Vrednovanje radnih učinaka i sistem nagrađivanja

Uvod
Na poslovanje preduzeća utiču uslovi i okruženje u kojima se preduzeće nalazi, zatim resursi kao i elementi i sastavni delovi poslovanjakojima preduzeće raspolaže.
Centralni faktor poslovanja preduzeća su ljudi koji poseduju stvaralačku sposobnost, dakle radnu snagu.Ljudski rad predstavlja proces svrsishodnog trošenja čovekovih fizičkih i umnih sposobnost.
Ocenjivanje perfomansi zaposlenih je proces organizovanog i kontinuiranog praćenja, vrednovanja , usmeravanja i prilagodjavanja rezultata rada i radnog ponašanja zaposlenih radi ostvarivanja organizacionih ciljeva. Zbog toga je potrebno koristiti se odredjenim metodama, kriterijumima i sistemima procene.Radi se o struktuiranom i formalizovanom procesu merenja, ocenjivanja i usmeravanja uspeha i radnog ponašanja zaposlenih.Ocenjivanje perfomansi odnosno radnog uspeha zaposlenih jeste trajan proces.
Proces ocenjivanja perfomansi zaposlenih jeste jedan odvrlo značajnih preduslova organizacione uspesnosti.Njihovim praćenjem, vrednovanjem i usmeravanjem ostvaruju se dva veoma važna cilja: povećava se motivacija za rad i stvaraju se uslovi za projektovanje kvalitetnog plana razvoja zaposlenih.
Praćenjem i ocenjivanjem radne uspesnosti, zaposlenom postaje jasno kakvi su mu rezultati rada i šta se od njega očekuje.Osim toga, time se obezbedjuje i povratna informacija o radnom ponašanju zaposlenih i kao takva ima poseban značaj, jer se na osnovu nje donose mnoge odluke, koje utiču na nagradjivanja, obrazovanja i napedovanja.

Predmet rada
Čovek i njegove mogućnosti odredjuju uspone i padove, samim tim dostižu ciljeve ili ne dostižu, i ne samo svoje, već i kolektivne ciljeve kompanije u kojoj su zaposleni.
U prirodi čoveka je da teži ispunjenju ciljeva, medjutim da li težimo pravim ciljevima, da li posedujemo nivo perfomansi koji je potreban za njihovo ispunjenje i da li smo dovoljno motivisani da iste dosegnemo.
Menadzeri donose svoje odluke na osnovu svojih procena.Te procene su jako bitne u poslu za dalje napredovanje, premeštaj na drugo radno mesto ili otkaz.Tom procenom se utvrdjuje da li postoji potreba za daljim usavršavanjem, školovanjem, osposobljavanjem. Procene takodje služe da radnicima daju povratne informacije o tome kako na njih gleda preduzećekao i njihov radni učinak.Odnosno, možemo reći da su procene, temelj za dodelu nagrada.

Cilj rada
Cilj istraživanja jeste ukazivanje na sve aktuelnije oblasti, upravljanje radnom efektivnošću, razvoj zaposlenih, merenje radnog učinka, koje zbog očiglednog uticaja na poslovne rezultate preduzeća, postaju centar interesovanja menadzera.
Ljudi moraju znati kako će se njihov radni učinak meriti.Moraju imati poverenja u to da ako ulože napor u okviru svojih sposobnosti, daće to rezultirati zadovoljavajućim radnim učinkom, odnosno moraju verovati u to daće ako rade kako im je rečeno, postići nagradu i biti plaćeni za svoj rad.Ako radnici nemaju jasne ciljeve, ako su kriterijumi za merenje tih ciljeva neodredjeni, ako nemaju poverenje daće njihov trud biti nagradjen, verovatno će pojedinci raditi znatno ispod svojih mogućnosti.

Hipoteze istraživanja
Hipotezena kojima se zasnivaju istraživanjasu sledeće:
• Merenje radnih učinaka je bitan elemenat, jer precizno pokazuju veštine i sposobnosti radnika koje su u neskladu, ali se za njih može razviti program poboljšanja.
• Znanje i veštine su vitalan deo, bez kojeg organizacija ne može da ostvari svoju konurentsku poziciju na tržištu.
• Najveći potencijal za napredak organizacije predstavlja razvoj zaposlenih u njoj.
• Metoda povratnih informacija o radnom učinku od 360 stepeni je jedan od najpouzdanijih metoda, jer dojam koji radnik dobija o svojoj proceni ima snažan uticaj na njegovo samopostovanje, što je vrlo bitno za naredni radni učinak.

Metodologija
Kako naučno istraživanje predstvavlja kompleksan proces, koji podrazumeva ozbiljan pristup, korišćene su različite metode kako bi bili zadovoljeni osnovni metodološki zahtevi-objektivnost, pouzdanost, opštost i sistematičnost.

Pitanja za obradu
Rad dobija pravu vrednost tek kada čovek u njega unosi sve najbolje i najvrednije što poseduje u sebi, što je moguće ako u radu pronalazi zadovoljenje svoje nagonske potrebe, da kroz korisnu aktivnost izrazi sebe.
Upravljanje radnom efektivnošću zaposlenih obuhvata odredjivanje radnih ciljeva koje treba ostvariti, obuku zaposlenih, vrednovanje učinaka i nagradjivanje prema ostvarenim rezultatima.
U ovom radu raspravljaće se o pitanjima;
• Zašto organizacije procenjuju radni učinak zaposlenih?
• Kako ga procenjuju?
• Kako menadzeri mogu premostiti problem loše procene?