Pa
ge
1
1.Pojam I značaj menadžmenta ljudskih resursa
*proces praktičnih aktivnosti u smislu realizacije u smislu organizacionih ciljeva I to : obezbeđivanjem,
osposobljavanjem I angažovanjem ljudskih resursa, zatim men promenama u kadrovskoj I
organizacionoj strukturi , kao I administrativnim aktivnostima.
*Određeni pristup upravljanju ljudskim potencijalima, kao način obvljanja gore navedenih aktivnosti.
*primenjena naučna disciplina koja se bavi izučavanjem upravljačkih aktivnosti u obezbeđivanju I razvoju
kadrovu skladu sa postavljenim ciljevima preduzeća.
To je skup organizacionih aktivnosti kroz koje se planira I obezbeđuje kadar, vrši njihova obuka I
osposobljavnje, rasped I radon angažovanje, promocija, motivacija I nagrađivnje, kao I zštita zravlja I
obezbeđenje sigurnosti.
Potrebno je povezati I uskladiti politiku I praksu. Posao menadžmenta ljuskogpotencijala odnosi se I na
politiku I na praksu koje su potrebne da bi se izvršili menadžerski zadatci u vezi sa zaposlenima.
Veoma je bitno posmatrati kadrove, a ne resurse!!! Kadrovi su subjekti koji imaju svoje yahteve, želje,
ambicije I potrebe, kako bi posao izvršile najbolje.
Posao menadžmenta ljuskog potencijala je pri tome I da obezbedi veće radon angažovanje zaposlenih,
njihovu motivisanost, stručno napredovnje I promociju, kako bi iz tog izašla bolja profitabilnost
kompanije.
Menadžmet ljudskog potenijala je dakle I definisanje budućih potreba za zaposlenima, njihovu pripremu
I postavljanje na odgovarajuća mesta, a onda podsticanje na maximalno zalaganje. TO JE KONCEPT
EFIKASNOG UPRAVLJANJA ZAPOSLENIMA I REŠAVANJA ZADATAKA PREKO LJUDI, ŠTO ZNAČI NJIHOVU
AKTIVNU ULOGU I PUNO UVAŽAVANJE….
2.Pretpostavke efikasnog menadžment ljudskog potencijala
Osnovne pretpostavke Men ljudskog potencijala mogu se podeliti u dve grupe:
a)adekvatno strategijsko I razvojno planiranje , kao I savremeni sistem upravljanja u radnoj organizaciji
U okviru dugoročnog razvoja organizacije moraju postaviti kadrovske ciljeve tako da kadrovski razvoj
postane istinska osnova ukupnog razvoja cele organizacije.Sve više se očekuje od menadžera Ljud
resursa da učestvuju u organizovanju I planiranju u organizacijiučestvuju na planiranju misije vizije I
strategije, jer poznaju ljudsi potencijal I potrebe koje kopanija poseduje.. Tako dolazi do kompetentnih
zaposlenih, koji odgovarajućim ponašanjem doprinose ostvarivanju strateških ciljeva kompanije.
Opšti ciljevi strategije menadžmenta ljudskog potencijala su:
Strateška integracija: obezbeđuje se sigurna I potpuna integracija menadžmenta ljudskog
potencijala u strateško planiranje
Pa
ge
2
Posvećenost: stvaranje uslova u kojima se zaposleni osećaju kao deo organizacije, da bi tako I
postupali
Fleksibilnost: mogućnost primene promena, I fleksibilnost ljudskog potencijala na promene
Kvalitet: sigurnost da će zaposleni pružiti traženi kvalitet
b) pretpostavke sadržane u samom kadrovskom sistemu(concept I model menadžmenta, kadrovska
politika, sistem planiranja I org kadrovske službe)
Četiri osnovne predpostavke sadžane u kadrovskom sistemu:
Savremeni koncept I modeli kadrovskog menadžmenta
Kadrovska politika
Sistem planiranja I praćenja razvoja kadrova
Efikasna organizacija kadrovske službe I menadžmenta
Savremeni concept
menadžmenta ljudskih resursa sadži funkcije, zadatke I aktivnosti svih subjekata u
kadrovskom sistemu kao I modele I tehnike pomoću kojih se upravlja kadrovima.Na bazi vizije I strategije
razvoja kadrova, planskih ciljeva, materijalnih pretpostavki I realnog stanja organizacija definiše concept
uravljanja ljuskim potencijalima.
