48. Odmori i odsustva -
Kako bi se obezbedili uslovi za uspešan rad i poslovanje u kontinuitetu, a u cilju očuvanja
psihofizičke sposobnosti radnika i poslodavca neophodni su periodi odmora svih učesnika odnosa povodom rada.
Pravo na odmor je opštepriznato pravo radnika i regulisano je odredbama Opšte deklaracije o pravima čoveka iz
1948.g, i Međunarodnim paktom o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima iz 1966.g. kojima se propisuje da
svako ima pravo na odmor i razonodu i pravo da se koristi pravilnim i korisnim uslovima za rad koji obezbeđuju
odmor, razonodu, ograničenje radnog vremena, plaćena odsustva i naknadu za praznične dane. Pravo na godišnji
odmor uređeno je i konvencijama i preporukama Međunarodne organizacije rada. Pravo na odmor je neprenosivo i
radnik ga se ne može odreći, dok poslodavac ne može da uskrati ovo pravo radniku. Zakon o radu predviđa novčanu
kaznu za poslodavca koji postupi suprotno odredbama zakona koje uređuju godišnji odmor , odnosno koji ne
obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor u skladu sa odredbama zakona. Postoji više
vrsta odmora, čiji su ciljevi isti: psihofizički, zdravstveni, radnozaštitni, ekonomski i socijalni.
49. Odmori u toku rada
(odmor u toku dnevnog rada; dnevni odmor i nedeljni odmor)
Odmori u toku rada mogu biti : 1. odmor u toku dnevnog rada; 2. dnevni odmor i 3. nedeljni odmor
.
1. Odmor u toku dnevnog rada-Kada zaposleni radi najmanje 6 č. dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u
trajanju od najmanje 30 min. Zaposleni koji radi između 4 i 6 č. dnevno ima pravo na odmor u trajanju od najmanje
15 min. Zaposleni koji radi duže od 10 č. dnevno, ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 45 min. Po pravilu,
odmor se daje u vremenu zakonskog minimuma, a samo izuzetno duže, zavisno od procene poslodavca o korisnosti
produženja odmora. Ovaj odmor se ne može koristiti na početku i na kraju radnog vremena. Koristi se obično na
polovini ili blizu polovine radnog vremena, zavisno od prirode rada poslodavca. Vreme odmora u toku dnevnog rada
uračunava se zaposlenom u radno vreme. Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi
poslodavac. 2. Dnevni odmor- ako zakonom nije drugačije određeno, Zaposleni ima pravo na dnevni odmor u trajanju
od najmanje 12 č. neprekidno u toku jednog dana, a za zaposlene koji rade u preraspodeli radnog vremena imaju
pravo na odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 11 č., u okviru 24 č. 3. Nedeljni odmor-Zaposleni ima pravo na
nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 č. neprekidno, kojem se dodaje vreme dnevnog odmora i koji se, po
pravilu, koristi nedeljom ako zakonom nije drugačije određeno. Ako priroda posla i organizacija rada to zahteva,
Poslodavac može odrediti i drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora, ali je dužan da zaposlenom obezbedi odmor u
trajanju od najmanje 24 č. neprekidno u toku naredne nedelje.
