8. Planiranje i regrutovanje kadrova

Planiranje

- određuju se ljudski resursi (planiraju se i pravi se strategija za njihovo obezbeđenje), koji su potrebni

organizaciji radi ostvarivanja njenih ciljeva. Kadrovi i njihovi potencijali su strateški resursi svake organizacije.
Planiranje ljudskihresursa obuhvata:



kadrove koji će u narednom periodu biti potrebni organizaciji



znanje, sposobnosti, veštine i druge potencijale koje ti kadrovi treba da imaju



vremenski interval u kom određeni kadrovi treba da se oezbeđuju – otpuštaju

Planiranje ljudskih resursa podrazumeva veliku odgovornost menadžmenta ljudskih resursa i zaposlenih unutar službe za
ljudske resurse. Svako ima svoj deo posla i svoj deo odgovornosti pa se sve podređuje stvaranju uslova za blagovremeno
obezbeđivanje kadrova neophodnih za buduće poslovne aktivnosti organizacije.

Pribavljanje kadrova -

obuhvata tri glavne aktivnosti:

planiranje

kadrova,

regrutovanje

selekciju

Planiranje kadrova -

mora da uzme u obzir alokaciju ljudi na poslove u dužem vremenskom periodu. To je proces

analiziranja i procene potreba za kadrovima i njihove raspoloživosti.

Definišemo ga kao

strategiju za pribavljanje,

korišćenje, unapređivanje I očuvanje ljudskih resursa

organizacije.

Zašto

se planira? - da bi organizacija

ostvarila svoje poslovne ciljeve

i da bi ostvarila

prednost nad konkurencijom

Kada

se planira? - Planiranje može biti definisano različitim vremsnkim periodima, ali najčešće:

na kratak rok

(godinu

dana unapred),

srednjoročno

(2-3 godine unapred) i

dugoročno

(više od 3 godine unapred).

Ko planira? -

planiranjem se bavi

menadžment ljudskih resursa

Proces planiranja

- Prva faza u planiranju kadrova je

prepozavanje i procena budućih relevantnih spoljnih i unutrašnjih

činilaca

. Na osnovu toga se

postavljaju ciljevi i razvijaju specifični planovi

. Zatim se može preći na

predviđanje potreba

za kadrovima

(upoređuje se broj ljudi i veština koje će biti potrebne sa postojećim poslovima i veštinama zaposlenih).

Plan kadrova

se razvija povezivanjem svih podataka dobijenih u prethodnim fazama. On se individualizuje pomoću

planiranja karijere tako da pojedinci mogu da razviju veštine i sposobnosti koje će biti neophodne u budućnosti.

Predviđanje kadrovskih potreba

- ova predviđanja se temelje na informaciji o prošlosti i sadašnjosti i na pretpostavkama

o budućnosti. Metodi predviđanja kadrova se dele u dve kategorije:

metodi prosuđivanja() i matematički metodi

. U

praksi, većina organizacija koristi kombinaciju ova dvametoda.

Metodi prosuđivanja

- Koriste se znanja stručnjaka za predviđanje budućnosti (uzimaju se u obzir kvantitativni podaci,

intuicija i stručnosti). Koriste ih male organizacije ili one koje još uvek nemaju bazu podataka ili stručnost. Najprostiji
metod prosuđivanja je

predviđanje odozdo na gore

- gde svaka organizaciona jedinica, ogranak ili odeljenje procenjuje

sopstvene potrebe za kadrovima.

Predviđanje odozgo nadole

- od strane najviših menadžera - sem predviđanja onoga

što će se najverovatnije zahtevati u budućnosti, ovi eksperti čine i posebna predviđanja zasnovana na najboljem i
najgorem scenariju, Jedan od najpoznatiji metoda prosuđivanja je

Delfi

(ekonomičan, smanjuje se mogućnost ličnih

sukoba, sprečava se najglasniji član grupe da dominira procesom odlučivanja).

Prosti matematički modeli

- koriste samo jedan činilac za predviđanje kadrovskih potreba -

stopu produktivnosti

(prosečan broj jedinica proizvoda po jednom radniku godišnje); zasniva se na pretpostavci da se broj potrebnih kadrova
linearno povećava s količinom rada koji treba da se izvrši. Razrada ovog modela uključuje korišćenje kriva učenja prema
kojoj se stopa produktivnosti menja s iskustvom (povećava što se više jedinica proizvodi nakon početnog perioda) ova
kriva zahteva izračunavanje indeksa progresa - rezultat učenja koje se događa svaki put kad se rezultat udvostruči.

