SAOBRAĆAJNI FAKULTET
TRAVNIK
DRUMSKI I GRADSKI SAOBRAĆAJ
NAPREDOVANJE LJUDSKIH RESURSA
SEMINARSKI RAD
Predmet: Student:
Menadžment ljudskih resursa
Mentor: Br. Indexa:
Prof.dr. Asib Alihodžić
Travnik, Decembar 2014,godine
Travnik, Decembar 2014,godine
SADRŽAJ
2
1. UVOD .............................................................................................................................
3
2. NAPREDOVANJE U STRUCI.......................................................................................
5
3. NAPREDOVANJE ZAPOSLENIH U TOKU RADA....................................................
10
4. USLOVI ZA NAPREDOVANJE LJUDSKIH RESURSA.............................................
14
5. SISTEMI NAPREDOVANJA LJUDSKIH RESURSA..................................................
15
6. RAZVOJ MENADŽERA................................................................................................
17
7. METODE, TEHNIKE I PROGRAM RAZVOJA MENADŽERA.................................
19
8. PROGRAMI RAZVOJA MENADŽERSKOG STILA...................................................
23
ZAKLJUČAK....................................................................................................................... 25
LITERATURA...................................................................................................................... 27
4
Može se zaključiti sljedeće :
1. Napredovanje može da se osjeti kroz samopotvrđivanje ako je zaposleni premješten sa
posla koji ga manje interesuje na posao koji mu je zanimljiv ili na posao koji mu pruža više
mogućnosti da se usavršava;
2. Napredovanje u priznanjima, obično novčanim nije jedina mogućnost za napredovanje.
Zaposleni može da osjeti da je napredovao, i ako dobije posao sa većom perspektivom;
3. Napredovanje ne treba da ude orijentisano na hijerarhijsku ljustvicu. Sa napredovanjem se
mijenja odnos između zahtjeva koje čovjek postavlja radu i zahtjeva koje rad postavlja
čovjeku.
Prvo popušta vrednoća i disciplina i to onoliko koliko je čovjek unaprijeđen na viši položaj.
Poslije toga popušta preduzimljivost i stav prema poslu i onoliko koliko je dobio više
saradnika napredovanje. Ljudski resursi na višim radnim mjestima „ nemaju vremena“ za
podizanje opšte stručne obrazovanosti.
Za svako radno mjesto treba razraditi plan karijere.
Po tom planu se predviđa kroz koja radna mjesta treba da prođe svaki zaposlenik i koliko da
se zadrži na svakom od njih, sve do penzije. Ljudski resursi koji su promovisani zato što je to
sticanje zahtjeva, a ne zato što su zadovoljili po sposobnosti, zananju itd., predstavljaju branu
koja smeta napredovanju dolazećih generacija, koje u normalnim uslovima bolje
zadovoljavaju zahtjeve funkcionisanja organizacije.
Događa se da napreduju ljudski resursi zato da bi dobili privilegije kao nagrade za zasluge.
Davanje privilegije kao nagrada za zasluge može da bude opravdano ako je povezano sa
odgovarajućim obavezama i ako kandidat ima sposobnost da odgovori tim obavezama.
Nepostojana politika napredovanja smanjuje mogućnost za shvatanje njene koncepcije i za
njeno prihvatanje.
Javnost napredovanja je uslov za kontrolu pravilnosti i njene koncepcije i njenog sprovođenja.
Uskraćivanje javnosti, kao i uvijek izaziva napredovanje. Za napredovanje ljudskih resursa
veliku ulogu ima javnost.
5
2. NAPREDOVANJE U STRUCI
Težnja za stručnošću je značajan stimulator. Veći stručnjak ima veći sturčni autoritet, što je
ujedno i uslov za položajni autoritet. Poznavanje struke i stručno iskustvo povećavaju
samopouzdanje, spokojstvo i sigurnost, kako pri obavljanju posla, tako i za perspektivu.
Brzina i tok napredovanja su različiti u pojedinim periodima staža. Mladim ljudskim
resursima je potrebnije napredovanje u struci nego starijim. Mladim ljudskim resursima su
potrebniji samopotvrđivanje i afirmacija. Ali za sve resurse ne postoji ista mogućnost
stimulisanja i afirmacija. Savremena tehnička podjela rada i mehanizacije izvršavanja poslova
sužavaju mogućnost susretanja rješavanja stručnih problema. Da bi se to kompenzovalo
potrebno je da mladi ljudi, koji žele da napreduju u struci, češće mijenjaju radna mjesta. Šteta
je relativno mlade ljude postavljati na plafonski položaj u karijeri, zato što mu se na taj način
uskraćuje mogučnost da bude promovisan do kraja karijere.
