ISTORIJSKI RAZVOJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Upravljanje ljudskim resursima je veoma složen i odgovoran proces koji je oduvek bio predmet intersovanja nauke i svakodnevne prakse.
Upravljanje ljudskim resursima je mlada i perspektivna naučna disciplina, koja se razvila osamdesetih godina XX veka, kao odgovor na nove izazove globalne ekonomije znanja i izmenjenu ulogu i značaj ljudi u organizacijama.
Upravljanje zaposlenima je veoma slozen vise dimenzionalan proces koji zahteva pažljivo praćenje i analizu kako zaposlenih tako i kretanje poslovnih trendova kako u okruzenju tako i na globalnom nivou. Takođe zahteva i praćenje savremenih tehničkih dostignuća koja direktno utiču na način poslovanja ,proizvodnje itd….
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način organizuje ljudske resurse u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih. Popunjavanje radnih mjesta je složen proces i počinje procesom , koji se obično naziva regrutovanje (privlačenje) ljudskih resursa. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.

2. LJUDSKI RESURSI, LJUDSKI POTENCIJALI I LJUDSKI KAPITAL

2.1. Pojam ljudskih resursa

Pojam ljudski resursi (engl. Human Resources – HR) označava skup ili ukupnost svih zaposlenih u jednom preduzeću ili organizaciji uopšte. Ovo je moderan pojam, koji je ušao u upotrebu posljednjih decenija XX vijeka. Izraz ljudski resursi potencira menadžerski pristup; ljudi se posmatraju kao ključni, najvažniji resurs u organizacijama. Kao sinonim za ljudske resurse koristi se izraz ljudski potencijali.

Izraz ljudski resursi je zamenio zastarele izraze, kao što su: kadrovi, personal ili uopšteni pojam zaposleni. Ovo su izrazi koji se kod nas koriste kao sinonimi. Takođe je u upotrebi izraz osoblje. Za sve njih karakteristično je da označavaju skup ljudi zaposlenih u jednom ili više preduzeća ili organizacijama.

Pojam ljudski resursi se specifično koristi unutar teorijsko-metodološke građe nauke koja se naziva upravljanje ljudskim resursima. Shodno tome, ovaj izraz treba razumeti kao osnovnu kategoriju ove nauke. Izraz ljudski resursi ukazuje na to da se ljudski rad ovde posmatra kao resurs. Time se naglašava ključna karakteristika ljudi koji su zaposleni u organizaciji – oni su zaposleni, odnosno angažovani, od strane i u funkciji cjelokupne organizacije, sa ciljem ostvarivanja dobiti odnosno zadovoljavanja neke opšte društvene potrebe. Otuda proizlazi upravljanje (menadžment) ljudskim resursima, kao potreba i zadatak menadžmenta organizacije, radi njihovog uspešnijeg – efektivnijeg i efikasnijeg korišćenja, sa krajnjim ciljem da se ostvari određena dobit odnosno da se zadovolji određena opšta društvena potreba.

2.2. Pojam ljudskih potencijala

Ljudski potencijali su ukupna znanja, vještine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže neka organizacija (ili društvo).

To je ukupna intelektualna i psihička energija koju organizacija može angažovati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja.

Upravljanje ljudskih potencijala čini niz međupovezanih aktivnosti i zadataka menadžmenta i organizacija usmerenih na osiguravanje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, veština, interesa, motivacije i oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje aktuelnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije.

Osnovne aktivnosti koje obuhvata upravljanje ljudskim potencijalima su:

• Strategijski menadžment ljudskih potencijala
• Planiranje potrebnog broja i strukture zaposlenih
• Analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mesta
• Pribavljanje, izbor, uvođenje i raspoređivanje osoblja
• Praćenje i ocenjivanje uspešnosti
• Motivacija i nagrađivanje
• Obrazovanje i razvoj zaposlenih
• Stvaranje adekvatne organizacijske klime i kulture
• Socijalna i zdravstvena zaštita
• Radni odnosi
• Različite usluge zaposlenima

