljevi, ciljevi organizacije i departmenta i individualne performanse.
Procena potreba uključuje analizu organizacije. analizu osoblja i analizu zadataka. Obezbeđenje
spremnosti za obuku, odnosi se na motivisanje za učenjem kroz samoefikasnost, razumevanje
koristi od istog itd. Za sticanje potrebnih veština bitno je stvoriti okruženje za učenje. Za uspeh
obuke značajno je korišćenje znanja i veština naučenih tokom obuke u svakodnevnom radu.
Metode obuke uključuju tehnike prezentovanja, praktične tehnike, tehnike za izgradnju grupe..
Razvoj karijere: karijera se može posmatrati kao objektivna (sled radnih mesta tokom života) i
subjektivna (gde pojedinac ide tokom radnog života. Pet osnovnih sidra karijere po Schein-u
uključuju tehničku kompetentnost, menadžersku kompetentnost, sigurnost i stabilnost,
kreativnost i nezavisnost, uslužnost, stil života i izazov.
Menadžment karijere: na individualnom nivou (ličnost, sposobnosti, vrednosti, interesovanja) i
organizaciono upravljanje karijerom ( direktne i indirektne aktivnosti u funkciji razvoja
zaposlenih )
61. Objasnite pojam i značaj performans menadžmenta, kao i pet metoda za vrednovanje
rezultata rada!
Performans menadžment je proces za poboljšanje organizacionih performanski kroz uređenje
performansi pojedinaca i timova. To je način za dobijanje boljih rezultata upravljanjem
performansama u okviru ciljeva i zahtevanih kompetencija. To je strateški i integrisani pristup
koji pruža trajni uspeh- Vrednovanje rezultata rada jeste ocena trenutnog rezultata rada
zaposlenih od strane supervizora ili samog sebe (samoocenjivanje)
Metode za vrednovanje rezultata:
Metod vrednovanja na osnovu ostvarenja
ciljeva
se koristi kod profesionalnog osoblja.
Multilateralno vrednovanje vrše menadžeri, potrošači, konkurenti itd.
Metod vrednovanja primenom eseja
se temelji na pismenom opisu procesa rada.
Metoda kritičnih događaja
; mng beleži sve aktivnosti i način na koje su izvršene.. Grafička skala
vrednovanja se temelji na kriterijumima: obim posla, zavisnost u radu, stručno znanje, prisustvo
na radnom mestu itd.
Ukotljavanje se temelji na vrednovanju samo ključnih postupaka.
Metod prinudnog izbora
se vrši od strane eksperta u vidu vrednovanja zahteva da rangira set
iskaza koji opisuju način i kvalitet rada.
Metod rangiranja
upoređuje rezultate rada zaposlenih.
Potencijalne greške u procesu vrednovanja rezultata su blagost, halo efekat, greška sličnosti,
centralna tendencija, inflatorni pritisak itd.
62. Objasnite pojam kompenzacija, kao i osnovnu zaradu, stimulativni sistem zarada i
beneficije.
Kompenzacija obuhvata sve oblike finansijskih prihoda i opipljivih usluga i pogodnosti koje
zaposleni dobijaju kao rezultat radnog odnosa.
Proces utvrđivanja osnovne zarade sastoji se od četiri faze: analiza posla, vrednovanje posla,
tržišne informacije o zaradama i definisanje strukture zarade. Analiza posla je navođenje zahteva
koje treba radnik da ispuni. Istraživanje zarada je istraživanje cene rada na tržištu. Zarada
predtavlja sedmičnu ili mesečnu naknadu koja čini najveći deo kompenzacije. Koriste se i platni
razredi zbog jednostavnije administracije i obračuna zarade, gde se poslovi grupišu u klase.
Stimulativni sistem zarada direktno nagrađuje natprosečne učinke i ukazuje na kauzalnost u
odnosu sposobnost-zalaganje-učinak-nagrada. Stimulacija pojedinca se temelji na postignućima
Deset grupa aktivnosti u upravljanju organizacionim promenama možemo grupisati u tri osnovne
faze prema konceptu Kurta Levina. On je utvrdio da sve faze prolaze kroz tri osnovne faze: faza
odmrzavanja. faza pokreta i faza ponovnog zamrzavanja.
Faza odmrzavanja uključuje: iniciranje promena, dijagnozu stanja i uroka promena, kreiranje
vizije i planiranje nove orgnaizacije, kao i planiranje i organizovanje procesa promena i
motivisanje na promene.
Faza poreta uključuje sprovođenje promena, upravljanje strukturom moći kao i upravljanje
personalnom tranzicijom.
Faza zamrzavanja stabilizacija promena, praćenje i kontrola promena.
Mnoge aktivnosti moraju da teku skoro 70% vremena paralelno. pa se njihov redosled mora uzeti
sa rezervom.
72. Objasnite prvu fazu modela upravljanja organizacionim promenama - iniciranje
promena!
Iniciranje promena je prvi korak u procesu upravljanja organizacionim promenama. Da bi
promene mogle da počnu neophodno je da menadžment:
-prepozna uzroke promena
-razvije sopstvenu svest o neophodnosti promena i donese odluku o tome da se započne
proces promena
-identifikuje i angažuje agenta promena
Prepoznavanje uzroka promena. Uzroci su promene u okruženju ili samom preduzaću koji
stvaraju internu ili eksternu neravnotežu preduzeća i time ugrožavaju njegove performanse. S
toga, uzroci se dele ne interne i eksterne. Eksterni su globalizacije, promena u strukturi
konkurencije u grani, promene tehnološkog okruženja. Interni uzroci promena su promena lidera,
promena razvojne ili poslovne strategije, promena tehnologije koju preduzeće koristi, prolazak
kroz životni ciklus i sl.
Razvoj svesti o neophodnosti promena i donošenje odluke. Rukovodstvo može da postane
svesno uzroka i potrebe za promenama na dva načina. Kada top menadžment postane svestan
uzroka i potrebe za promenama pre nego što se oni ostvare, govorimo o anticipativnom
reagovanju. U tom slučaju promene se odvijaju bez pojave realne krize. Često se dešava da
menadžment nije u stanju da prati promene u okruženju i preduzeću, te ne prepoznaje uzroke
promena. Pojavljuje se inercija preuzeća. Promene u eksternom ili internom delu, uz inerciju
preduzeća, stvaraju realnu neravnotežu, pad performansi i krizu preduzeća.