50. Godišnji odmor -
Godišnji odmor se smatra se jednim od osnovnih prava iz radnog odnosa i garantuje se
ustavom, a uređuje se nacionalnim i međunarodnim radnim zakonodavstvom. Zaposleni i poslodavac ne mogu
slobodno ugovarati osnovne elemente godišnjeg odmora, a svaki sporazum radnika i poslodavca o odricanju prava na
plaćeni godišnji odmor ili o odricanju od ovog odmora smatra se ništavim. Godišnji odmor ne može biti kraći od tri
radne nedelje za godinu dana rada kod poslodavca a za vreme korišćenja godišnjeg odmora zaposleni prima svoju
zaradu. Pravo na godišnji odmor je pravo stečeno radom, lično pravo, neprenosivo, pravo koje se ne može uskratiti
niti ga se može odreći. Pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini Zaposleni stiče posle mesec dana
neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca,gde se smatra i vreme privremene sprečenosti za
rad usled bolesti. Zakonski minimum trajanja je 20 radnih dana a dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se
zakonski minimum uvećava po osnovu određenih kriterijuma koje poslodavac utvrđuje pravilnikom ili ugovorom o
radu. Kriterijumi određeni Zakonom o radu su: doprinos na radu; uslovi rada; radno iskustvo; stručna sprema i
mogućnost poslodavca da predvidi i druge kriterijume
kao što su godine starosti zaposlenog, bračno stanje,broj
članova porodičnog domaćinstva, zdravstveno stanje i sl. Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja se
računa kao pet radnih dana a neradni praznici, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i bolovanje ne uračunavaju se u
dane godišnjeg odmora. Za svakih mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos Zaposleni
ima pravo na srazmeran deo, tj. dvanaestinu godišnjeg odmora, a može se koristiti jednokratno ili u dva ili više
delova, u skladu sa zakonom. Ako se koristi u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje
neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
51. Odsustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) -
Odsustvo uz naknadu zarade ili plaćeno odsustvo je
odsustvo zaposlenog sa rada u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim
slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, kada umesto zarade zaposleni ima pravo na naknadu zarade.
Ovo odsustvo može biti u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine i utvrđuje se opštim aktom
i ugovorom o radu. Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo u trajanju od dva uzastopna dana za dobrovoljno
davanje krvi i pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice gde se smatraju bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji,
usvojilac, usvojenik i staratelj. Opštim aktom i ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u
trajanju dužem od trajanja utvrđenog zakonom, odnosno širi krug lica predviđen kao razlog korišćenja neplaćenog
odsustva, od onog utvrđenog zakonom.
52. Neplaćeno odsustvo-mirovanje radnog odnosa
Zakonom je predviđena mogućnost neplaćenog odsustva u interesu zaposlenog uz odobrenje poslodavca koji može
da izađe u susret zaposlenom kada proceni razlog za odsustvo i smatra to opravdanim. Osnovni principi neplaćenog
odsustva mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili opštim aktom, čime bi poslodavcu olakšalo praktičnu primenu u
odnosu na zahteve zaposlenih da im se odobri odsustvo. Razlozi za korišćenje neplaćenog odsustva mogu biti različiti
I odnose se na razloge iz života zaposlenog koji zahtevaju odsustvo sa rada, a nisu obuhvaćeni razlozima za plaćeno
odsustvo, ili su obuhvaćeni, ali traju duže od vremena koje je zakonodavac predvideo za trajanje plaćenog odsustva.
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, koje se stiču na radu i po
osnovu rada, ako odsustvuje iz sledećih razloga: 1) odlazak na odsluženje vojnog roka; 2) upućivanje na rad u
inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska,
konzularna i druga predstavništva; 3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u slučaju izmene
ugovorenih uslova rada; 4) izbora tj. imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili
drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca; 5) izdržavanja kazne
zatvora, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci. Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz ovih razloga
ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana prestanka ovih razloga za odsustvovanje sa
rada. U suprotnom poslodavac mu može otkazati ugovor o radu. Sva navedena prava ima i bračni drug zaposlenog
koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska,
konzularna i druga predstavništva, a koji je u radnom odnosu.
53. Opšta zaštita zaposlenih
Opšta zaštita zaštita zaposlenih odnosi se na sve zaposlene bez obzira gde su zapošljeni i u kom obliku radnog
odnosa se nalaze. U skladu sa zakonom, zaposleni imaju pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu.