Ove aktivnosti vezane su za svakodnevne probleme poslovanja i razvoja u smislu kakva je vizija poslovanja u budućnosti i ljudi koji ga razvijaju, koji su zahtevi rada i poslovanja trenutno i za budućnost, koliko ljudi je potrebno za poslovanje, koje strategije upravljanja ljudskim potencijalima treba sprovoditi, kako privući najbolje i najsposobnije ljude i kako ih zadržati, a kako se osloboditi nesposobnih, kako najbolje iskoristiti potencijale zaposlenih i razvijati ih, kako nagraditi one koji najbolje rade, kako osigurati da svi zaposleni imaju znanja i vještine i da ih razvijaju, kako omogućiti uslove u kojima će zaposleni biti visoko motivisani i usmeravati svoje potencijale i energiju na uspešno ostvarivanje postavljenih zadataka, kako optimalno uskladiti razliĉite ciljeve razliĉitih interesnih grupa, kako uspešno upravljati konfliktima i kako pomoći zaposlenima da uspešno rešavaju lične probleme da bi svoju intelektualnu energiju usmerili na rad.
Ova pitanja od presudne su važnosti za upravljanje ljudskim potencijalima, koje je u sprezi sa ostalim funkcijama organizacije u smislu ostvarivanja ciljeva organizacije i njenog prosperiteta.

2.3. Koncepcija ljudskog kapitala

U današnje vreme najvažnija koncepcija pristupu intelektualnom kapitalu predstavlja zapravo ljudski kapital, mada su njegovo značenje isticali i neki klasični ekonomisti početkom 18. veka (Adam Smith), nadalje i Marks i Marshal, a jedan od najznačajnijih autora i začetnika koncepta ljudskog kapitala je Schultz, koji smatra da ulaganje u ljudski kapital treba posmatrati kao alternativu investicijama u materijalne faktore proizvodnje i da obrazovanje kao najznačajniji oblik ljudskog kapitala i investicija u njega donosi nekoliko puta veće efekte od investicije u opremu, te tako ono pridonosi proizvodnosti rada i podizanju preduzetničkih sposobnosti.

2.4. Specifičnosti ljudskih potencijala

Ljudski potencijali su važan poslovni resurs, a upravljanje ljudskim potencijalima je ključna poslovna i razvojna delatnost organizacije.
Specifičnosti ljudskih potencijala:

– Ljudi, njihova znanja, veštine i druge sposobnosti jedinstvene su za svako preduzeće i ne mogu se kopirati, te tako oni predstavljaju najvažniju konkurentsku prednost svake organizacije;
– Obavljanje svih ostalih funkcija u organizaciji zavisi od kvaliteta ljudi i menadžmenta ljudskih potencijala;
– Delatnost upravljanja ljudskim potencijalima specifična investicijom je po svojim dugoročnim (pozitivnim ili negativnim) efektima za razvoj i uspešnost organizacije.
– Sposobnost samoreprodukcije i unutrašnja sposobnost razvoja je neograničena, odnosno ljudski potencijali, njihova znanja i sposobnosti jedini su resurs koji se upotrebom ne smanjuje, nego povećava;
– Specifičnost ulaganja u razvoj ljudskih potencijala (znanja, kreativnosti, inicijative i dr.) što dovodi do socijalnih promena u celoj organizaciji (u smislu promjena vrijednosti, klime i kulture, filozofije i stila menadžmenta, ukupnih odnosa, decentralizacije,participacije i ovlašćivanja zaposlenih) koje imaju dva neposredna učinka tj. širenje prostora autonomnog delovanja, primene i razvoja individualnih potencijala u obavljanju posla i delovanje na motivacije zaposlenih.
– Ulaganja u ljude smatraju se najrentabilnijom u razvoj i poboljšanje poslovanja.
– To je primarna poslovna funkcija, koja uz planiranje, organizovanje, vođenje i kontrolu čini suštinu menadžerskog posla.
– Ona se ne može svesti na jednu organizacionu jedinicu koja bi je vodila, jer je važnost ljudskih potencijala od velikog značaja za organizaciju u cjelini, a razvijanjem koncepta dobro obrazovanih multispecijalista i specifičnih timova za ljudske potencijale postiže se rešavanje ljudskih problema u svim segmentima i nivoima organizacije.
– Najteže i najsloženije je rešavati ljudske probleme, te je to i najveći problem za menadžere.

2.5. Pojam i unapređenje upravljanja ljudskim resursima

Termin upravljanje ljudskim resursima (ULJR ili Human Resource Menagement – HRM) se ĉesto koristi da označi dva različita koncepta.