Složeni matematički modeli - višestruka regresija

(uključuje prodaje, profite, kapitalne investicije i bruto nacionalni

proizvod), može koristiti samo ako imamo dovoljno istorijskih podataka;

linearno ili ciljno programiranje

(da bi se

odredili optimalni nivoi kadrova uzimajući u obzir data ograničenja).

Predviđanje ponude radne snage
Interna ponuda rada -

čine je svi zaposleni u jednoj organizaciji. Popisi veština mogu da budu veoma korisne alatke za

ocenu interne ponude rada. Kadrovski informacioni sistem kombinuje sve vrste podataka o zaposlenima u jedinstvenu
bazu podataka. Sve informacije o poslovima i položajima mogu da uđu u drugu interaktivnu bazu.

Predviđanje interne ponude rada

Markovljeva analiza

je prilično jednostavan metod predviđanja u doglednoj

budućnosti. Srce ove analize je

matrica verovatnoće tranzicije

opisuje verovatnoću da će nosilac određenog posla ostati

na sadašnjem poslu u predviđenom vremenskom periodu, preći na drugi posao u org ili napustiti org. Kad se ova matrica
pomnoži sa brojem ljudi koji počinjugodinu na svakom poslu, rezultati pokazuju koliko ljudi se očekuje da bude na
svakom poslu na kraju godine.

Eksterna ponuda rada

- tržište rada je oblast iz koje poslodavac obično regrutuje kadrove za položaje u svojoj

organizaciji. Pod kadrovima se podrazumevaju ljudi koji aktivno rade (kadrovi u funkciji) i oni koji se pripremaju za
funkciju (kadrovi u pripremi za funkciju).

Stopa zaposlenosti

- procenat kadrova koji su zaposleni u odnosu na ukupo

radno sposobne iz populacije.

Stopa nezaposlenosti

- procenat kadrova koji traže posao u odnosu na ukupno radon

sposobno stanovnoštvo. Stopa nezaposlenosti visoka tržište rada je “labavo” - poslodavci mogu lako da nađu nove
kadrove. Obrnuto - “čvrsto” (stopa nezaposlenosti veoma niska) - poslodavci imaju teškoću da nađu nove radnike.

Razvoj plana kadrova
Upoređivanje ponude i tražnje -

Krajnja svrha plana kadrova je da se menadžerima u organizaciji omogući da uporede

ponudu raspoloživog kadra s potražnjom koja je predviđena.

Planiranje za manjkove -

Kad potražnja premašuje internu ponudu poslodavci obično idu na spoljno tržište rada da

regrutuju nove zaposlene. Ako se iz dugoročnog plana vidi da će potražnja brzo dostići maksimum i da će se zatim vratiti
na početni nivo, zapošljavanje novih kadrova na neodređeno vreme ne bi bilo mudro. Da se to ne bi dogodilo primenjuju
se

strategije za planiranje manjkova radne snage:



zapošljavanje radnika na određeno vreme i angažovanje radnika po ugovoru



outsourcing - čitava funkcija se prepušta drugoj firmi.

Planiranje za viškove -

Kad predviđanja pokazuju da će interna ponuda premašiti potražnju, poslodavci moraju da prave

planove da smanje ponudu. Ako je problem uočen na vreme primenjuje se

stratetgija za planiranje viška radne snage:



Downsizeing - planirano smanjenje broja zaposlenih u cilju povećanja konkurentnosti organizacije.



prevremeno penzionisanje - programi koji podstiču starije zaposlene da dobrovoljno napuste organizaciju.

Planiranje sukcesije menadžera -

jer su potrebne godine sistematskog pripremanja za stvaranje uspešnog menadžera.

Potreba za dobrim menadžerima je kritična i stalna. Organizacije sve više planiraju sukcesiju menadžera. Planovi treba da
se usmere na naročito važne poslove i da tačno prepoznaju veštine koje se zahtevaju na ovim poslovima.

Planiranje karijere -

Jasno postavljeni ciljevi karijere i svest o drugim mogućnostima u okviru organizacije mogu da

motivišu zaposlene da rade napornije na razvoju svojih veština jer shvataju kako će se sadašnji trud kasnije isplatiti.
Spiralna putanja karijere

uključuje jedan broj bočnih pomeranja iz jedne funkcionalne oblasti u drugu.