Kadrovska politika:
skup principa, mera I postupaka, kojima se utvrđuju I donose odluke na osnovu kojih
se planira kadar, vrši izbor I premeštanje I postavljanje kadra, planiranje školovanja I obezbeđuje
adekvatno kretanje I razvoj.
Kadrovskom politikom definišu se opšti I posebni principi. Opšti principi su: A)obezbeđivanje radnika koji
su zaista sposobni da povećaju radu I poslovnu produktivnost I uz istovremeno samoostvarenje.
B)Lociranje odgovornosti za stalni razvoj kadrovske politie, kao I stvaranje uslova za puno radno
angažovanje I podizanje motivacije radnika.
Jako je važno da kadrovska politika bude struktuirana tako da komplementarna sa ciljevim organizacije, I
da bude dobro isplanirana.
Sistem planiranja kadrova
a)Planiranje potrebe za kadrovima na bazi sagledanog razvoja rada
b) Planiranje razvoja kadrova
c)Usaglašavanje potreba sa sadašnjim I budućim kadrom
Planiranje kadrova, kao oblik ostvarivanja kadrovske politike, mora se razviti kao sistem koji će
sačinjavati deo strategijskog razvoja organizacije. To je subproces planiranja tazvoja čitave organizacije,
kojim se definišu ciljevi I zadatci u kadrovskoj oblasti I definiše politika njihove realizacije.
3.Funkcije I zadaci menadžmenta ljudskog potencijala
Pa
ge
4
Interno zapošljavanje: dobro je jer se povećava motivisanost I zainteresovanost tih radnika za za posao,
jer se pokazuje da se poštuje njihovo zalaganje I da se ba njima daje prednost. Negativno je to što kada
se nema baš optimalan kadar za neki posao, prihvataju se I malo lošiji izbori.
Kada se napravi izbor, vrši se prijem I uvođenje radnika u posao. Jako je važno kako će se ova faza
realizovati, bitno je da prvi rani dani budu dobro organizovani, da se drugi zaposleni obaveste o
njegovom dolasku, da mu se jasno objasne njegove odgovornosti I prava kao I da mu se obezbedi
potrebna pomoć.
2. Školovanje, obuka I usavršavanje
Ovo je suštinska neophodnost koju diktira stalno menjanje I usavršavanje posla, jer su potrebni radnici
koji će u svakom trenutku moći da ispune traženi zadatak. Neophodnost za permanentnim
obrazovanjem I samim tim dobrim planiranjem razvoja kadrova u odnosu na mogući razvoj nauke posla I
sl… To se radi organizovanjem programa za obuku I razvoj zaposlenih, koji mogu biti organizovani u
samoj kompaniji ili van nje, od strane neke profesionalne obrazovne ustanove. Postoji veliki broj
različitih prograa ne samo za usavršavanje već zaposlenih, već I za razvoj I uklapanje novo zaposlenih,
kako bi sto pre postal maximalno efikasni. Dobar način je obezbediti stručnog mentora, koji će ga pratiti I
postepeno osamostavljavati I ocenjivati njegove stvarne psosobnosti I potrebe za daljim usavršavanjem.
3. Kadrovanje
Kadrovanje je složena sistemska aktivnost kojom se rešava širok spektar kadrovskih pitanj, od prijema
kadra, do izbora I unapređenja. Od kadrovanja zavisi da li će pojedinac napredovati u struci I hijerarhiji u
skladu sa ukupnim sposobnostimai da li će pravi čovek biti na pravom mestu.
Da bi bilo uspešno, kadrovanje mora da :
Ima jasno postavljene principe I načela kadrovskog vođenja, kao I jasno postavljen sistem razvoja I
napredovanja zaposlenih.POtreno je da to bude urađeno tako da svakom pojedincu bude jasno kolike su
I kave profesionalne potrebe I mogućnosti u radnoj organizaciji I šta on može postići ako ih zadovolji.