Organizacija očekuje od napredovanja da se poveća stepen zadovoljenja zahtjeva koje rad
postavlja čovjeku. Zaposleni treba da ispunjava određene uslove za napredovanje, odnosno da
napredovanje bude usmjereno prema njegovim karakteristikama i da bude prema planu. Ako
se radi o promjeni vrste posla najutjecajniji zahtjev je stručno obrazovanje i iskustvo. Ako
kandidat ne zadovoljava postavljene zahtjeve koje rad postavlja čovjeku, za organizaciju je
bolje da kandidat bude smijenjen – ako postoji bolji kadidat koji ga može zamijeniti.
Napredovanje je značajno za društvo kao smjena generacije. Generaciji koja dolazi treba
pripremiti doček. Za nove metode rješavanja novih zadataka sve manje su pogodni stariji
ljudi. Da ne bi ispala iz sistema, iako pretrpana zadacima, starija generacija ih ne ustupa
mlađoj. Da ne i došlo do toga da mlađi otimaju uloge od starijih, treba obezbijediti da stariji
preuzimaju zadatke za čije rješavanje je potrebno znanje i iskustvo, a mlađi one zadatke koji
traže više energije i snage.
Prilikom napredovanja treba da budu određeni :
Uslovi za napredovanje
Redoslijed napredovanja
Brzina napredovanja.
Politika napredovanja treba da obezbijedi da budu unaprrijeđeni oni ljudski resursi koji u
najvećem stepenu zadovoljavaju zahtjeve koje rad postavlja čovjeku na svakom radnom
mjestu.
7
Po vezi čovjek tako napreduje do svoje nesposobnosti po Peterovom načlu : „U
hijerarhiji svako teži da se popne do stepena svoje nesposobnosti, uz profesionalni
automati/nm gdje rade veze i poznanstva“ ;
Promoveatur ut amoveatur ( lat. – neka bude unaprijeđen da bude uklonjen ) takvi
slučajevi nisu samo historijski, nego se događaju i danas, da se bolesnoj ambiciji
dokaže kako nije sposobna za promovisano mjesto.
Naučnim osmišljavanjem prakse utvrđeno je 6 vrsta globalnog ponašanja u sistemu
napredovanja i to : ambicioznost, povodljivost, zadovoljstvo sa postignutim, smušenost,
frustriranost i obeshrabljenost. Takva ponašanja su reakcije na barijere u motivacionom
ciklusu.
Ljudske resurse treba podsticati i stimulisati na napredovanje. Najčešće poticaji za
napredovanje su : želja za podvigom, ugledom, važnošću i većom platom, utjecaj porodice,
savjet drugih, radni uslovi, težnja sigurnošću i pružanjem pomoći, opšta sklonost, talenat i
mogućnost napredovanja. Napredovnje ljudskih resursa ima težnju za : usvajanjem
nepostignutog, potvrđivanjem i novim i složenim ulogama,većom mogućnošću, dokazivanja
sposobnosti i poboljšanjem ličnog statusa, nije izgrađeno u obliku subsistema preduzeća, već
se odvija ne planski i stihijno. Rad rezlutanta takvog stanja javljaju se pojave fluktuacije,
emigracije i napetosti u interkadrovskim odnosima, što se označava korektivnim faktorima u
vođenju politike ljudskih resursa. Kada u pojedinim strukturama ili situacijama nema
kriterijuma za napredovanje, onda dok jedni imaju dominantan uticaj drugi su nemoćni i
odlaze u druga preduzeća.
Napredovanje može biti u dva pravca :
Napredovanje i razvoj u stručnosti
Napredovanje u organizacionoj hijerarhiji
Napredovanje i razvoj u stručnosti i napredovanje u organizacionoj hijerarhiji determinisano
je u opšte prihvaćenim putem profesionalnog razvoja ljudskih resursa. A to je vertikalno-
horizontalni put. Stručni razvoj i napredovanje determisano je akumulacijom praktičnog
iskustva. Napredovanje u organizacionoj hijerahiji obično je uslovljeno i određenim
napredovanjem po stručnoj liniji, ali je često prouzrokovano i drugim faktorima kao : praksa i
iskustvo u radu, neke izrazite osobine ličnosti, relevantne za menadžment ili radnu funkciju.
Svako napredovanje u stručnosti nije uslovljeno napredovanjem u hijerarhiji, ali svaki veći