Regrutovanje kadrova

Pravovremeno regrutovanje i zpošljavanje kvalitetnih kadrova smatra se jednim od najvećih izazova savremenih
organizacija. Za organizacije koje efikasno posluju i imaju dobru reputaciju na tržištu ovi ciljevi nisu neostvarivi. Potrebe
za ljudskim resursima u suštini mogu se zadovoljiti zapošljavanjem novih ljudi i razvojem potencijala postojećih kadrova.
Regrutovanje porazumeva svaku aktivnost koju organizacija sprovodi sa osnovnim ciljem da se identifikuju i privuku
potencijalni kandidati za posao. Cilj je zadovoljiti trenutne i buduće kadrovske potrebe na najefikasniji i najefektniji
način. Efektivno regrutovanje obezbeđuje da kompanija ima dovoljno ljudi sa pravim veštinama.

Oglas za posao treba da bude:



koncizan, ali da predstavlja tačan opis posla



atraktivan maksimalnom broju pravih kandidata



pozitivan i da daje iskrenu sliku o organizaciji



relevantan za posao i kandidata



iskren



legalan (u skladu sa zakonom).

Konkurs za posao treba da sadrži sledeće informacije o:



oragnizaciji (osnovna delatnost i lokacija)



poslu (naziv radnog mesta, osovne dužnosti i odgovornosti, kao i posebne karakteristike



uslovima (specifični faktori koji su od uticaja na posao



kvalifikacijima i iskustvu



nagradama (plata, beneficije, mogućnosti treninga, razvoj karijere)



procesu prijavljivanja za posao (kako se prijaviti, kontakt osoba, kontakt telefon, i rok za prijavljivanje).

Slepo oglašavanje.

Kompanija se ne otkriva već traži od kandidata da pošalju svoje podatke na anonimni poštanski

pregradak. Kompanije se obično služe ovim metodom kad ne žele da konkurenti znaju da oni planiraju da se šire, kad ne
žele da njihovi zaposleni znaju da će neko odnjih biti zamenjen ili kad kao poslodavci uživaju loš ugled.

9. Selekcija kadrova

Za razliku od regrutovanja, kojim se traže i obezbeđuju kandidati za posao, u broju ljudi većem od nedostajućeg,

selekcijom se utvrđuju njihovi kvaliteti i na osnovu dobijenih rezultata vrši njihov odabir

, radi prijema u radni odnos.

Selekcija

- proces u kojem se, primenom unapred utvrđenih i standarizovanih metoda , pravila i tehnika, vrši izbor

između više kvalifikovanih kandidata kako bi se sa onima koji najviše odgovaraju zahtevima posla zasnovao radni odnos.
Utvrđivanje i odabir potrebnih znanja, sposobnosti i veština - pokušaji usklađivanja onog što kandidat može i želi da radi i
onog što organizaciji treba. Trebalo bi je posmatrati i kao process usklađivanja organizacionih zahteva i individualnih
potencijala.

Selekcija kadrova je:



proces izbora pojedinaca koji imaju relevantne kvalifikacije da dobiju posao u organizaciji



proces u kome organizacija odlučuje ko će, odnosno ko neće ući u organizaciju.

U čemu je

razlika između regrutovanja i selekcije

? - Procesu selekcije predhode proces regrutovanja kadrova i proces

planiranja kadrova. Proces regrutovanja kadrova obuhvata: plan kadrova, tekuća vidljivost regrutovanja, menadžer
prijavljuje potrebu za kadrovima, menadžment ljudskih resursa vrši pregled opisa i specifikaciju posla, provera internih
izvora, koriste se spoljni izvori, proces selekcije, praćenje i ocena, i vraćanje na plan kadrova. Proces planiranja kadrova
obuhvata: analizu i ocenu spoljnih i unutrašnjih činioca, razvoj predviđanja, ispitivanje tekućih poslova i zaposlenih,
razvoj plana kadrova, plan karijere, plan selekcije menadžera, njihovo praćenje i sprovođenje.

(Kako teče proces selekcije kadrova?)
Posebna

služba za zapošljavanje

u okviru menadžmenta za ljudske resurse obično

obavlja sledeće aktivnosti:



Prijem kandidata



Intervjuisanje kandidata



Organizovanje testova



Sprovođenje istraživanja o istoriji kandidata



Organizovanje lekarskih pregleda



Raspoređivanje novih zaposlenih



Koordinacija praćenja ovih kadrova



Sprovođenje intervjua pri odlasku iz organizacije



Vođenje odgovarajućih evidencija i pisanje izveštaja.