Zaposleni su dužni da poštuju propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozili svoju
bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje ostaalih zaposlenih i drugih lica. O svakoj vrsti moguće opasnosti
koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje ljudi, zaposleni je dužan da odmah obavesti poslodavca. Zaposleni sa
zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa, ne može da obavlja poslove koji bi
izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja. Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od
povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja može da radi samo zaposleni koji, pored posebnih uslova utvrđenih
pravilnikom, ispunjava i uslove za rad u smislu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba
života.Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao
da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
54. Zaštita od zlostavljanja na radu (mobing)
Zaštita od zlostavljanja na radu ili mobing je
nov radnopravni institut u našem pravu i predstavlja specifičan vid
opšte zaštite zaposlenih, koja je regulisana Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu. Zlostavljanje na radu ili
mobing postoji kada je neka osoba ili grupa izložena uznemiravanju, vređanju, šikaniranju, isključivanju na radnom
mestu od strane nadređenih, podređenih ili po položaju ravnopravnih kolega, ili im se deodeljuju uvredljivi radni
zadaci. Zlostavljanje je svako učestalo aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod
poslodavca koje predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta i zdravlja zaposlenog,
koje stvara ponižavajuće i neprijateljsko okruženje ili izaziva strah, pogoršava uslove rada i dovodi do toga da se
zaposleni navede da raskine radni odnos na sopstvenu inicijativu. Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac ili
odgovorno lice kod poslodavca, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca koji vrše zlostavljanje. U cilju
stvaranja neophodnih uslova za zdravu i bezbednu radnu okolinu, poslodavac je dužan da organizuje rad na način
kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu i zaposlenima obezbedi uslove rada u kojima neće biti izloženi
zlostavljanju na radu i u vezi sa radom. Zaštitu od zlostavljanja moguće je ostvariti na više načina: kod poslodavca; u
postupku posredovanja ili medijacije; u postupku utvrđivanja odgovornosti za nepoštovanje radne discipline, odnosno
povredu radne dužnosti i radnim sporom pred nadležnim sudom.
55. Zaštita ličnih podataka
Samo zaposleni koji ovlašćen od strane direktora može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima lične
podatke zaposlenih. Ovi lični podaci koji se odnose na zaposlenog ne mogu I ne smeju biti dostupni trećem licu, osim
u slučajevima i pod uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i obaveza iz radnog
odnosa ili u vezi sa radom. Svaki zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže njrgove lične podatke koji se
čuvaju kod poslodavca i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje
obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.
60. Zaštita osoba sa invaliditetom i zaposlenog sa zdravstvenim smetnjama-
Invalidi su kategorija zaposlenih koji
uživaju posebnu zaštitu u radnom odnosu. koja je predmet svih nacionalnih i međunarodnih izvora radnog prava,
konvencija i preporuka Međunarodne organizacije rada.Zakon o radu predviđa da je zaposlenoj osobi sa invaliditetom
i zaposlenom sa zdravstvenim smetnjama poslodavac dužan da obezbedi obavljanje poslova prema radnoj
sposobnosti,. Prilikom izbora poslova koje će obavljati osoba sa invaliditetom prema radnoj sposobnosti poslodavac
mora sagledati stručnu spremu, kvalifikacije, radno iskustvo i ostale radne karakteristike osobe sa invaliditetom i
uvažavati ih koliko je to moguće da se radno angažuje prema radnoj sposobnosti, nesporno utvrđenoj od nadležnog
zdravstvenog organa i prema uslovima novog posla. Ako odbije da prihvati ponuđeni odgovarajući posao,
poslodavac može da otkaže ugovor o radu u skladu sa zakonom. Ali ako poslodavac ne može zaposlenom da
obezbedi odgovarajući posao prema radnoj sposobnosti, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih
promena smanji obim ili prestane potreba za obavljanjem određenog posla zaposleni se smatra viškom. Iako je
zakonska regulativa u Republici Srbiji koja se bavi pravima osoba sa invaliditetom sve bolja, njihov status još nije na
potrebnom i očekivanom nivou
.
61. Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad-
Bolovanje tj. privremena sprečenost za rad je institut koji se
neopravdano zloupotrebljavao od strane zaposlenih zbog slabih zarada, neuvažavanjem radnog doprinosa i stručnosti
od strane poslodavca i dr. Zaposleni se često uzimali bolovanje radi obavljanja privatnih i bolje plaćenih poslova. Iz
navedenog razloga, zakonodavac je uređenju obaveštenja o sprečenosti za rad ili bolovanju posvetio naročitu pažnju
radi sprečavanja ove pojave. Tako je zaposleni, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, dužan da najkasnije u
roku od 3 dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad, dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i
vreme očekivane sprečenosti za rad. Vreme sprečenosti za rad je individualno određeno stanjem organizma svakog
pojedinca i ono može biti samo pretpostavljeno, pa bi bilo prihvatljivije rešenje da se poslodavac obavesti o
nastupanju privremene sprečenosti za rad u predviđenom roku, a da se vreme sprečenosti utvrdi po prestanku
sprečenosti za rad.U slučaju teže bolesti, potvrdu poslodavcu mogu dostaviti članovi uže porodice i druga lica sa
kojima živi u porodičnom domaćinstvu. Ukoliko živi sam, zaposleni je dužan da potvrdu dostavi u roku od 3 dana od
dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu. Potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad
zaposlenog izdaje lekar. Način izdavanja i sadržaj potvrde o nastupanju privremene sprečenosti za rad, propisuju
sporazumno ministar nadležan za rad i ministar nadležan za zdravlje. Kada poslodavac posumnja u opravdanost
razloga za bolovanje može podneti zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti
zaposlenog.
