Ljudski resursi

7. Upravljanje kadrovima i kadrovska politika malih i

srednjih preduzeća

Kadrovi   su   ključ   za   uspeh   jednog   preduzeća.   Oni   su   najbolja   investicija   za   preduzeće.
Iznalaženje   i   zadržavanje   kvalitetnih   radnika   pruža   garanciju   preduzeću   za   veće   rezultate   i
postizanje željene dobiti. Kod izbora kadra treba biti selektivan i tražiti: maksimalne rezultate u
radu, konstruktivnu radnu agresivnost radnika, dobru obučenost i motivisanog radnika za rad u
preduzeću. Dinamično razvojeno orijentisano preduzeće traži kvalitetan kadar jer mu je to jedan
od uslova da bude bolje u odnosu na konkurenciju. Ključna konkurentska prednost malog i
srenjeg preduzeća, nad velikim, može biti bliži kontakt zaposlenih, efektivnija m, timski rad
menadžera i zaposlenih što sve stvara osnovni preduslov za uspeh preduzeća. Kapital se može
koristiti i na raspolaganju je za ulaganje samo ukoliko postoje kvalitetni kadrovi. Kadrovi daju
impuls   razvoju   preduzeća.

Kvalitetan odnos zaposlenih i lojanost zaposlenih radnika ne

može se kupiti sa strane. U to se ulaže i to je prednost preduzeću u odnosu na
konkurenciju.

Dobar odnos menadžera prema radnicima je od većeg značaja za malo i srednje

nego za veliko preduzeće. Veliko preduzeće je bolje opremljeno i ima veći kapital, bolju opremu,
a  malo   i   srednje   preduzeće,   po   pravilu,   to   nema  i,   uglavnom,   treba   da  se  oslanja   na  svoje
kadrove.   Za   savremeni   biznis   kadrovski   kapital   je   važniji   od   profita.   Znanje   je   neposredno
povezano   sa   radnim   potencialima   radnika.   Znanje   je   postalo   osnovni   element   konkurentske
prednosti i ključni resurs svakog malog i srednjeg poslovneg sistema. Biznis može ostvariti
najveću dobit investiranjem u znanje svojih radnika. Sve uspešne savremene firme podstiču
oragnizovanje  i  razvoj znanja svojih  radnika.  Radnik  se uključuje u  proces  rada na  osnovu
stečenog obrazovanja i radnog iskustva. Neki poslovi i u malim i srednjim preduzećima traže
više, a neki manje formalnog obrazovanja. Firma i radnik odlučuju da li da se opredele za opšte
obarazovanje ili obrazovanje na poslu. Obrazovanje je značajno za utvrđivanje i razvoj radnih
performansi radnika i za primenu sistema nagrađivanja. (2 str. 139)

Kod odlučivanja o razvoju kadrova vlasnik malog i srednjeg biznisa može koristiti teoriju

ljudskog   kapitala.   Teorija   ljudskog   kapitala   daje   odgovore   na   brojna   pitanja   o   kadrovskom
menadžmentu biznisa. Ona je deo moderne ekonomije, koju su postali nobelovci: Theodore
Shulz (1979) i Gary Becker (1975). Ova teorija ima velike sličnosti sa teorijom fizičkog kapitala.
Teorija ljudskog kapitala odnosi se na oblast formiranja i razvoja znanja i radnih sposobnosti kod
zaposlenih.   Kadrovski   kapital,   na   osnovu   znanja,   može   se   obezbediti:   1.   Kroz   formalno
obrazovanje   i   2.   Kroz   obrazovanje   uz   rad   (obuka   na   poslu),   odnosno   trenig.   Formalno
obrazovanje ima za biznis dve vrste troškova: direktnni (troškovi školovanja, literature, prevoza,
smeštaja   i   dr.)   i   indirektni   troškovi   (troškovi   zamene   za   vreme   odsustovanja   sa   posla   zbog
obrazovanja). (3 str. 99)

Znanje i radne sposobnosti zaposlenih treba kontinuirano koristiti za izgradnju i razvoj

biznisa. Vlasnik – menadžer biznisa mora da poznaje radne potencijale svojih zapolsnih i da
primenjuje efikasan sistem radne motivacije, kojom će se potecijali zaposlenih transformisati u
radne potecijale biznisa. Vlasnik malog i srenjeg biznisa – top menadžer mora da zna da radi sa
ljudima. Uspešan vlasnik malog i srednjeg biznisa – top menadžer nastoji da ljudima, koji rade
za njega ili sa njim, uspešno predstavi sebe i svoju viziju biznisa. Radnike treba upoznati sa
planovima razvoja firme, da bi oni bili lojalni firmi i da bi mogli, uvek, naglašavati njene

pozitivne strane. Vlasnik- biznisa – menadžer treba da ceni svoje podređene, pored ostvarenih
radnih zadataka i na osnovu njihove lojalnosti firmi. Svaki radnik mora da se maksimalno
savesno angažuje na svom radnom mestu i da je uvek spreman da govori o poslovnim uspesima
kao uspesima svoje firme. Na radnom mestu treba prvo isticati svoje obaveze, pa tek onda svoja
prava. Kritike, intrige i širenje neformalnih glasina mogu naneti šetetu ugledu i dugoročnom
razvoju firme.