Mora imati detaljna I precizna zakonska regulative koja bliže određuje sva ona pitanja koja se odnose na
prijam kadrova, postvaljanje I izbor, moguće napredovanje I sl. Tako se bliže preciziraju uslovi , postupak
I način realizacije konkretne delatnosti- ko može da se primi, ko ima prednost, koji uslovi se moraju
ispuniti isl.Bitno je das u zahtevi realni I sipunjivi u praksi.
Suština kadrovanja je da se svima obezbede isti uslovi , kako bi napredovali uokviru profesionalnih
potreba, u skladu a stvarnim sposobnostima I rezultatima. Uspešnost kadrovanja može se meriti kroz to
kolikom je broju zaposlenih data šansa da maksimalno ispolje svoje sposobbnosti I veštine,jer su
adekvatno postavljeni u organizaciji.
4. Nagrađivanje
Pa
ge
5
Veoma je bitno da bude adekvatan I pravedan I da stimuliše one koji su to zaslužili stvarnim rezultatima I
doprinosima. To predstavlja skup novčanih I nenovčanih vrednosti koje se daju kao nagrada za
ostvarene rezultate.
Sistem nagrađivanja ima nekoliko osnovnih oblika:
Novčane nagrade
Ostvarivanje prava na deonice firme
Povlastice ( plaćeni godišnji odmor, plaćeno školovanje)
Nefinansijske (bolji posao I sl)
Novac je veoma značajan motivator, ali nije uvek odgovarajuć(za one koji imaju natprosečne potrebe za
uspehom nije jedini motivator, a ni najjači).Zato je jako važno da menadžeri dobro poznaju svoje radnike
I da budu sposobni da dobro procene kome će šta biti najbolji I najprikladniji motivator. Takođe je bitno
da kriterijumi za nagrađivanje budu jasni I konkretno definisani, I da omogućavaju egzaktno merenje po
onim elementima koji su bitni za vrednovanje I koji mogu biti osnova za nagrađivanje. Novčana nagrada
se može sastojati iz stalnog dela (zavisi od vremena provedenog na poslu, poslovnih rezulatat firme isl.) I
stimulativnog promenjivog dela (zavisi od ostvarenih radnih rezultata, radnog učinka I doprinosa
pojedinca).
5. Zaštita zdravlja I sigurnost zaposlenih- društvena I zakonska obaveza svake organizacije, koja se mora
propratiti podzakonskim aktima koje donosi sama firma, a zatim do kraja sprovesti I u praksi. Nije stvar
samo u zakonu, već ove regulative obezbeđuju I bolji učinak radnika, tj njihovo kvalitetnije angažovanje.
Zdravlje: Fizičko I mentalno stanje I sposobnosti koje su potrebne da bi se ostvarilo puno angažovanje
vitalnih funkcija zaposlenih u procesu rada.
Sigurnost: sigurnost radnog mesta- koliko je moguća, zbrinjavanje u slučaju povrede,..i sl….
6. Kadrovsko administriranje I vođenje evidencije-regulisanje statusa, vođenje evidencije, obezbeđivanje
pravne zaštite zaposlenih,……………:
Regulisanje statusa zaposlenih nakon prijema I izvršenih promena
Postavljanje programa za pružanje pomoći- nošenje sa stresnim situacijama, ostvarivanje prava
na markice za prevoz, zbrinjavanje dece u toku radnog vremena,godišnji odmori,…
Radni odnosi I zaštita prava radnika. Oni su već regilisani zakonima I propisima, pa j posao
kadrovske službe da ih se postara da budu I primenjeni…Tu su I sindikati I sl..
Vođenje odgovarajućih kadrovskih evidencija-dosijei I kartoni zaposlenih, diploma, uverenja isl..
7. Istraživanje-analiza razvoja
Mnogo bitna funkcija kadrovskog menadžmenta :D Istraživanja moraju da budu stalna I iz njih treba da
proizilaze nova rešenja koja će omogućiti dogradnju metodologije i teorijskih postavki, kroz veću
primenu naučnih znanja i metoda. Veliki plus je moderna primena matematičkihmodela i metoda u
planiranju kadrova. Istraživanja se mogu vršiti u svim oblastima kadrovanja. Moderne velike kompanije