(1) S jedne strane, HRM1 je samo drugi, savremeniji naziv za naučnu disciplinu koja se ranije nazivala kadrovski ili personalni menadžment. Termin upravljanje ljudskim resursima prihvaćen je krajem 1970-tih i početkom 1980-tih godina XX veka.

(2) S druge strane, izraz se upotrebljava i u smislu označavanja određenog pristupa upravljanju ljudima, suštinski različitog od personalnog menadžmenta. U ovom drugom smislu, HRM je više od samog naziva, jer „takođe sugeriše i jednu drugačiju filozofiju koja se tiče izvršavanja organizacionih aktivnosti orijentisanih na same ljude, filozofiju koja je za savremenu organizaciju efektivnija od ’tradicionalnog’ personalnog menadžmenta.“

Postoji i šire mišljenje, prema kojem pojam upravljanje ljudskim resursima ima četiri različita značenja:

• naučna disciplina
• menadžerska funkcija
• posebna poslovna funkcija u organizaciji
• specifična filozofija menadžmenta

U opštem smislu, upravljanje ljudskim resursima se može definisati kao „oblast nauke o organizaciji koja se bavi proučavanjem svih aspekata zaposlenih u organizaciji.“

Upravljanje ljudskim resursima se definiše i kao „formalna struktura u okviru organizacije odgovorna za sve odluke, strategije, faktore, principe, operacije, prakse, funkcije, aktivnosti i metode koji se odnose na upravljanje (menadžment) ljudima.“

Uzimajući u obzir gore navedene stavove, a imajući u vidu naučno-istraživački aspekt, upravljanje ljudskim resursima ćemo definisati kao naučnu disciplinu koja se bavi istraživanjem i razvojem kreativnog potencijala angažovane i neangažovane radne snage, sa ciljem usklađivanja znanja, veština, iskustva i kvalifikacija radne snage sa potrebama, ciljevima, strategijom i politikom poslovnih i uopšte društvenih organizacija. Ovako definisana, nauka upravljanja ljudskim resursima svrstava se u klasu menadžerskih nauka. Opšti cilj HRM je efikasnije i efektivnije upravljanje ljudskim resursima (potencijalima) u funkciji poslovnog uspjeha organizacije. Valja naglasiti da upravljanje ljudskim resursima obuhvata ne samo zaposlene, već celokupnu raspoloživu radnu snagu, što podrazumeva i dio radne snage koji nije zaposlen, tj. angažovan u radnim procesima, a koji aktivno traži posao na tržištu rada.
Naziv Upravljanje ljudskim resursima nije najsrećnije rješenje. U novije vreme on se zamenjuje nekim drugim terminima, koji mogu bolje da odgovore zahtevima i izazovima koje zahteva novo vreme. Po našem mišljenju, atribut ’upravljanje’ nije adekvatan i ne može se primeniti na ljude. Upravljanje podrazumeva hijerarhijski i jednosmjeran odnos između menadžmenta i zaposlenih u organizaciji, što je sve više pristup koji zastareva. Takođe, izraz ’resursi’ stavlja ljude u podređen položaj, označavajući njihovu poslušnost i pasivnost. Stoga je potrebno usvojiti drugi, pogodniji izraz, koji bi mogao tačnije izraziti stvarnost društvenih odnosa. Takav pogodniji termin je organizovanje i razvoj ljudskih potencijala.

Ovaj predlog ima dosta prednosti u odnosu na alternativne. On odražava moderne tendencije i izazove u oblasti ljudske radne snage, koje idu u pravcu stvaranja fleksibilnih, nehijerarhijskih organizacija, inauguracije institucije ovlašćenja (empowerment) zaposlenih, znatnije socijalne mjere, ulaganje u razvoj kreativnih i radnih potencijala ljudi itd. Ovde se izraz ljudski resursi zamenjuje humanijim izrazom ljudski potencijali. Suština upravljanja svodi se na organizovanje ljudi u preduzećima i ostalim privrednim i neprivrednim subjektima na određeni način u funkciji ostvarivanja poslovnog uspeha, odnosno sticanja dobiti. Ljudi se u organizacijama organizuju na određeni naĉin, po svojim kvalifikacijama, obrazovanju, znanjima, iskustvu, radnim navikama, te svojim psihičkim i mentalnim sposobnostima.