62. Zarada-
Pravo na zaradu, kao oblik prava na naknadu za angažovani rad, jedno je od najznačajnijih prava
zaposlenih iz radnog odnosa. Plaćenost rada predstavlja opštu karakteristiku svakog rada, a naročito rada u radnom
odnosu. Zakonom o radu određuje se pravo zaposlenog na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa
zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Garantuje se jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti, koji
zahteva isti stepen stručne spreme, znanja i sposobnosti, i u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz istu
odgovornost. U slučaju povrede prava na jednake zarade zaposleni ima pravo na naknadu štete. U smislu Zakona o
radu, zarada se sastoji se od: 1) zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu; 2) zarade po osnovu doprinosa
zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.); i 3) drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u
skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu. Pod zaradom se smatraju sva primanja iz radnog odnosa osim primanja
po osnovu učešća zaposlenog u dobiti poslodavca, primanja za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, koja se
odnose na korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu, naknadu za
prevoz, službeno putovanje, otpremnina za odlazak u penziju, jubilarna nagrada, solidarna pomoć, otpremnina usled
otkaza ugovora o radu i sl.
63. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu-
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu se
sastoji od: a) osnovne zarade; b) dela zarade za radni učinak i c) uvećane zarade. a) Osnovna zarada određuje se na
osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i
vremena provedenog na radu. b) Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i
odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Pravilnikom se utvrđuju elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i
zarade po osnovu radnog učinka. Ugovorom o radu može se utvrditi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne
zarade utvrđene na osnovu elemenata iz pravilnika. c) Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj
opštim aktom i ugovorom o radu za rad na dan praznika koji je neradni dan-najmanje 110 % od osnovice; za rad
noću, rad u smenamai prekovremeni rad- najmanje 26% od osnovice; po osnovu vremena provedenog na radu za
svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu-0,4% od osnovice (minuli rad).
Osnovicu za obračun uvećane
zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Pripravnik ima pravo na
zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu
troškova i druga primanja. Zarada se isplaćuje isključivo u novcu u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o
radu, najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec.
64. Minimalna zarada-
Za standardni učinak i vreme provedeno na radu, zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu,
koja određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa zakonom. Opštim aktom, odnosno ugovorom o
radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade. Posle šest meseci od donošenja odluke o
uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate
minimalne zarade. Poslodavac određuje visinu minimalne zarade zaposlenom na osnovu odluke o minimalnoj ceni
rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata. Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu
zaradu, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom, pri čemu je minimalna
zarada zaposlenog osnovica za obračun. Minimalna cena rada određuje se odlukom socijalno-ekonomskog saveta R.
Srbije i utvrđuje se po radnom času bez poreza i doprinosa, za kalendarsku godinu, najkasnije do 15. septembra
tekuće godine, a primenjuje se od 1. januara naredne godine, i objavljuje se u "Službenom glasniku R. Srbije". Ako
Socijalno-ekonomski savet ne donese odluku u roku od 15 dana od dana početka pregovora, odluku o visini
minimalne cene rada donosi Vlada R. Srbije u narednom roku od 15 dana. Pri utvrđivanju minimalne cene rada
sagledavaju se : egzistencijalne i socijalne potrebe zaposlenog i njegove porodice izražene kroz vrednost minimalne
potrošačke korpe, kretanja stope zaposlenosti na tržištu rada, stope rasta bruto domaćeg proizvoda, kretanja
potrošačkih cena, kretanja produktivnosti i kretanja prosečne zarade u Republici.