Projektovanje obrasca prijave za posao

Mora se obratiti pažnja kako na sadržaj tako i na formu ovog obrasca. Podaci koji se mogu tražiti su:



Lični podaci

(ime i prezime, adresa, broj telefona, bračni status, datum rođenja, mesto rođenja, nacionalnost,

naziv posla za koji se prijavljuje, izvor regrutovanja)



Obrazovanje

(završene škole: nazivi i datumi, završeni kursevi)



Podaci o prethodnom radu

(imena i adrese svih prethodnih poslodavaca, datumi zapošljavanja, naziv posla, opis

glavnih dužnosti, iznos poslednje plate, razlog za odlazak)



Interesovanja u slobodnom vremenu



Razno

(zdravstveno stanje, vozačka dozvola, dužnosti u zajednici, beleška o dokumentima uz prijavu)

Test kiselosti

je da li je informacija nužna za ocenu podobnosti kandidata za posao ili je namenjena za neku drugu svrhu.

Rezime

(curriculum vitae) se može koristiti umesto obrasca prijave za posao i mora se testirati na isti način. Rezimea

sadrže samo one podatke koje kandidati žele da daju.

Reference

se pojavljuju u četiri glavna oblika:



Kontrola

- od presudne je važnosti da se zadrži kontrola nad intervjuom i da se razgovor vodi u željenom pravcu.

Ispitivač može da usvoji strategiju

zajedničkog rešavanja problema

. To znači, prvo, da na intervju treba gledati kao na

priliku da se pomogne kandidatu da prepozna svoje dobre i loše strane u odnosu na posao i, drugo, da treba raditi s
kandidatom da bi se utvrdilo da li se njegove slabe strane mogu umanjiti, a dobre maksimizirati što bi mu omogućilo da
obavlja posao na obostrano zadovoljstvo.

Ocenjivanje informacija



Greška sličnosti

- kad su ispitivači naklonjeni kandidatima koji imaju slične hobije, interesovanja ili poreklo.



Greška kontrasta

- kad se nekoliko kandidata intervjuiše uzastopce, pri čemu ocenjivači teže da upoređuju

svakog kandidata s prethodnim, a ne sa apsolutnim standardom.



Greška prvog utiska

- kad ispitivači teže da stvore prvi utisak o kandidatu na osnovu pregleda prijave za posao ili

odmah na početku intervjua.



Halo efekat

- pojavljuje se kad se ukupni utisak koji ispitivač ima o kandidatu ili jaka impresija koju ima o

pojedinoj dimenziji proširuje na ocenjivanje drugih obeležja.

Vrste intervjua:

Nestruktuisani

- pitanja se ne planiraju unapred i intervju s različitim kandidatima može da pokrije sasvim različite

oblasti iz prošlosti, stavova ili budućih planova kandidata. Ovi intervjui nisu pouzdani i retko kad su validni.

Polustruktuisani

- uključuju nešto planiranja na strani ispitivača ali i fleksibilnost u tome šta će ispitivač tačno pitati

kandidata. Ispitivač planira svoje ciljeve u odnosu na ono što se nada da će saznati o kandidatu, a zatim koristi pristup
“kupe” da bi izmamio ovu informaciju.

Kupa

je mini intervju o pojedinom pitanju, kao što je poslednji posao kandidata,

stav prema radu u grupi ili vojno iskustvo. Svaka kupa se uvodi pomoću veoma širokog pitanja, nakon čega slede
specifičnija pitanja o pojedinim aspektima teme.

Struktuisani

- najpouzdaniji. Ovde su sva pitanja planirana unapred i postavljaju se svakom kandidatu po istom redu.

Situacioni

- podrazumeva tri vrste pitanja koja se postavljaju kandidatima.

Prva su situaciona ili hipotetička pitanja.

Ispitivač pita kandidate šta bi radili u pojedinoj situaciji na poslu.

Druga vrsta pitanja uključuje znanje

o poslu,

definisanje pojmova, objašnjavanje procedura ili ispoljavanje veština.

Poslednja grupa pitanja

je usmerena na

voljnost

kandidata da se povinuje zahtevima posla

, kao što su rad po smenama, putovanje na posao ili fizičkizahtevi rada.

Intervju za opisivanje ponašanja

- polazi od pretpostavke da je prošlo izvršenje najbolji predskazivač budućeg ponašanja

u sličnim okolnostima.

Stres intervju

- treba da izazove anksioznost kod kandidata da bi se videlo kako on reaguje pod pritiskom. Ovde ispitivač

zauzima izuzetno agresivan i uvredljiv stav.

Praćenje procesa selekcije

O uspesima i neuspesima procesa selekcije može se voditi evidencija u obliku karte koja je poznatakao Gelermanova
mreža. Kandidati koji su primljeni na posao dele se u dve kategorije: oni za koje se predviđalo da će biti dobri izvršioci i
oni za koje se predviđalo da će biti loši izvršioci. Aktuelno izvršenje se takođe deli na ove dve iste kategorije visokog i
niskog izvršenja.