U malom i srednjem biznisu radnik može biti u najmljen ili da ima vlasništvo, što utiče

na njegovo pravo upravljanja i odlučivanja. Svi radnici u biznisu treba da znaju da su oni njegovi
„ambasadori“ odnosno njegovi predstavnici za komuniciranje sa javnošću i okruženjem. Radnici
ne smeju kritikovati svoju firmu pred drugima, jer time ugrožavaju, ne samo njegov imidž, već i
svoj lični ugled. Da bi radnici bili lojalni firmi, kod njih treba razvijati objektivnu kritiku. Da bi
se ispravile postojeće slabosti i greške u radu, radnici treba da teže da se maksimalno uključuju u
proces davanja sugestija i predloga za uklanjanje postojećih slabosti u radu firme. (3 str. 99-100)

Ljudski faktor u malom i srednjem preduzeću je ponekad komlikovan u odnosu na veliko

zbog bliskih ličnih rođačkih (odnosa) u odnosu na veliko preduzeće. Malo i srednje preduzeće u
svojoj kadrovskoj politici uvek treba da insistira na kvalitetnom kadru i da smanji mogućnost
prijema radnika po rođačkoj liniji. Ukoliko je na to prinuđen, menadžer treba da bude izuzetno
sposoban i spretan u poslu, da poznaje poslovnu delatnost i da na taj način kompenzira
eventualne poslovne slabosti svojih rođaka.

Analiza, popis, opis i obim posla je preduslov za prijem i zapošljavanje radnika.

Specifikacija posla zahteva određenu veštinu, znanje i obrazovanje, iskustvo kao i druge
potrebne uslove za obavljenje određenih poslova. Malo i srednje preduzeće u svom kapitalnom
prostoru nema dodatnih izvora kapitala ni prihoda u poslovanju. Stoga treba da bude veoma
selektivno pri prijemu novih radnika.

Prijem i selekcija radnika nije tako velika kod malog i srednjeg preduzeća u odnosu na

veliko preduzeće. Sposobni, talentovani, obrazovani radnici imaju veću želju da rade u većim
preduzećima nego u manjim. Menadžer malog i srednjeg preduzeća, ukoliko želi da njegova
firma napreduje, to može da obezbedi samo većim platama i mogućnošću napredovanja u službi
u odnosu na velika preduzeća. Pored toga, MSP može da dođe do kvalitetnog kadra i ukoliko ima
agresivnu propagandu, odnosno zna da traži prave ljude za pravi posao. Nije poželjno da se
zaposleni često menjaju jer se time stvara loša reputacija za top menadžera i za preduzeće. Top
menadžer treba da traga za kvalitenim kadrom jer javno oglašavanje, odnosno konkurs, ne pruža
uvek zadovoljavajuće rezultate da bi se na osnovu prispelih molbi mogao izvršiti najkvalitetniji
izbor. (2 Str. 139-140)
Za efikasno upravljanje kadrovima u malom i srednjem biznisu treba obezbediti:(3 str. 100-101)



Razvoj sistema planiranja i praćenja razvoja kadrova,



Razvoj kadrovske statistike i kadrovskog informacionog sistema, koji zadovoljavaju
potrebe planiranja i praćenja razvoja kadrova,



Razvoj sistema upravljanja performansama pojedinaca i grupa i njihovo usklađivanje sa
potrebama rada,



Razvoj sistema selekcije, obuke, motivacije i promocije,



Razvoj sistema upravljanja talentima za inovacije.

Osnovni pricipi upravljanja kadrovima u biznisu:



povećava se radni moral zaposlenih,



kvalitativno se povećava proces selekcije,



sopstveni kadrovi bolje poznaju slabosti i nedostatke biznisa,



obezbeđuje se veće zadovoljstvo među zaposlenima,



motivišu se radnici da pozitivno promene poziciju u biznisu.

Nedostaci internih izvora:



u internim izvorima ne postoji uvek adekvatna ponuda kadrova,



kadrovi iz intenih izvora se teže uključuju u radikalne promene i ideje o ubrzanom
razvoju biznisa.

Interni izvori se koriste u periodu stabilnog razvoja biznisa. U periodu ekspanzije i radikalnog
zaokreta u razvoju biznisa, treba koristiti eksterne izvore.
Prednosti kadrova iz eksternih izvora:



kadrovi iz eksternih izvora su spremniji za uvođenje inovacija,



ovi kadrovi nisu opterećeni prošlošću firme,



kadrovi iz eksternih izvora mogu izgraditi veći autoritet nego kadrovi iz internih izvora.

Nedostaci kadrova iz eksternih izvora:



kadrovi iz eksternih izvora ne poznaju, dovoljno, firmu i njene poslovne partnere,



kadrovima iz eksternih izvora je potreban određeni period adaptacije,