65. Naknada zarade -
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u
skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan,
godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa. Za vreme odsustvovanja
sa rada zbog privremene sprečenosti za rad zaposleni ima pravo na naknadu zarade do 30 dana i to: 1) najmanje u
visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, ali
ne manja od minimalne zarade zbog bolesti ili povredom van rada, 2) u visini 100% zbog povrede na radu ili
profesionalne bolesti. Zaposleni takođe ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u
prethodnih 12 meseci, za vreme prekida rada, tj. smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog,
najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini, a ako taj razlog zahteva duže odsustvo, uz prethodnu saglasnost
ministra, koji je dužan da zatraži mišljenje reprezentativnog sindikata, poslodavac može uputiti zaposlenog na
odsustvo i duže od 45 radnih dana, uz naknadu određene zarade. Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini
utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog
organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je
uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.
66. Naknada troškova i druga primanja-
Na osnovu Zakona o radu, a u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu,
zaposleni ima pravo na naknadu troškova, i to: za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom
saobraćaju; za vreme provedeno na službenom putu u zemlji i inostranstvu; za smeštaj i ishranu za rad i boravak na
terenu; za ishranu u toku rada; i za regres za korišćenje godišnjeg odmora. Promena mesta stanovanja zaposlenog
nakon zaključenja ugovora o radu, ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da
naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti poslodavca. Što se tiče drugih primanja,
zakona o radu predviđa dužnost poslodavca da, u skladu sa opštim aktom, zaposlenom isplati: otpremninu pri odlasku
u penziju najmanje u visini dve prosečne zarade; naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže
porodice, gde se članovima uže porodice smatraju bračni drug i deca zaposlenog; naknadu štete zbog povrede na radu
ili profesionalnog oboljenja. Deci zaposlenog starosti do 15 godina života poslodavac može obezbediti poklon za
Božić i Novu godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa. Takođe može uplaćivati premiju za dobrovoljno penzijsko
osiguranje, kolektivno osiguranje od posledice nezgoda, za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija. Opštim aktom,
odnosno ugovorom o radu moguće je utvrditi i pravo na jubilarnu nagradu, socijalnu pomoć i druga primanja.
67. Obračun, evidencija i zaštita zarade i naknade zarade-
Prilikom svake isplate zarade i naknade zarade
poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun, kao i obračun za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade, tj.
naknade zarade, do kraja meseca za prethodni mesec. Obračun zarade i naknade zarade koje je dužan da isplati
poslodavac u skladu sa zakonom predstavlja izvršnu ispravu, kojim može pred nadležnim sudom da osporava
zakonitost tog obračuna. Sadržaj obračuna zarade i naknade zarade propisuje ministar. Pored obračuna, poslodavac je
dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade, koju potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje. Što se tiče
zaštita zarade i naknade zarade, Zakonom je predviđeno da poslodavac može novčano potraživanje prema
zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo na osnovu pravosnažne odluke suda ili uz pristanak
zaposlenog. Na osnovu pravosnažne odluke suda poslodavac može da obustavi zaposlenom od zarade najviše do
jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade uz izuzetak u slučaju alimentacije, kada visina izdržavanja može biti i
50% zarade, odnosno naknade zarade Međusobna novčana potraživanja poslodavca i zaposlenog zastarevaju u roku
od tri godine, računajući od dana nastanka obaveze.
71. Klauzula zabrane konkurencije-
Konkurencija je stanje nadmetanja u uspešnosti obavljanja najrazličitijih
društveno-ekonomskih aktivnosti dok se učesnici tih aktivnosti pridržavaju, zakonskih ili običajnih pravila. Kada
konkurencija počne da dovodi do diskriminacije između učesnika određenih delatnosti ili na bilo koji način narušava
društvene norme, javlja se potreba državne intervencije i sankcionisanja protivpravnog ponašanja. U radnom pravu
konkurencija je određena različitošću interesa poslodavca i zaposlenog, jer interesi u raspodeli dobiti često izazivaju
suprotstavljanja uslovljena vlasništvom nad sredstvima rada što dovodi do neobjektivnog vrednovanja rada
zaposlenog i njegovog doprinosa rezultatima poslovanja poslodavca. Norme Zakona o radu koje uređuju zabranu
konkurencije nisu izričito obavezujuće, već je ostavljeno poslodavcu i zaposlenom da to pitanje urede ugovorom o
radu, kojim se utvrđuju poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun
drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu, ako postoje uslovi da
zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da
dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se teritorijalno
važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koju se zabrana odnosi. Ako zaposleni prekrši zabranu
konkurencije, poslodavac ima pravo da od njega zahteva naknadu štete. Ugovorom o radu zaposleni i poslodavac
mogu da ugovore uslove zabrane konkurencije i po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od
dve godine po prestanku radnog odnosa.
