СЕМИНАРСКИ РАД ИЗ ПРЕДМЕТА:
ОРГАНИЗАЦИОНО ПОНАШАЊЕ
Тема: МОТИВАЦИЈА
ЗАПОСЛЕНИХ И
НАГРАДА
Семинарски рад
Мотивација запослених и награда
комуницирају са људима који су јединствени, који се међу собом веома
разликују и који су на посао донели сва своја претходна искуства, биће
им много лакше да њима руководе и имаће пред собом отворен пут за
успешну каријеру.
Пуко поседовање способности да се обавља одређени посао, не
значи да ће одређена особа то и урадити или остварити могући резултат.
Мотивација је та која покреће, управља и одржава понашање људи, на
тај начин што оне који су способни претвара у стварно делотворне тј.
ефективне.
Успешне организације у свету на запослене гледају као на
примарни развојни ресурс, извор идеја. Нагласак се ставља на активно
управљање њиховим потенцијалима а мотивација и задовољство
запослених постају кључна питања савремене организације.
У контексту управљања људским ресурсима развијају се различити
модели и системи мерења задовољства и мотивације запослених.
Заједнички циљ модела мерења и система мерења задовољства и
мотивације запослених је тежња да се код сваког појединца развије
осећај да сви запослени деле заједничку судбину (судбину компаније) и
настојање да се материјалним и нематеријалним подстицајима
(наградама) ослободи стваралачки потенцијал запослених. А квалитет
живота на радном месту се сматра кључним фактором мотивације.
Значи, да би подређени постизали резултате и ефекте које жели
њихов менаџер, они морају бити мотивисани. Због тога је разумевање и
уважавање процеса мотивације људи, за модерне и амбициозне
менаџере постала не само потреба, већ и неопходност.
ДЕФИНИСАЊЕ ПОЈМА И ОСНОВНОГ МОДЕЛА
МОТИВАЦИЈЕ
Мoтивација није нешто што се може обезбедити простим "њихањем
шаргарепе испред зеца". Стварање мотивације код запослених обухвата
многе различите факторе који се мењају од једног до другог менаџера,
као и од једне до друге организације. Приступ менаџера и погодно
окружење су два неопходна фактора за развој мотивације. Трећи кључни
чинилац је комуникација.
Технички факултет у Чачку
4
Семинарски рад
Мотивација запослених и награда
Слика 1. Детерминанта учинка запослених
Мотив је у нама самима и тера нас ка остварењу адекватног циља.
Он уједињује интелектуалну и физичку енергију, иницијативу и
организацију и индивидуалне активности у усмеравању понашања
одређујући му смер, интезитет и трајност. Сви смо ми различити у раду,
мотивима и сваки појединац има свој посебан мотив који га води ка
остварењу циља.
Приступ мотивисању запослених мењао се са променама ставова
које су власници и менаџери имали према раду и људима у
организацији.
Класичан приступ
заснован на уверењу да су запослени
пуки ресурси које треба укључити у процесе рада, претпоставља да
запослени поседују одговарајућу квалификацију за добро обављање
посла и повећање продуктивности а да за узврат добију одговарајућу
надницу за обављени посао.
Савремени приступ
,
међутим, заснива се на
уверењу да су људи у организацији капитал на којем се изграђује ди-
ферентна предност организације у односу на друге.
Времена су се променила као и став према раду и запосленима;
надница више није довољна да мотивише већину запослених.
Савремени менаџери су суочени са питањима како да мотивишу
запослене да усмере своју енергију, знање, вештине и способности да би
се остварили циљеви организације. Менаџери који се баве људским
ресурсима у организацији морају познавати теорију и у својој пракси
користити научно засноване приступе који мотивацију виде као
средство менаџерског
know how
, које они користе у обликовању
понасања љјуди у организацијама. Менаџери утичу на мотивацију
запослених
индиректно
,
тако што креирају одговарајуће окружење за
развој мотивације, које цине: структура, клима, култура, систем
Технички факултет у Чачку
5
Семинарски рад
Мотивација запослених и награда
индивидуалне потребе морају бити конзистентне са циљевима
организације (Види изјаву Ralf-a Dosher-a).
РалфДосхер, менаџер за тренинг и обуку, Texas Instruments (TI)
"Усклади своје циљеве са циљевима организације. Када запослени
то постигне тада све оно што тражи од живота, каријере и рада постаје
уско везано за организацију у којој ради. Ако лични циљеви нису
усклађени са циљевима организације, онда је очигледно да та особа неће
бити високо мотивисана ни претерано срећна. Ако у томе
успе биће
задовољна а и организација ће имати користи. Искуство
TI
показује да
дајући раднику могућност да уцествује у решавању проблема предузеће
указује на значај тог радника. Тиме не само да повећава продуктивност
већ служи као мотиватор".
На мотивацију утичу бројни фактори који се могу груписати на:
индивидуалне карактеристике личности, као што су: перцепције,
очекивања, вредности, ставови, потребе, аспирације,
преференције, демографске и социјалне особине;
карактеристике посла, међу којима су најзначајније: вештине
које посао захтева, разноликост, занимљивост, аутономија у
његовом обављању, стимуланси (награде) за обављање посла,
feedback
о резултатима;
карактеристике радне ситуације (организације), као што су
непосредно радно окружење (менаџери, сарадници, радни
услови) и организацијска пракса (политика награђивања,
индивидуалне награде, организациона култура и клима),
шире друштвено окружење, које чине бројне компоненте као што
су: систем вредности, развијеност друштвено-економског
система, општи материјални стандард и итд (слика бр. 3.).
Технички факултет у Чачку
7