72. Odgovornost zaposlenog za štetu poslodavcu
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je namerno ili krajnjom nepažnjom na radu ili u vezi sa radom, prouzrokovao
poslodavcu. Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu svaki je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao. Ako
se ne može pojedinačno utvrditi deo štete koju je pojedini zaposleni prouzrokovao smatra se da su svi koji su
učestvovali u prouzrokovanju štete, podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima. Ako je pritom bilo
I krivičnog dela sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno. Solidarna odgovornost je odgovornost dva ili više lica
za isti dug, kod koje su sadužnici dužni da ispune obavezu svaki pojedinačno ili svi zajedno. Postojanje štete, njenu
visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se naknađuje-utvrđuje poslodavac, u skladu
sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada štete ne ostvari na način kako je to utvrdio poslodavac o
naknadi štete odlučuje nadležni sud.
73. Odgovornost zaposlenog za štetu koju je prouzrokovao trećem licu-
Zaposleni koji je na radu ili u vezi sa
radom, namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da
poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete, osim ako je zaposleni postupao u skladu sa pravilima i organizacijom rada.
Poslodavac odgovara za rad svog zaposlenog samom činjenicom što je organizator rada i što odgovara za izbor
zaposlenog, u odnosu na treće lice i nastalu štetu koja se ne dokazuje već pretpostavlja. Ova pretpostavka je oboriva
jer poslodavac može dokazivati i dokazati da se zaposleni u datom slučaju ponašao u skladu sa pravilima posla, pa se
time isključuje odgovornost poslodavca za štetu, a i zaposlenog prema kome treće lice, ako je postojala namera da se
šteta prouzrokuje, može uputiti zahtev za naknadu štete. Odgovornost poslodavca može nastati samo ako je zaposleni
prouzrokovao štetu trećem lici na radu ili u vezi sa radom. Ako je odgovornost zaposlenog za štetu trećem licu
nesporna, poslodavac mora štetu naknaditi u celini. Naknada štete obuhvata naknadu stvarne štete koja predstavlja
umanjenje postojeće imovine, kao i naknadu izmakle dobiti ili koristi , koja se sastoji u sprečavanju povećanja
imovine do koje bi došlo da nije nastupila šteta. Poslodavac koji je naknadio štetu trećem licu ima pravo da od
zaposlenog zahteva naknadu isplaćenog iznosa, ako je ovaj štetu prouzrokovao namerno ili krajnjom nepažnjom.
74. Odgovornost poslodavca za štetu prouzrokovanu zaposlenom
U skladu sa zakonom i opštim aktom poslodavac je dužan da nadoknadi štetu ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu
na radu ili u vezi sa radom zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti kao i zbog nezakonite odluke, akta ili radnje
kojim je poslodavac povredio njegovo pravo prilikom isplate zarade, naknada i drugih primanja, u vezi odmora,
prekovremenog rada, izmena ugovorenih uslova rada kod rešavanja viška zaposlenih, kod prestanka radnog odnosa i
ostalih prava zaposlenog. Odgovornost poslodavca za štetu prouzrokovanu zaposlenom često je sporna u mnogim
aspektima i da bi se ta spornost smanjila i izbegla neophodno je precizno definisati sva prava i obaveze poslodavca i
zaposlenog, čime bi kvalifikacija povrede prava zaposlenom u konkretnom slučaju bila olakšana. Dužnost naknade
ove štete određena je u skladu sa odredbama Zakona o obligacionim odnosima.
